Анализ трудовых ресурсов предприятия. Основные задачи.

Основными задачами анализа трудовых ресурсов являются:

· объективная оценка использования рабочей силы, рабочего времени, производительности труда;

· определение факторов и их количественного влияния на изменение трудовых показателей;

· выявление резервов более полного и эффективного использования трудовых ресурсов.

Рациональное использование персонала предприятия – непременное условие, обеспечивающее бесперебойность производственного процесса и успешное выполнение производственных планов. Для целей анализа весь персонал следует разделить на промышленно-производственный и непромышленный персонал. К промышленно-производственному персоналу (ППП) относят лиц, занятых трудовыми операциями, связанными с основной деятельностью предприятия, а к непромышленному персоналу относят работников учреждений культуры, общественного питания, медицины и пр., принадлежащих предприятию.

Работники ППП подразделяются на рабочих и служащих. В составе служащих выделяют руководителей, специалистов и других служащих (конторский учётный и т.п. персонал). Рабочих подразделяют на основных и вспомогательных. В анализе трудовых ресурсов предприятия можно выделить три направления:
1. Анализ использования рабочей силы.
1.1. Анализ обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами.
1.2. Анализ уровня квалификации персонала.
1.3. Анализ форм, динамики и причин движения персонала.
1.4. Анализ использования рабочего времени.
2. Анализ производительности труда.
2.1. Анализ выполнения плана по росту производительности труда и определение прироста продукции за счёт этого фактора.
2.2. Факторный анализ производительности труда.
2.3. Резервы роста производительности труда.
3. Анализ оплаты труда.
3.1. Анализ состава и динамики фонда заработной платы.
3.2. Факторный анализ фонда заработной платы.
3.3. Анализ эффективности использования фонда заработной платы.

Обеспеченность орг труд ресурсами определяется сравнением фактического количества работников по категориям и профессиям с плановой потребностью, при этом необходимо анализирировать и качественный состав по квалификации. Уровень квалификации специалистов определяется, исходя из уровня спец образования, из результатов аттестаций, для рабочих исходным показателем квалификации является тарифный разряд. Для оценки соответствия квалификации рабочих сложности выполняемых работ сравниваются средние тарифные разряды, рассчитанные как средневзвешешанная по количеству рабочих данного тарифного разряда. Если фактический средний тарифный разряд рабочих ниже плана и ниже среднего тарифного разряда работ, то это влияет на качество выпускаемой продукции. Если наоборот, выше среднего тарифного разряда, то рабочим за менее квалифицированную работу необходимо производить доплату по тарифу.

Структура численности промышленного-производственного персонала завис от особенностей отрасли, номенклатуры изделий, специализации и масштабов производства. Удельный вес каждой категории работников меняется с развитием техники и организации производства. В процессе анализа изучают изменения в составе рабочих по возрасту, стажу, образованию. Не менее важным этапом в анализе обеспеченности организацией рабочей силой является анализ движения рабочей силы, в процессе которого рассчитывают показатели:

- коэффициент оборота по приему рабочих:

Кпр = Количество принятого на работу персонала/ Среднесписочная численность персонала;

- коэффициент оборота по выбытию:

Кв = Количество уволившихся работников/ Среднесписочная численность персонала

- коэффициент текучести кадров:

Кт = Количество уволившихся по собственному желанию и за нарушение трудовой дисциплины/ Среднесписочная численность персонала

- коэффициент постоянства персонала предприятия:

Кп.с. = Количество работников, проработавших весь год/ Среднесписочная численность персонала.

Эти показатели сравниваются в динамике.

По характеру участия в производственном процессе рабочие подразделяются на основных и вспомогательных. Анализируется соотношение между основными и вспомогательными рабочими, устанавливается тенденция изменения этого соотношения, и если оно не в пользу основных, то необходимо осуществить мероприятия по устранению негативной тенденции.

Представляет собой сумму списочных чисел за все дни отчетного периода (включая списочные числа за выходные и праздничные дни) или сумму явок и всех неявок. Например годовой фонд календарного времени в расчете на одного работника равен 365 человеко-дней, а в расчете на коллектив из 100 человек уже 36500 человеко-дней. Календарный фонд времени позволяет исчислить среднюю списочную численность работников и является надежной отправной базой при расчете табельного и максимально возможного фондов времени.