 |
-коммуникации. Тип кадровой политики. Анкеты для проведения самостоятельных исследований в коллективе. анализ организационной культуры
|
|
|
|
-КОММУНИКАЦИИ
Рис. 1. Современные концепции активизации человеческого фактора
P fNAUH0JZgbJQiyQoy0OC+oOyb9cjPHyjPZbIbsIuZGU6lpQ+6C8JyuAqrUbbVc6qqVZFmK/j+TSs Qvkzq54fRVa2zpJFVLz5LwAAAP//AwBQSwMEFAAGAAgAAAAhAAwJa3XcAAAABgEAAA8AAABkcnMv ZG93bnJldi54bWxMj0FLw0AQhe+C/2EZwZvdpEWpMZtSinoqgq0g3qbZaRKanQ3ZbZL+e0cvehl4 vMeb7+WrybVqoD40ng2kswQUceltw5WBj/3L3RJUiMgWW89k4EIBVsX1VY6Z9SO/07CLlZISDhka qGPsMq1DWZPDMPMdsXhH3zuMIvtK2x5HKXetnifJg3bYsHyosaNNTeVpd3YGXkcc14v0ediejpvL 1/7+7XObkjG3N9P6CVSkKf6F4Qdf0KEQpoM/sw2qNSBD4u8V7zFdijxIKJknC9BFrv/jF98AAAD/ /wMAUEsBAi0AFAAGAAgAAAAhALaDOJL+AAAA4QEAABMAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAFtDb250ZW50 X1R5cGVzXS54bWxQSwECLQAUAAYACAAAACEAOP0h/9YAAACUAQAACwAAAAAAAAAAAAAAAAAvAQAA X3JlbHMvLnJlbHNQSwECLQAUAAYACAAAACEApBzIQW8MAAD+qQAADgAAAAAAAAAAAAAAAAAuAgAA ZHJzL2Uyb0RvYy54bWxQSwECLQAUAAYACAAAACEADAlrddwAAAAGAQAADwAAAAAAAAAAAAAAAADJ DgAAZHJzL2Rvd25yZXYueG1sUEsFBgAAAAAEAAQA8wAAANIPAAAAAA== " o: allowincell="f">
| Потребность самовыражения |
| Потребность: |
| самоутверждения |
| признания |
| Потребность принадлежности и причастности |
| Потребность безопасности: |
| коллективной |
| индивидуальной |
| Физиологические потребности |
| Потребности роста |
| Потребности связи |
| Потребности существования |
| Мотивирующие факторы: |
| достижение |
| признание |
| процесс работы |
| ответственность |
| продвижение |
| Поддерживающие факторы: |
| политика и управление |
| техническое руководство |
| оплата труда |
| условия работы |
| взаимоотношения с руководством |
| Потребность движения |
| Потребность властвования |
| Потребность соучастия |
| Теория А. Маслоу |
| Теория К. Альдерфера |
| Теория Ф. Герцберга |
| Теория Д. Мак-Клелаланда |
Рис. 2. Взаимосвязь основных содержательных теорий мотивации
Таблица 18
Сравнительная характеристика двух типов кадровой политики.
| направления работы |
Тип кадровой политики | |
| работы | открытая | закрытая |
| Набор персонала | Ситуация высокой конкуренции на рынке труда. | Ситуация дефицита рабочей силы, отсутствие притока новых рабочих рук. |
| Адаптация персонала | Возможность быстрого включения в конкурентные отношения, внедрение новых для организации подходов, предложенных новичками. | Эффективная адаптация за счет института наставников, высокой сплоченности коллектива, включение в традиционные подходы. |
| Обучение, развитие персонала | Часто проводится во внешних центрах, способствует заимствованию нового. | Часто проводится во внутрикорпоративных центрах, способствует формированию единого взгляда, общих технологий, адаптировано к работе в организации. |
| Продвижение персонала | Затруднена возможность роста, так как преобладает тенденция набора персонала. | Предпочтение при назначении на вышестоящие должности всегда отдается сотрудникам компании, проводится планирование карьеры. |
| Мотивация и стимулирование | Предпочтение отдается вопросам стимулирования (внешней мотивации). | Предпочтение отдается вопросам мотивации (удовлетворение потребности в стабильности, безопасности, социальном принятии). |
| Внедрение инноваций | Постоянное инновационное воздействие со стороны новых сотрудников, основной механизм инноваций — контракт, определение ответственности сотрудника и организации. | Необходимость специально инициировать процесс разработки инновации, высокое чувство причастности, ответственности за изменения за счет осознания общности судьбы человека и предприятия. |
АНКЕТЫ ДЛЯ ПРОВЕДЕНИЯ САМОСТОЯТЕЛЬНЫХ ИССЛЕДОВАНИЙ В КОЛЛЕКТИВЕ
|
|
|
АНАЛИЗ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ
Организационная культура – это система общественно прогрессивных формальных и неформальных правил и норм деятельности, обычаев и традиций, индивидуальных и групповых интересов, особенностей поведения персонала данной организационной структуры, стиля руководства, показателей удовлетворенности работников условиями труда, уровня взаимного сотрудничества и совместимости работников между собой и с организацией, перспектив развития
|
|
|
1. 1. Определение типа организационной культуры
Определение типа организационной культуры выполняется методом анкетирования.
Инструкция по проведению исследования
Магистрант заполняет анкету (10 мин)дома. В аудитории на практическом занятии заполненные анкеты должны быть собраны, после чего группой проводится их обработка.
Тест «Определение типа организационной культуры»
Уважаемый сотрудник! Предложенные десять вопросов касаются разных сторон работы организации. По каждому вопросу подчеркните вариант ответа (А, Б, В или Г), лучше всего описывающий вашу организацию. Вы должны делать свой выбор на основании реального положения дел в организации, а, не исходя из того, как должно быть или как хотелось бы вам. Если вам кажутся подходящими две формулировки, все равно выберете только одну, которая лучше описывает ситуацию в вашей организации.
1. Основное дело руководства – это:
A. Организация производства и поиск рынков сбыта.
Б. Руководство работой и повышение эффективности.
B. Делегирование ответственности и координация работы подразделений.
Г. Инновации, решение проблем и налаживание сотрудничества между людьми.
2. Коммуникации в нашей организации в основном:
A. Формальные и безличные.
Б. Редкие, в письменной форме.
B. Личные.
Г. Частые и неформальные.
3. Контроль в организации чаще всего основан на:
A. Планах и формальных процедурах.
Б. Достижении целей, выработанных подчиненными вместе с руководителем.
B. Показателях сбыта продукции.
Г. Бухгалтерских системах, бюджетах и нормативах.
4. Мотивация персонала чаще всего основана на:
A. Чувстве принадлежности к команде и командных ценностях.
Б. Надежде на повышение.
B. Личных оценках.
Г. Повышении должностного статуса.
5. Организационная структура в организации в основном:
А. Неформальная.
Б. Централизованная, функциональная.
|
|
|
В. Децентрализованная и линейно-штабная.
Г. Кросс-функциональная, ориентированная на проблему.
6. Основные ценности:
A. Доминирование и подавление сопротивления.
Б. Рациональность и поддержание порядка.
B. Защита интересов членов организации.
Г. Достижение целей подразделения.
7. Люди работают в основном, чтобы:
А. Соответствовать представлениям о «правильном» поведении.
Б. Получать удовлетворение от работы.
В. Решать проблемы и вносить свой вклад в общее дело.
Г. Сохранять имеющиеся привилегии и завоевывать новые.
8. Отношения с другими организациями в основном строятся на:
A. Взаимных интересах и общности задач.
Б. Сотрудничестве.
B. Конкуренции.
Г. Соглашениях и соблюдении буквы закона.
9. Власть в основном основана на:
А. Компетентности, опыте и знаниях.
Б. Способности поддерживать дисциплину и порядок.
В. Должностной позиции.
Г. Способности и желании помогать другим людям.
10. Людей в организации поощряют в основном за:
A. Способность добиваться результата и побеждать.
Б. Следование правилам и процедурам.
B. Помощь другим людям.
Г. Вклад в достижение целей организации.
Ключ к анкете
При подведении итога для каждого вопроса обведите кружком буквы, отмеченные в вопроснике. Затем по каждой колонке подсчитайте число баллов (букв, обведенных кружками) (табл. а).
Таблица а. Определение типа организационной культуры
| № вопроса | Авторитарная культура | Бюрократическая культура | Культура, ориентированная на задачу | Культура, ориентированная на человека |
| Б | В | А | Г | |
| А | Б | Г | В | |
| Г | А | В | Б | |
| В | Г | Б | А | |
| Б | В | А | Г | |
| А | Б | Г | В | |
| Г | А | В | Б | |
| В | Г | Б | А | |
| Б | В | А | Г | |
| А | Б | Г | В | |
| Итого: |
Колонка, получившая наибольшее количество баллов, соответствует культуре, доминирующей в этой организации.
Обработка результатов анкетирования может быть представлена в виде таблицы, графика, по данным которых делается вывод.
|
|
|
|
|
|
