 |
2.1.2. Уровень организационной культуры
|
|
|
|
2. 1. 2. Уровень организационной культуры
Инструкция по проведению исследования
Магистрант заполняет анкету дома. В аудитории на практическом занятии заполненные анкеты должны быть собраны, после чего группой проводится их обработка.
Тест «Уровень организационной культуры»
| Суждения | баллы | ||||||||||
| 1. | На нашем предприятии вновь нанятым работникам предоставляется возможность овладеть специальностью | ||||||||||
| 2. | У нас имеются четкие инструкции и правила поведения всех категорий работников | ||||||||||
| 3. | Наша деятельность четко и детально организована | ||||||||||
| 4. | Система заработной платы у нас не вызывает нареканий работников | ||||||||||
| 5. | Все, кто желает, у нас могут приобрести новые специальности | ||||||||||
| 6. | На нашем предприятии налажена система коммуникаций | ||||||||||
| 7. | У нас принимаются своевременные и эффективные решения | ||||||||||
| 8. | Рвение и инициатива у нас поощряются | ||||||||||
| 9. | В наших подразделениях налажена разумная система выдвижения на новые должности | ||||||||||
| 10. | У нас культивируются разнообразные формы и методы коммуникаций (деловые контакты, собрания, информационные распечатки и др. ) | ||||||||||
| 11. | Наши работники участвуют в принятии решений | ||||||||||
| 12. | Мы поддерживаем хорошие взаимоотношения друг с другом | ||||||||||
| 13. | Рабочие места у нас обустроены | ||||||||||
| 14. | У нас нет перебоев в получении внутрифирменной информации | ||||||||||
| 15. | У нас организована профессиональная (продуманная) оценка деятельности работников | ||||||||||
| 16. | Взаимоотношения работников с руководством достойны высокой оценки | ||||||||||
| 17. | Все, что нужно для работы, у нас всегда под рукой | ||||||||||
| 18. | У нас поощряется двусторонняя коммуникация | ||||||||||
| 19. | Дисциплинарные меры у нас применяются как исключения | ||||||||||
| 20. | У нас проявляется внимание к индивидуальным различиям работников | ||||||||||
| 21. | Работа для меня интересна | ||||||||||
| 22. | На нашем предприятии поощряется непосредственное обращение мастеров и бригадиров к руководству | ||||||||||
| 23. | Конфликтные ситуации у нас допускаются с учетом всех реальностей обстановки | ||||||||||
| 24. | Рвение к труду у нас всячески поощряется | ||||||||||
| 25. | Трудовая нагрузка у нас оптимальная | ||||||||||
| 26. | У нас практикуется делегирование полномочий на нижние эшелоны управления | ||||||||||
| 27. | В наших подразделениях господствуют кооперация и взаимоуважение между работниками | ||||||||||
| 28. | Наше предприятие постоянно нацелено на нововведения | ||||||||||
| 29. | Наши работники испытывают гордость за свою организацию | ||||||||||
|
|
|
Ключ к анкете
1. Подсчитайте общий балл, сложив показатели всех ответов.
2. Подсчитайте средний балл по секциям:
- работа – 1, 5, 9, 13, 17, 21, 25;
- коммуникации – 2, 6, 10, 14, 18, 22;
- управление – 3, 7, 11, 15, 19, 23, 26, 28;
- мотивация и мораль – 4, 8, 12, 16, 20, 24, 27, 29.
Интерпретация
Индекс «OK» определяется по общей сумме полученных баллов. Наибольшее количество баллов – 290, наименьшее – 0. Показатели свидетельствуют о следующем уровне «ОК»:
|
|
|
- 261 – 290 – очень высокий;
- 175 – 260 – высокий;
- 115 – 174 – средний;
- ниже 115 – имеющий тенденцию к деградации.
Узкие места «ОК» определяются по средним величинам секций. Показатели в баллах по секциям свидетельствуют о следующем состоянии в коллективе:
- 9 – 10 – великолепное;
- 6 – 8 – мажорное;
- 4 – 5 – заметное уныние;
- 1 – 3 – упадочное.
Пример выводов, которые можно сделать по результатам данного исследования:
Предлагаемые выше 9 суждений собраны в процессе опроса руководителей среднего и высшего звена управления. Все суждения значимы. Поэтому показатель ниже 4 баллов по какому-то пункту свидетельствует о неблагополучном положении дел на этом направлении трудовой деятельности и в межличностном общении работников. Своевременно принятые меры могут воспрепятствовать наступлению кризисного состояния. Таким образом, работу по оздоровлению предприятия следует начинать с анализа дел, отраженных в конкретных суждениях.
Данные тестирования дают возможность оценить первый фактор в прямом виде: общий показатель выше 175 баллов свидетельствует о положительной направленности организационной культуры; два других фактора можно оценить на основе показателей по секциям.
2. 2. АНАЛИЗ КУЛЬТУРЫ ВЗАИМООТНОШЕНИЙ В КОЛЕКТИВЕ
2. 2. 1. Анализ стиля управления
Тест «Определение стиля руководства трудовым коллективом»
Инструкция по проведению исследования
Магистрант заполняет анкету дома. В аудитории на практическом занятии заполненные анкеты должны быть собраны, после чего группой проводится их обработка.
Тест «Определение стиля руководства трудовым коллективом»
Уважаемый сотрудник! Для совершенствования работы коллектива просим Вас принять участие в определении стиля руководства вашей организации. Вашему вниманию предлагается 16 групп утверждений. Пожалуйста, прочитайте утверждения в составе каждой группы (столбцы А, Б, В), характеризующие деловые качества руководителя и знаком «V» отметьте одно, которое в наибольшей степени соответствует вашему мнению о руководителе.
| А | Б | В |
| 1. Центральное руководство требует, чтобы обо всех делах докладывали именно ему | Старается решать все вместе с подчиненными, единолично решает только самые срочные и оперативные вопросы | Некоторые важные дела решаются фактически без участия руководителя, его функции выполняют другие |
| 2. Всегда что-нибудь приказывает, распоряжается, настаивает, но никогда не просит | Приказывает так, что хочется выполнить | Приказывать не умеет |
| 3. Старается, чтобы его заместители были квалифицированными специалистами | Руководителю безразлично, кто работает у него заместителем, помощником | Он добивается безотказного исполнения и подчинения заместителей и помощников |
| 4. Его интересует только выполнение плана, а не отношение людей друг к другу | В работе не заинтересован, подходит к делу формально | Решая производственные задачи, старается создать хорошие отношения между людьми в коллективе |
| 5. Наверно, он консервативен, так как боится нового | Инициатива подчиненных руководителем не принимается | Способствует тому, чтобы подчиненные работали самостоятельно |
| 6. На критику руководства обычно не обижается, прислушивается к ней | Не любит, когда его критикуют, и не старается скрыть это | Критику выслушивает, даже собирается принять меры, но ничего не предпринимает |
| 7. Складывается впечатление, что руководитель боится отвечать за свои действия, желает уменьшить ответственность | Ответственность распределяет между собой и подчиненными | Руководитель единолично принимает решения и отменяет их |
| 8. Регулярно советуется с подчиненными, особенно с опытными работниками. | Подчиненные не только советуют, но могут давать указания своему руководителю | Не допускает, чтобы подчиненные ему советовали, а тем более возражали |
| 9. Обычно советуется с заместителями и нижестоящими руководителями, но не с рядовыми подчиненными | Регулярно общается с подчиненными, говорит о положении дел в коллективе, о трудностях, которые надо преодолеть | Для выполнения какой-либо работы ему нередко приходится уговаривать своих подчиненных |
| 10. Всегда общается со своими подчиненными вежливо, доброжелательно | В общении с подчиненными часто проявляет равнодушие | По отношению к подчиненным часто бывает нетактичными и даже грубым |
| 11. В критических ситуациях руководитель плохо справляется со своими обязанностями | В критических ситуациях руководитель, как правило, переходит на более жесткие методы руководства | Критические ситуации не изменяют способа его руководства |
| 12. Сам решает даже те вопросы, с которыми не совсем хорошо знаком | Если что-то не знает, то не боится этого показать и обращается за помощью к другим | Он не может действовать сам, а ждет «подталкивания» со стороны |
| 13. Пожалуй, он не очень требовательный человек | Он требователен, но одновременно и справедлив | О нем можно сказать, что он бывает слишком строгим и даже придирчивым |
| 14. Контролируя результаты, всегда замечает положительную сторону, хвалит подчиненных | Всегда очень строго контролирует работу подчиненных и коллектива в целом | Контролирует работу от случая к случаю |
| 15. Руководитель умеет поддерживать дисциплину и порядок | Часто делает подчиненным замечания, выговоры. | Не может влиять на дисциплину |
| 16. В присутствии руководителя подчиненным все время приходится работать в напряжении | С руководителем работать интересно | Подчиненные предоставлены самим себе |
Ответы из таблицы должны быть соотнесены с ключом теста (табл. б), затем подсчитывается, какая из букв оказалась наиболее применяемой. Она и указывает на преобладающий стиль руководства.
|
|
|
|
|
|
Таблица б. Ключ для определения стиля руководства
Опросный лист!! Ключ к тесту
| АБВ | АБВ | ДКП | ДКП | ||||
| АБВ | АБВ | ДКП | ДКП | ||||
| АБВ | АБВ | ДКП | ДКП | ||||
| АБВ | АБВ | ДКП | ДКП | ||||
| АБВ | АБВ | ДКП | ДКП | ||||
| АБВ | АБВ | ДКП | ДКП | ||||
| АБВ | АБВ | ДКП | ДКП | ||||
| АБВ | АБВ | ДКП | ДКП |
Директивный компонент (Д) – ориентация на собственное мнение и оценки. Стремление к власти, уверенность в себе, склонность к жесткой формальной дисциплине, большая дистанция с подчиненными, нежелание признавать свои ошибки. Игнорирование инициативы, творческой активности людей. Единоличное принятие решений. Контроль над действиями подчиненных.
Попустительский компонент (П), пассивное невмешательство – снисходительность к работникам. Отсутствие требовательности и строгой дисциплины, контроля, либеральность, панибратство с подчиненными. Склонность перекладывать ответственность в принятии решений.
|
|
|
Коллегиальный стиль (К) – требовательность и контроль сочетаются с инициативным и творческим подходом к выполняемой работе и сознательным соблюдением дисциплины. Стремление делегировать полномочия и разделить ответственность. Демократичность в принятии решений.
Обработка данных исследования должна показать число голосов членов коллектива, согласных с определенным стилем руководства
Выводы проведенного тестирования сотрудников должны быть обобщены и на их основе сформулировано обоснованное заключение о стиле руководства в организации.
|
|
|
