 |
Виды и этапы адаптации персонала
|
|
|
|
Трудовая адаптация персонала - взаимное приспособление работника и организации, основывающееся на постепенном включении работника в процесс производства в новых для него профессиональных, психофизиологических, социально-психологических, организационно-административных, экономических, санитарно-гигиенических и бытовых условиях труда и отдыха [18, с. 251].
Выделяют два направления трудовой адаптации: первичную и вторичную. Первичная адаптация – когда молодой работник первоначально входит в настоящую трудовую деятельность, не имеющих профессионального опыта (как правило, это выпускники учебных заведений);
Вторичная адаптация возникает, когда переход работника на новое рабочее место, со сменой или без смены профессии, а также при существенных изменениях производственной среды, её технических, экономических и социальных элементов.
В условиях функционирования рынка труда возрастает роль вторичной адаптации. При этом необходимо внимательно изучать опыт зарубежных фирм, которые уделяют повышенное внимание первичной адаптации молодых работников. Данная категория персонала нуждается в особой заботе со стороны администрации организаций. Чаще всего профессиональная адаптация рассматривается как процесс приобщения человека к труду в рамках определенной профессии, включения его в производственную деятельность, усвоения им условий и достижения нормативов эффективности труда. Однако адаптацию нельзя рассматривать только как овладение специальностью. Она предусматривает также приспособление новичка к социальным нормам поведения, действующим в коллективе, установление таких отношений сотрудничества работника и коллектива, которые в наибольшей мере обеспечивают эффективный труд, удовлетворение материально-бытовых и духовных потребностей обеих сторон. Виды адаптации и факторы, на нее влияющие, приведены на рис. 1.1.
|
|
|
Рис. 1.1. Виды адаптации и факторы, на нее влияющие [24]
Также можно осуществить классификацию адаптации по следующим критериям:
1. По отношениям субъект-объект:
- активная — когда индивид стремится воздействовать на среду с тем, чтобы изменить ее (в том числе и те нормы, ценности, формы взаимодействия и деятельности, которые он должен освоить);
- пассивная — когда он не стремится к такому воздействию и изменению.
2. По воздействию на работника:
- прогрессивная — благоприятно воздействующая на работника;
- регрессивная — пассивная адаптации к среде с отрицательным содержанием (например, с низкой трудовой дисциплиной).
3. По уровню:
- первичная — когда человек впервые включается в постоянную трудовую деятельность на конкретном предприятии;
- вторичная — при последующей смене работы [17, с. 142].
Автор статьи «Методы адаптации персонала» В. Волина выделяет также еще два вида адаптации:
- адаптация работника в новой должности;
- адаптация работника к понижению в должности;
В этой же статье есть упоминание о адаптации после увольнения.
Приводится пример: в начале 80-х гг. в США отмечались волны увольнений и досрочного выхода на пенсию. Чтобы каким-то образом поддержать увольняемых, большинство крупных компаний — около 60% — не просто увольняли работников, а пытались помочь им найти новые рабочие места, организовывали программы переподготовки и повышения квалификации.
4. По направлениям:
- производственная;
- непроизводственная.
Последний критерий классификации является определяющим для более широкой подклассификации. Наиболее наглядно ее можно представить в виде схемы, приведенной у Кибанова.
Попытаемся раскрыть значения некоторых из приведенных типов адаптации:
|
|
|
Профессиональная адаптация заключается в активном освоении профессии, ее тонкостей, специфики, необходимых навыков, приемов, способов принятия решений для начала в стандартных ситуациях. Она начинается с того, что после выяснения опыта, знаний и характера новичка для него определяют наиболее приемлемую форму подготовки, например, направляют на курсы или прикрепляют наставника.
Сложность профессиональной адаптации зависит от широты и разнообразия деятельности, интереса к ней, содержания труда, влияния профессиональной среды, индивидуально-психологических свойств личности [26, с. 321].
Психофизиологическая адаптация — адаптация к трудовой деятельности на уровне организма работника как целого, результатом чего становятся меньшие изменения его функционального состояния (меньшее утомление, приспособление к высоким физическим нагрузкам и т.п).
Психофизиологическая адаптация особых сложностей не представляет, протекает достаточно быстро и в большой мере зависит от здоровья человека, его естественных реакций, характеристики самих этих условий. Тем не менее, большинство несчастных случаев происходит в первые дни работы именно из-за ее отсутствия [15, с. 552].
Социально-психологическая адаптация человека к производственной деятельности — адаптация к ближайшему социальному окружению в коллективе, к традициям и неписаным нормам коллектива, к стилю работы руководителей, к особенностям межличностных отношений, сложившихся в коллективе. Она означает включение работника в коллектив как равноправного, принимаемого всеми его членами.
Она может быть связана с немалыми трудностями, к которым относятся обманутые ожидания быстрого успеха, обусловленные недооценкой трудностей, важности живого человеческого общения, практического опыта и переоценкой значения теоретических знаний и инструкций [16, с. 222].
Экономическая - это адаптация к уровню и способам получения доходов.
Организационно - административная адаптация основана на понимании и принятии новым сотрудником своего организационного статуса, структуры организации и существующих механизмов управления. Необходимо, сделать новому сотруднику краткий экскурс в историю развития организации, рассказать о клиентах и партнерах, дать ознакомиться с положением об организационной структуре предприятия и положением об отделе, куда он выходит. Выдать на руки должностную инструкцию. Также необходимо познакомить его с непосредственным начальником (в случае, если это не было сделано в процессе отбора) и ознакомить его с процедурой эскалации проблем.
|
|
|
Таким образом, виды адаптации персонала – это составные элементы общего процесса трудовой адаптации, определяемые особенностями производственно-экономической системы и социальных отношений в организации. Виды адаптации персонала таковы – психофизиологическая адаптация – приспособление к новым физиологическим и психологическим нагрузкам, физиологическим условиям труда; социально-психологическая адаптация – приспособление к относительно новому социуму, нормам поведения и взаимоотношений в новом коллективе; профессиональная адаптация – доработка трудовых способностей (профессиональных навыков, дополнительных знаний, навыков сотрудничества и т.п.); организационная адаптация – усвоение роли и организационного статуса рабочего места и подразделения в общей организационной структуре.
Поскольку адаптация это процесс, логично выделить следующие этапы данного процесса:
Этап 1. Первичная оценка новичка. Он включает в себя анализ подготовленности сотрудника к определенному виду профессиональной деятельности. На данном этапе целесообразно оценить образование работника, его опыт работы. Важную информацию можно получить и из характеристики с последнего места работы нового сотрудника. Все это поможет в разработке наиболее эффективной программы адаптации. Адаптация должна представлять не только знакомство с производственными особенностями организации, но и включение в коммуникативные сети, знакомство с персоналом, правилами поведения и т.д.
Этап 2. Общая ориентация. На данном этапе сотрудник знакомится с компанией, ее историей, структурой, корпоративной культурой,
|
|
|
Этап 3. Вхождение в должность. После ознакомления с целями и задачами организации в целом новому сотруднику необходимо более детально познакомиться со своими должностными обязанностями и требованиями, предъявляемыми к данной должности со стороны руководства. Инструментами данного этапа являются: Положение о подразделении, Должностная инструкция, План работы нового сотрудника на первые три месяца, а так же утвержденные регламенты и правила.
Этап 4. Действенная ориентация. Сущность данного этапа заключается в принятии новичком своего нового статуса. На данном этапе важно дать новичку действовать активно и самостоятельно. В рамках этапа оказывать необходимую поддержку и проводить вместе с ним оценку эффективности его деятельности. Кроме того этот этап характеризуется включением сотрудника в межличностные отношения между коллегами, позиционированием себя, как части коллектива организации.
Этап 5. Функционирование. Этим этапом завершается процесс адаптации. Сотрудник, успешно преодолевший все трудности адаптации, переходит к стабильной работе. Здесь очень важно проанализировать среднюю продолжительность адаптационного периода. Статистические данные помогут создать четкое представление о том, что через какое время сотрудник начинает работать в полную силу.
Выше перечисленные этапы составляют организационную сторону адаптации персонала. Содержательная же сторона характеризует уровень изменения поведения работника в процессе адаптации [23, с. 249].
На уровень трудовой адаптации работников воздействуют различные факторы, связанные с фактическим состоянием элементов общественного труда и с уровнем требований работающих к этим элементам.
Факторы трудовой адаптации или другими словами условия, влияющие на течение, сроки, темпы и результат этого процесса. Поскольку адаптация является двусторонним процессом, в который вовлечены личность и та производственная среда, в которую она включается, все факторы адаптации могут быть разделены на две группы: личностные и производственные.
Личностные:
- социально–демографические: стаж, возраст, образование, квалификация;
- психологические: уровень притязаний, восприятие самого себя;
- социологические: степень заинтересованности в собственном заработке, наличие установки на продолжение образования, знание производственных перспектив.
Производственные:
- содержание трудовой деятельности,
- условия труда и правила внутреннего распорядка, организация труда, возможность повышения квалификации,
- участия в обсуждении принимаемых решений,
|
|
|
- виды и способы передвижения на работу,
- продолжительность передвижения на работу,
- заработная плата, психологический климат в коллективе [12, c. 360].
Следует отметить, что при разработке и оптимизации системы адаптации следует учитывать, как возможности самого предприятия, так и сотрудника. Необходимо отметить различия на новом и прежних местах работы, особенности новой и прежней профессии, так как существенные различия могут стать серьезным барьером для профессиональной мобильности и проведения результативной кадровой политики предприятия.
Вхождение человека в организацию – это особый, очень сложный и чрезвычайно важный процесс, в успехе которого заинтересован, как сам работник, так и организация. Целенаправленная работа по адаптации новичков является одним их важнейших направлений работы с персоналом, направленным на повышение эффективности и производительности труда.
Процесс трудовой адаптации начинается при отборе кандидатов на должность. Очень много можно выяснить при собеседовании: проанализировать ожидания, мотивы поступления на работу, связанные с данной организацией. На основании этого уже можно прогнозировать стабильность новичка, т. е. как долго он может проработать в данной организации. В тоже время ошибочные критерии отбора ведут за собой проблемы в процессе трудовой адаптации [15, с. 321].
Следует учитывать, что выбор делает не только организация, но и претендент на должность. Поэтому необходимо обеспечить соискателя необходимой информацией об организации в целом. Объем данной информации, доводимой до человека, зависит от его ранга. Передача информации может осуществляться различными способами.
Следующий процесс адаптации происходит непосредственно в организации, и основная ответственность за его результат возлагается на руководителя подразделения, в которое входит новый сотрудник. В работе по проведению трудовой адаптации новых сотрудников существует необходимость в использовании специально разработанных программ адаптации. Она включает в себя три раздела: введение в организации, введение в подразделение, введение в должность.
В течение всего адаптационного периода необходимо осуществлять контроль процесса трудовой адаптации, который также ложится на плечи руководителя. Руководитель наблюдает за новичком, отвечает на возникающие вопросы, ликвидирует причины конфликтных ситуаций или неудовлетворенность решением проблем, обсуждает с работником его взаимоотношения с трудовым коллективом, контролирует его взаимоотношения с коллективом подразделения и выполнение индивидуального плана [19, с. 261].
В случае увольнения нового сотрудника во время адаптационного периода руководителю необходимо побеседовать с ним, собрать и проанализировать информацию для выяснения причин увольнения. Таким образом, одновременно оценивается эффективность подбора персонала, и делаются поправки в программу трудовой адаптации.
В связи с требованиями, которые предъявляет трудовая адаптация, необходимо подбирать работников увлеченных, старательных, целеустремленных, с чувством долга, мобилизованных.
Таким образом, во многих организациях целесообразно создавать специальные службы адаптации персонала.
|
|
|
