 |
Разработка мероприятий, направленных на совершенствование системы адаптации персонала КУ ВО «ЦЗН города Вологды и Вологодского района»
|
|
|
|
Проанализировав достаточное количество источников и кадровый состав КУ ВО «ЦЗН Вологодской области» отделения занятости населения по городу Вологде и Вологодскому району, можно сделать следующие выводы: в организации существует большая текучесть кадров, хотя заполнение вакантных рабочих мест идет быстро; адаптации персонала не уделяется должное внимание.
Перед разработкой программы адаптации молодых сотрудников КУ ВО «ЦЗН Вологодской области» отделения занятости населения по городу Вологде и Вологодскому району определим ее цель. Целью является обеспечение более быстрого ознакомления с профессией принятого молодого работника, уменьшение ошибок, связанных с включением в работу, формирование положительного образа организации, уменьшение дискомфорта первых дней работы.
Для разработки технологии адаптации в ОЗН по городу Вологде и Вологодскому району молодых сотрудников были определены основные задачи данного процесса:
- уменьшение периода привыкания новых работников, приобретения ими в минимальные сроки необходимых профессиональных навыков;
- закрепление вновь принятых работников в ОЗН по городу Вологде и Вологодскому району, повышение их мотивации;
- сокращение текучести специалистов;
- экономия времени непосредственного наставника и коллег;
- развитие у новых работников благоприятного и положительного отношения к работе;
- снижение издержек, связанных со временем достижения новыми сотрудниками необходимых показателей работы.
Для оптимизации процесса адаптации персонала КУ ВО «ЦЗН Вологодской области» ОЗН по городу Вологде и Вологодскому району предлагается использовать разработанную программу адаптации, которая состоит из следующих этапов:
|
|
|
1. предварительный этап (до начала работы) - когда решение о приеме на работу сотрудника принято, необходимо начать подготовительные мероприятия:
- составить план вхождения в должность;
- подготовить рабочее место: обеспечить мебелью, техническими средствами с установленным программным обеспечением, канцелярией;
- назначить куратора;
- подготовить коллектив к выходу нового работника;
- подготовить справочник контактов;
- подготовить документы для трудоустройства нового сотрудника.
Ответственный – специалист отдела кадров.
Накануне выхода сотрудника на работу сотрудник отдела кадров связывается с работников для подтверждения выхода его на работу, уточняет личные данные новичка, оставляет ему свой контактный телефон.
В день, предшествующий выходу новичка на работу специалист отдела кадров вносит данные о сотруднике в общую базу данных организации. Личные данные (ФИО, дата рождения, пол, номер внутреннего телефона сотрудника) заносятся в общий справочник контактов сотрудников. В справочнике указаны все отделы ОЗН по городу Вологде и Вологодскому отделу с перечнем сотрудников определенного отдела и номерами контактных телефонов. Наличие данного справочника значительно облегчит первые дни работы нового специалиста. Служба управления персоналом формирует пакет документов, связанных с оформлением сотрудника. Помимо этого, специалист отдела кадров совместно с начальником отдела готовят рабочее место для новичка. Проверяют наличие необходимого оборудования для работы (компьютер, МФУ, канцелярские товары). Специалист отдела информационных технологий проверяет установку программного обеспечения (наличие подключения к интернету, работу программного комплекса «Катарсис»).
2. Вводный этап (первый день) включает в себя следующие мероприятия:
|
|
|
- оформление документов в отделе кадров.
- знакомство с уставом организации, трудовым и коллективным договорами, внутренним трудовым распорядком, положениями и локальными актами, необходимыми для работы.
- знакомство с основными моментами работы: техника безопасности; оплата труда, бонусы, премии, штрафы; график работы, отпуск, больничные, отгулы; поощрения и наказания; условия испытательного срока.
- экскурсия по ОЗН по городу Вологде и Вологодскому району, знакомство с начальником, куратором и сотрудниками.
- получение индивидуального плана на период испытательного срока и справочника контактов.
Ответственный – сотрудник отдела кадров, начальник отдела, в который принимается работник.
В первый день работы работника его встречает специалист отдела кадров. Начальник отдела кадров проводит с работником вводную беседу, которая протекает последующему плану:
1) выяснение у соискателя на должность причин поступления на работу в организацию (дает возможность спрогнозировать стабильность новичка (как долго он сможет проработать на данном рабочем месте), определить факторы, влияющие на мотивацию нового сотрудника;
2) предоставление общей информации об ОЗН по городу Вологде и Вологодскому району в целом (миссия организации, основные виды деятельности, график, режим работы);
3) предоставление информации о системе компенсационных выплат, существующей в организации (оклад, дополнительные выплаты, премии), а также социальных льготах.
4) ознакомление кандидата с должностной инструкцией, где прописаны основные функции, права и обязанности сотрудника в соответствии с занимаемой должностью.
Данный план должен находиться перед глазами сотрудника отдела кадров, проводящего беседу с кандидатом на должность, чтобы ни один из важных вышеперечисленных вопросов не остался неохваченным. После подробной беседы у человека должно сложиться общее представление о том, что его ждет на новом месте работы.
После беседы специалист кадровой службы перед подписанием трудового договора знакомит нового сотрудника с внутренними нормативными документами и оформляет трудовой договор. Специалист по охране труда проводится инструктаж по технике безопасности, правилам противопожарной безопасности с новым работником.
|
|
|
Затем специалист отдела кадров выдается пакет документов, в который входит следующие материалы: памятка для новичка, содержащая основные сведения об организации (историческая справка, миссия, основные направления деятельности), справочник контактов сотрудников с описанием структуры организации с указанием Ф.И.О. всех контактных лиц, внутренних телефонов и пр. Новому работнику вручается приятный подарок-сувенир с логотипом ОЗН по городу Вологде и Вологодскому району.
После оформления всех необходимых документов по трудоустройству работник кадровой службы провожает новичка к его непосредственному руководителю, который в свою очередь знакомит новичка с сотрудниками отдела, в котором он будет работать и с его куратором (наставником). Наставничество, которое в последние годы незаслуженно забыто в отечественных организациях должно стать одним из наиболее перспективных направлений совершенствования адаптации персонала ОЗН по городу Вологде и Вологодскому району. Зарубежные фирмы активно применяет наставничество, рассматривая его как форму доверия к опытному сотруднику, а также в качестве определенного этапа в его служебном продвижении. При этом наставничество необходимо поддерживать материальными стимулами. В качестве наставников могут выступать как опытные работники ОЗН по городу Вологде и Вологодскому району со стажем, руководители, так и молодые сотрудники, проработавшие несколько лет и положительно зарекомендовавшие себя. Наставника назначает начальник отдела, в который принимается данный сотрудник. В качестве куратора выбирается доброжелательный коммуникабельный человек, пользующийся авторитетом в коллективе и имеющий большой практический опыт.
Система наставничества в ОЗН по городу Вологде и Вологодскому району позволит добиться следующих эффектов:
- повышение профессионального уровня и навыков всех без исключения сотрудников, вовлеченных в систему наставничества, включая самого наставника;
|
|
|
- снижение текучести кадров, за счет усиления профессиональной составляющей мотивации и предоставления дополнительных возможностей для повышения профессионального статуса;
- снижение риска профессионального выгорания ключевых наиболее опытных сотрудников, носителей знаний, навыков и системы корпоративных ценностей ОЗН по городу Вологде и Вологодскому району;
- предоставление опытным сотрудникам возможности для карьерного роста в ОЗН по городу Вологде и Вологодскому району, как в горизонтальном, так и вертикальном направлении;
- укрепит командный дух, повысит лояльность сотрудников компании к ее системе ценностей.
Кроме того, применение системы наставничества позволит:
- повысить качество подготовки и квалификации персонала;
- будет способствовать развитию у новых сотрудников положительного отношение к работе, даст им возможность быстрее добиться необходимых рабочих показателей;
- значительно сэкономит время руководителей подразделения на обучение новых сотрудников;
При первом знакомстве наставник проводит с новичком вводную
беседу.
Беседа наставника с новым сотрудником протекает по следующему плану:
1) организация деятельности рабочего процесса;
2) обязанности и ответственность молодого работника, описание работы и ожидаемых результатов;
3) правила, характерные для данного вида работы; принципы взаимоотношений с другими работниками в коллективе; режим работы, условия труда и отдыха;
4) трудности, которые могут встретиться, и наиболее распространенные ошибки в работе
Наставник рассказывает о будущих коллегах, особенно тех, у кого трудный характер, и тех, на которых всегда можно положиться, просить совета.
В этот же день работник получает от наставника план работы на период испытательного срока. Индивидуальный план составляется на каждого сотрудника отдельно в соответствии с задачами отдела, в котором данный человек будет в дальнейшем работать.
Новому работнику нельзя сразу давать трудных задач, лучше начать с поручений средней сложности, не забывая об инструктировании, для укрепления уверенности сотрудника в себе и желания работать в организации. Это позволит ему успешно справиться с поставленными задачами и при этом почувствовать удовлетворение от работы. Трудности, с которыми сталкивается молодой работник, связаны с недостатком опыта, информации. Но и нельзя перегружать ею новичка, так они очень уязвимы.
В результате этих приготовлений у молодого работника сложится ощущение, что его ждали в данной организации. Это позволит снизить психологическую боязнь провала, тем самым - снизить вероятность разочарования и досрочного ухода.
|
|
|
3. Этап ознакомления (первая неделя). На данном этапе сотрудник вникает в курс дела, смотрит, как функционирует организация, знакомится со своими должностными обязанностями, изучает работу своего отдела и своего участка ответственности.
Ответственный – наставник.
На протяжении этой недели новичок наблюдает за работой своего куратора. Он фиксирует основные технологические операции, изучает порядок работы с клиентами ОЗН по городу Вологде и Вологодскому району, более подробно изучает нормативно-правовую документацию отделения в целом, своего отдела и конкретного направления, по которому он будет работать. Кроме моментов, касающихся профессиональной деятельности сотрудника наставник знакомит его с правилами трудового распорядка; предоставляет информацию бытового плана (расположение санузла, столовой, места отдыха); рассказывает о традициях отдела; знакомит с системой коммуникаций и связей; рассказывает о поведении при ЧП. Вся информация выдается новичку постепенно и последовательно, что способствует более быстрому ее усвоению.
4. Этап вхождения в процесс выполнения обязанностей (первый месяц).
Главными документами этого этапа является должностная инструкция сотрудника и план работы на период испытательного срока.
Сотрудник должен понять, что от него требуется и постараться удовлетворить ожидания работодателя. Он начинает осваивать свой участок работы.
На этом этапе важна обратная связь – новичок должен задавать вопросы, обращаться за разъяснениями, если ему что-то непонятно.
Ответственный - наставник.
По истечении первой недели в организации сотрудник самостоятельно приступает к работе. В первый месяц свои должностные обязанности он исполняет под руководством наставника. Известно, что новые сотрудники особенно нуждаются в помощи и поддержке первые две недели работы на новом месте, поэтому важно, чтобы наставник как можно чаще разговаривал с новичком по всем возникающим вопросам, принимал непосредственное участие в разрешении появляющихся трудностей и возможных проблем. Если новичок хорошо проинструктирован, испытывает доверие к организации, усвоил предъявляемые требования, комфортно себя чувствует, он будет эффективно и с желанием работать.
Наставник же в свою очередь контролирует процесс адаптации с помощью специального оценочного листа, содержание которого варьируется в зависимости от особенностей профессиональной деятельности сотрудника.
5. Этап перехода к стабильной работе (2-3 месяцы работы). На данном этапе новичок выходит из стрессового состояния, разобравшись с основными производственными вопросами и наладив отношения в коллективе. Это этап стабильной работы, которая охарактеризует его с профессиональной точки зрения.
Ответственный – наставник.
Оставшиеся два месяца испытательного срока сотруднику предоставляется возможность работать самостоятельно.
На протяжении всего периода адаптации наставник наблюдает за работником, помогает ему в затруднительных ситуациях, способствует более мягкой и эффективной интеграции сотрудника в трудовой коллектив.
По истечении этого периода выясняется, достаточно ли хорошо новый сотрудник справляется со своими служебными обязанностями. Оценка при этом должна быть максимально объективной и основываться на наблюдениях и анализе в течение испытательного срока, а также на соответствующих критериях оценки.
Основной целью испытательного срока является сбор и обобщение информации для принятия административного решения относительно дальнейшей судьбы работника: продлить с ним трудовые отношения или же расторгнуть их. Это оценка уровня социальной и профессиональной адаптации новичка, т. е. того, насколько ему удалось влиться в коллектив, усвоить его нормы, ценности, правила поведения (корпоративную культуру), а также освоить основные навыки и приемы, необходимые для эффективного выполнения возложенных на него должностных обязанностей.
6. Этап адаптации (окончание испытательного срока). Данный этап характеризуется подведением итогов перед окончанием испытательного срока и включает в себя:
- оценка деятельности сотрудника.
- обсуждение результатов вхождения в должность и подведение итогов.
В конце испытательного срока сотрудник заполняет анкету, заместитель начальника отделения проводит беседу с новым сотрудником и знакомится с заполненным оценочным листом, в котором отмечает его достижения за истекший период. Это повышает самооценку новичка, его лояльность к организации, является мотивирующим фактором. Затем он обговаривает с подчиненным области работы, требующие улучшения и развития, обсуждает проблемы, возникшие в процессе адаптации профессионального и личностного характера.
После этого заместитель начальника отделения, наставник и прошедший адаптацию сотрудник совместно намечают пути выхода из трудных ситуаций и составляют планы дальнейшего развития. Наставник предупреждает работника о данной беседе за неделю до ее проведения, чтобы дать ему возможность психологически к ней подготовиться. Отчет по результатам испытательного срока заместитель начальника отделения предоставляет начальнику ОЗН по городу Вологде и Вологодскому району. После этого они совместно с начальником отдела (он же может быть наставником) принимают решение о приеме сотрудника или же расторжении с ним трудовых отношений.
Для того, чтобы ничего не было упущено и все нюансы приема новичка были учтены, разработанный план адаптации последовательно выполняется. Это в значительной степени облегчает жизнь руководителям и практически программирует успех дела. (Приложение 1)
Для того чтобы помочь новому сотруднику продемонстрировать свои профессиональные и деловые качества, а также оценить его реальный потенциал, в процессе адаптации непосредственный руководитель должен придерживаться следующих правил:
1) быть открытым и доброжелательным. В период адаптации сотруднику особенно важно проявить максимум открытости и доброжелательности по отношению к новичку, быть готовым к диалогу и оказанию поддержки.
2) отвечать на вопросы. Чем больше вопросов задаст новый сотрудник и чем больше понятных ответов он на них получит, тем проще и эффективнее будет складываться совместная работа в будущем.
3) быть последовательным. При постановке перед новым подчиненным рабочих задач, непосредственному руководителю полезно придерживаться принципа «от простого к сложному».
4) в период испытательного срока непосредственный руководитель и наставник должны грамотно использовать инструменты мотивации нового сотрудника. Общим принципом является «Хвалить нужно, перехваливать - опасно». Поощрение должно быть соразмерно достигнутому успеху.
5) в первое время не оставлять новичка одного, активно включать его в работу.
6) важно дать понять сотруднику, что его мнение важно уже сейчас, а не через 1, 3 или 6 месяцев, когда он, наконец, решит, что обрел право голоса.
Представленная программа должна стать основой для разработки индивидуальных программ адаптации сотрудников ОЗН по городу Вологде и Вологодскому району. Контроль по разработке индивидуальных программ адаптации и контроль за их выполнением возложить на начальника отдела кадров.
Для успешного внедрения программы адаптации рекомендуется:
- подготовить полный пакет документов для руководителей структурных подразделений:
- краткую характеристику программы,
- поэтапное описание программы,
- оценочный лист;
- анкету
- обучить начальника отдела кадров и руководителей структурных
подразделений по программе адаптации молодых работников;
- выработать процедуры контроля реализации программы, таких как контроль соблюдения сроков заполнения кураторами отчетов, необходимых для подведения итогов, организация подведения итогов по прохождению испытательного срока и т.д.;
- доработать существующую систему премирования, мотивации и адаптации к существующей действительности;
- справедливая система поощрения;
- выдвигать кандидатов на поощрение, как самого адаптанта, так и его непосредственного наставника;
- периодически на всех сотрудников заполнять оценочные листы, в которых отражается оценка знаний и умений работников, а также предложения по дальнейшему развитию их профессионализма. По результатам анализа оценки персонала, по заявкам подразделений составлять план обучения и самообразования персонала на год;
- специалистам отдела кадров вести обязательный учет молодых рабочих, уволившихся в течение испытательного срока и в течение первого года работы.
С целью улучшения процесса адаптации персонала ОЗН по городу Вологде и Вологодскому району» необходимо:
- создать своеобразные путеводители по ОЗН по городу Вологде и Вологодскому району» для новых сотрудников;
- создать интенсивные краткосрочные курсы для руководителей, впервые вступающих в должность;
- использование метода постепенного усложнения заданий, выполняемых новым работником. Одновременно необходим контроль с конструктивным анализом ошибок, допущенных при выполнении заданий. Целесообразно при этом продумать систему дополнительного поощрения сотрудника за успешное решение поставленных задач;
- выполнение разовых общественных поручений для установления контактов нового работника с коллективом.
Реализация мероприятий по внедрению системы адаптации в ОЗН по городу Вологде и Вологодскому району поможет достичь:
- сокращения сроков привыкания сотрудников к работе;
- повышения надежности персонала;
- активизации профессиональной и творческой активности;
- снижения текучести кадров;
- повышения мотивации сотрудников;
- повышения производительности труда.
Все мероприятия по разработке, внедрению и реализации технологии адаптации новых сотрудников будут производиться сотрудниками отдела по работе с персоналом под руководством начальника отдела.
Данная технология должна усовершенствоваться, изменяться и дорабатываться под воздействием изменений внешней и внутренней среды, в зависимости от таких особенностей адаптированного сотрудника, как возраст, образование и квалификация, социальный статус и др.
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
В успешной адаптации новых сотрудников заинтересована прежде всего организация. За счет эффективной программы адаптации можно существенно снизить издержки, связанные с поиском, обучением и развитием персонала. Существует множество форм и методов адаптации новых работников в организации. При этом цель всех адаптационных мероприятий заключается в том, чтобы помочь человеку как можно быстрее начать результативно трудиться на новом месте.
Адаптационная программа разрабатывается с учетом конкретных целей, особенностей организации, ее корпоративной культуры, категории сотрудников, сферы их деятельности.
В данной выпускной квалификационной работе рассмотрена проблема адаптации персонала КУ ВО «ЦЗН Вологодской области» ОЗН по городу Вологде и Вологодскому району. Процессы, происходящие в ОЗН по городу Вологде и Вологодскому району типичны и для других отделений занятости населения Вологодской области, в которых существует проблема текучести кадров и их неудовлетворенность.
В первой главе описываются теоретические основы управления адаптацией персонала, рассмотрено понятия адаптации, ее цели, виды и методы.
Во второй главе был выполнен анализ деятельности организации ОЗН по городу Вологде и Вологодскому району. Дана характеристика учреждения, проанализирована система управления персонала и изучена характеристика персонала по полу, возрасту, образованию. Проанализировано выбытие персонала в ОЗН по городу Вологде и Вологодскому району по собственному желанию и в период адаптации за 2015-2016 г.
В результате анализа существующей программы адаптации в КУ «ЦЗН Вологодской области» отделении занятости населения по городу Вологде и Вологодскому району было выявлено, что в организации отсутствует единая технология адаптации новых сотрудников, что отрицательно сказывается на эффективности работы, снижает мотивацию и удовлетворенность трудом. Все мероприятия по адаптации сотрудников проводятся не в полной мере, что не позволяет достигать целей, которые, должны быть поставлены перед службой управления персоналом, занимающихся адаптацией молодых специалистов.
В результате был разработан план адаптации персонала, в котором указаны этапы адаптационного процесса, сроки и ответственные лица (Приложение 1) и даны рекомендации по проведению различного рода бесед с новым сотрудником. Также предложен вариант анкеты, заполняемой сотрудником по истечении испытательного срока и бланк аттестации новичка для подведения итогов адаптации.
Таким образом, предложенная технология адаптации будет способствовать:
1. созданию механизма оценки профессиональных и управленческих компетенций сотрудника и его потенциала по итогам работы в первые месяцы;
2. выявлению недостатков существующей в компании системы подбора;
3. развитию управленческих компетенций наставников и линейных руководителей;
4. обоснованию кадровых решений в отношении как новичка, так и наставников после окончания адаптационного периода;
5. повышению лояльности сотрудника компании как работодателю.
СПИСОК ИСПОЛЬЗУЕМОЙ ЛИТЕРАТУРЫ
1. Аширов, Д.А. Управление персоналом. / Д. А. Аширов, Л.А.
Резниченко. – М.: Московский международный институт
эконометрики, информатики, финансов и права, 2011. – 430 с.
2. Беляцкий, Н. П. Управление персоналом: Учебное пособие / Н. П.
Беляцкий, С. Е. Велесько, П. Ройш. – Мн.: Интерпрессервис,
Экоперспектива, 2012. – 352 с.
3. Богачев, В.Ф. Менеджмент. Учебное пособие / В. Ф. Богачев. – М.:
ЮНИТИ, 2014. – 616 с.
4. Васильченко, Н. Г. Современная система управления предприятием.
Практическое пособие / Н. Г. Васильченко. - М.: Бизнес-шк. "
Интел-Синтез", 2010. – 335 с.
5. Виханский, А.И. Наумов. Менеджмент. Учебник / А. И. Виханский.
–М., ИНФРА - М, 2014. – 533 с.
6. Герчикова И. А. Менеджмент: Учебник. – 3 – е изд., перераб. и доп. /
И. А. Герчикова. – М.:, НИТИ. 2011. – 501 с.
7. Глущенко, В. В. Разработка управленческого решения.
Прогнозирование – планирование. Теория проектирования
экспериментов / В. В. Глущенко, И. И. Глущенко. –
Железнодорожный, Моск. обл.: ООО НПЦ «Крылья» - 2013. –
570 с.
8. Занковский, А.Н. Организационная психология: Учеб. пособие для
вузов. / А. Н. Занковский. – М.: Флинта: МПСИ, 2012. – 226 с.
9. Кабушкин, Н.И. Основы менеджмента: Учеб. Пособие. / Н. И.
Кабушкин. – М.: ТОО «Остожье»; Мн.: ООО «Новое знание»,
2011. – 608 с.
10. Камерон, К. С. Диагностика и изменение организационной культуры
/ К. С. Камерон. – СПб.: Питер, 2010. – 320 с.
11. Коврижных, И.В. Формирование эффективной структуры
организации: Учебно – методическое пособие для слушателей
отделения переподготовки. / И. В. Коврижных. – Барнаул: АФ
СибАГС, 2014. – 115 с.
12. Крутцова М.Н. Управление адаптацией персонала: учеб. пособие /
М.Н. Крутцова – Вологда: Легия, 2010. –125 с.
13. Макеева, В. Г. Культура предпринимательства: Учебное пособие.
/ В.Г. Макеева. – М., ИНФРА – М,2011. – 176 с.
14. Мазур, И. И. и др. Эффективный менеджмент: Учеб. пособ. / И. И.
Мазур и др. – М.: Высшая школа, 2012. – 555 с.
15. Мескон, М.Х. Основы менеджмента. Учебник / М. Х. Мескон, М.
Альберт, Ф. Хедоури - М.: "Дело ЛТД", 2013. – 677 с.
16. Мильнер, Б.З. Системный подход к организации управления:
Учебник / Б. З. Мильнер. – М., ИНФРА – М, 2011. – 312 с.
17. Мильнер, Б.З. Психологические аспекты управления. Учебник / Б.
З. Мильнер. – М., ИНФРА – М, 2011. – 255 с.
18. Мишин, В.М. Исследование систем управления: Учебное пособие
/В. М. Мишин. – М., ИНФРА – М, 2010. – 515 с.
19. Психология управления. Учебник / Под ред. З.П. Румянцева, Н.А.
Саломатина. – М., ИНФРА – М, 2012. – 320 с.
20. Смирнов, Э. А. Теория организации: Учебное пособие. / Э. А.
Смирнов. – М.: ЮНИТИ, 2012. – 375 с.
21. Томилов, В.В. Организационная культура и предпринимательство:
Учебное пособие. / В. В. Томилов. – СПб.: Изд–во СПБГУЭФ, 2010.
– 225 с.
22. Тейлор, Фредерик Уинслоу, Менеджмент. Учебник / Фредерик
Тейлор. – М.: ИНФРА – М, 2012. – 377 с.
23. Травин, В. В., Основы кадрового менеджмента. Учебник / В.
В.Травин, В. А. Дятлов. - М.: Дело, 2013. – 510 с.
24. Управление персоналом предприятия / Под ред. А. А. Крылова,
Ю.В. Прушинского. Учебное пособие. – М.: Единство, 2011. – 462 с.
25. Уткин, Э. А. Курс менеджмента: Учебник / Э. А. Уткин. – М.:
«Зеркало», 2010. – 540 с.
26. Цветаева, М. В. Управление персоналом. Учебник / М. В. Цветаева.
– СПб, Вита Нова, 2010. – 367 с.
27. Цыпкин, Ю. А. Менеджмент: Учебник / Ю. А. Цыпкин. – М.:
ЮНИТИ, 2012. – 575 с.
28. Закаблуцкая Е. Адаптация персонала: спасательный круг или лодка?
/ Закаблуцкая Е. / Корпоративная культура – 2014. – № 2. – С. 17 –
20.
29. Паньков А. Адаптация персонала / Паньков А. / Бизнес обучение в
России. – 2011. – № 3. – С. 10 – 12.
30. Давыдова М. Вариант программы по адаптации и внедрению
сотрудников [Электронный ресурс] / ДавыдоваМ., Кононова Е. // HR
– Portal. – Режим доступа: RL:
http://www.hr- portal.ru/article/variant-
programmy–po–adaptatsii–i–vnedreniyu– sotrudnikov – 2011.,
свободный. – Загл. с экрана. – (Дата обращения: 28.12.2016).
31. Кибанов А. Я. Основы управления персоналом: Учебник
[Электронный ресурс] / Кибанов А.Я. – М.: ИНФРА – М, 2015. –
Режим доступа: RL:http://www.termika.ru:
8080/noframe/demos?d&nd=976039139&nh=1. свободный. – Загл. с
экрана. – (Дата обращения: 20.12.2016).
32. Климашин И. А. Адаптация: методика, технология, опыт
[Электронный ресурс]. – Режим доступа: RL:
http://www.irinam.com/index.php?newsid=1157. свободный. – Загл. с
экрана. – (Дата обращения: 05.01.2017).
ПРИЛОЖЕНИЯ
Приложение 1
Предлагаемый план адаптации сотрудников
| Мероприятия | Исполнитель | Форма | Сроки |
| 1.Составление характеристики по результатам собеседования | Специалист отдела кадров | Письменная характеристика | До поступления на работу |
| 2.Оформление документов (заявление, трудовая книжка, срочный трудовой договор) | Специалист отдела кадров | Письменно | В течение 5 дней |
| 3.Ознакомление новичка с политикой организации (миссией, целями, внутрикорпоративной культурой, традициями, условиями труда, формой оплаты и т.д.) | Специалист отдела кадров | Беседа | На предварительном собеседовании |
| 4.Объяснение основных задач деятельности и непосредственных обязанностей | Специалист отдела кадров | Беседа | На предварительном собеседовании |
| 5.Подготовка рабочего места | Специалист отдела кадров, начальник отдела, сотрудник отдела информационных технологий | В день, предшествующий выходу сотрудника | |
| 6.Ритуал вхождения: - представление коллегам по работе, знакомство с рабочим местом. | Начальник отдела | Беседа | 1-й рабочий день |
| 7.Назначение наставника | Начальник отдела | Устно | 1-й рабочий день. |
| 8.Ознакомление | Наставник | Пакет документов, беседа, практическая демонстрация | 1-ая неделя работы |
| 9.Периодический контроль качества и эффективности деятельности | Наставник | личный контакт | По мере необходимости |
| 10.Подведение промежуточных итогов процесса адаптации, выявление и анализ возникающих трудностей, заполнение оценочного листа | Наставник | Личный контакт | 2 раза в мес. |
| 11.Подведение итогов | Начальник отдела, специалист отдела кадров, заместитель начальника отделения | Личный контакт | через 3 мес. |
Источник: собственное исследование
Приложение 2
|
|
|
