 |
Программы и методы адаптации
|
|
|
|
Адаптация персонала осуществляется при помощи следующих методов:
1. Испытательный срок является основным периодом адаптации нового сотрудника организации. Испытательный срок устанавливается только для вновь принятых сотрудников и не может устанавливать при переводе работающего сотрудника на другую должность. Условие о периоде испытательного срока прописывается в трудовом договоре и приказе о приеме на работу сотрудника. Важными моментами является то, что испытательный срок не может длиться более 3-х месяцев, а более низкая оплата труда в период испытательного срока признается несоответствующей законодательству.
2. В случае если организация уже столь велика, чтобы полагаться только на личные контакты нельзя, один из способов обеспечить наилучшее начало работы новому работнику состоит в разработке и реализации программы введения в должность. Программа введения в должность может быть индивидуальной и групповой [4, с. 121].
Индивидуальное введение в должность начинается сразу же после принятия предложения о работе в форме предварительного рассказа об организации, брошюр и т.п. Можно подготовить специальную Памятку работника, содержащую сведения об организации, структуре, социальной политике и пр.
Руководитель представляет нового работника трудовому коллективу, знакомит с подразделением, излагает требования, оповещает о трудностях и распространенных ошибках, которые могут встретиться в работе; подробно рассказывает о будущих коллегах, особенно тех, у кого трудный характер, и тех, на которых всегда можно положиться или попросить совета.
В течение первой недели руководителю ежедневно видится с работником, узнает об успехах и помогает устранять возникшие проблемы. Это позволит составить представление о недостатках и достоинствах работника, взаимоотношениях в коллективе и т.п.
|
|
|
Адаптация молодых специалистов заключается в следующем:
- прохождение производственной практики в подразделениях предприятия;
- прием на работу молодого специалиста в отдел персонала;
- социальная адаптация молодого специалиста;
- профессиональная адаптация на рабочем месте;
- анализ профессиональной адаптации и включение в резерв [26, с 258].
Наставничество является процессом, в котором специалист ответственен за должностное продвижение и развитие работника вне рамок обычных взаимоотношений менеджера и подчиненного. Наставничество касается таких вопросов как введение в должность, вхождение работника в коллектив и организацию в целом.
Основные задачи наставника:
- помощь работнику в освоении и выполнении возложенных на него профессиональных обязанностей;
- оказание помощи при адаптации в освоении корпоративной культуры, закрепленной на предприятии.
Характерные черты наставника включают в себя:
- сильную мотивацию при оказании помощи другим в их развитии;
- значительный и признанный опыт в навыках;
- способность определять слабые и сильные стороны наставляемого и формулировать действия по их исправлению или развитию;
- личные навыки в построении взаимоотношений.
3. Консультирование
Консультирование означает слушание отдельного работника и предоставление ему возможности найти способы решения проблемы или уменьшение беспокойства в значимых для него областях. Среди навыков, требующихся для успешного консультирования на рабочем месте, выделяют:
- принять неэмоциональную и независимую точку зрения –деликатная постановка вопросов, отсутствие критики;
- навыки, которые приводят пониманию, например слушание, анализ ситуации и т.д.;
|
|
|
- навыки, которые помогают обдумывать способы достижения желаемых результатов, например, умение подсказывать, умение вести дискуссии, тактичность и т.д.;
- умение сообщать плохие новости [23, с. 147].
4. Тренинг – это набор средств, с помощью которых мысли, знания, процедуры преобразуются в практические действия. Тренинг имеет дополнительные значения:
- планомерный подход, он предусматривает отработку определенных навыков в сочетании с усилением мотивации работника относительно совершенствования работы;
- процесс, в ходе которого один тренирует другого относительно основ его деятельности путем интенсивного обучения, демонстрации и практической работы;
- ежедневное обучение и руководство, которое преследует цель повысить эффективность исполнительской деятельности.
5. «Справочник новичка»
«Справочник новичка» также может являться инструментом адаптации, который включает следующую информацию в зависимости от специфики компании:
- приветствие руководителя;
- подробную информацию о компании;
- данные обо всех структурных подразделениях;
- основные аспекты корпоративной кадровой политики;
- список служебных телефонов и т.д.
В успешной адаптации новых сотрудников заинтересована, прежде всего, организация. За счет эффективной программы адаптации можно существенно снизить издержки, связанные с поиском, обучением и развитием персонала. Адаптационная программа разрабатывается с учетом конкретных целей, особенностей организации, ее корпоративной культуры, категорий сотрудников и их деятельности. Существует два основных варианта таких программ: в первом варианте выделяются три этапа (введение в должность, в подразделение и введение в организацию) во втором варианте два этапа (общий и специализированный).
В первом варианте программы первые два этапа имеют достаточно короткую продолжительность и ориентированы на информирование сотрудника об организации и подразделении. Третий этап предполагает не только информирование, но и активное включение сотрудника в профессиональную деятельность, и социальное окружение.[12, с. 38]
Во втором варианте программы адаптации в общую программу адаптации входит общая информация об организации, специальная программа охватывает более частные вопросы. Такие как: организация работы в определенном подразделении или на конкретном рабочем месте.
|
|
|
Программа адаптации подразумевает еженедельную активность. В течение первого месяца новому сотруднику необходимо оказывать внимание не менее одного раза в неделю. Во втором и третьем месяце адаптации подобные мероприятия можно проводить раз в две недели. Важным моментом является то, что с истечением испытательного срока программа адаптации не заканчивается. Обычный период адаптации занимает пять-шесть месяцев.
Изучив теоретические аспекты можно сделать вывод, что если в организации не налажена программа адаптации, то окружающая среда организации может быть достаточно жестока к новичку. Сотрудник может самостоятельно не справиться со слишком узкими временными рамками и с предъявляемыми к нему требованиями. Грамотное сопровождение сглаживает процесс адаптации и помогает новичку быстрее стать частью организации. Именно поэтому необходима полноценная адаптация как цивилизованный растянутый во времени процесс позитивного взаимодействия человека и компании, в ходе которого они поворачиваются лицом друг к другу.
|
|
|
