 |
Основные характеристики
|
|
|
|
4. Уровень проведения стратегический
управленческий
тактический
оценка производится на уровне высшего
руководства
оценка производится на уровне
линейных руководителей
оценка производится на уровне службы
управления персоналом
5. Способ проведения
проверки
внешний
внутренний
проводится силами сторонних специали-
стов (организаций)
проводится работниками самой органи-
зации
Аудит персонала осуществляется в четыре этапа:
1) подготовительный. На этом этапе определяются цели аудита, осуществляется
подбор персонала для проведения аудиторской проверки, разрабатываются внутриорга-
низационные документы (приказ, распоряжение), определяются сроки, задачи, исполни-
тели и участники проверки, проводится инструктаж исполнителей и участников, разра-
батывается план сбора, предоставления и программы рассмотрения анализируемой ин-
формации.
2) этап сбора информации. В процессе сбора информации проводится монито-
ринг персонала, проверяется документация и отчетность, проводятся наблюдение, опро-
сы, анкетирование, беседы, осуществляется предварительная обработка статистических
данных. Компьютерная техника и современные информационные технологии позволяют
ускорить и качественно оформить эти процедуры.
3) этап обработки и анализа информации. Полученная информация обрабатывает-
ся и формализуется в виде таблиц, схем, графиков, диаграмм, а потом по разработанному
алгоритму осуществляются анализ и оценка данных о деятельности персонала путем срав-
нения с другими аналогичными организациями или научно обоснованными нормами.
4) заключительный этап. На этом этапе готовится отчет о результатах аудитор-
|
|
|
ской проверки, формулируются выводы и рекомендации по рационализации труда пер-
сонала и совершенствованию службы персонала организации.
По результатам аудита можно оценить:
• коэффициент кадровой обеспеченности и потребность в персонале;
• качественную структуру управленческого персонала;
• потребность в обучении;
• стили управления;
• социально-психологический климат;
• инновационный потенциал;
• основные источники сопротивления изменениям;
• распределенность персонала в рамках организации. 1
1 Комиссарова Т.А. Управление человеческими ресурсами. – М.: Дело, 2002. – С. 204.
Тема 11. Оценка эффективности
системы управления персоналом
Вопросы для самопроверки:
1. Как рассчитывается экономическая эффективность управления персона-
лом?
2. Раскройте сущность социальной эффективной управления персоналом.
3. Какие косвенные показатели берутся во внимание при расчете эффек-
тивности?
4. Что такое аудит персонала?
5. Опишите параметры аудита кадрового состава и кадрового потенциала.
Практические задания
1. В табл. 1 представлены данные по механическому заводу. Проведение комплекса
оздоровительных мероприятий позволило сократить потери рабочего времени по болез-
ни. Определите экономическую эффективность внедренных мероприятий.
Табл. 1
Наименование Ед. измерения Количество
Годовые потери рабочего времени по болезни:
до внедрения мероприятий
после внедрения мероприятий.
Численность рабочих до внедрения мероприятия.
Годовой объем производства проектируемого периода.
Годовая выработка одного рабочего в базисном периоде.
% %
чел.
тыс. руб.
руб.
5,8
4,7
2. Внедрение комплекса мероприятий по улучшению условий труда в организа-
ции способствовало сокращению потерь рабочего времени по вине работников на 8,6
мин. в смену. Определить экономическую эффективность внедренных мероприятий по
|
|
|
следующим данным (табл. 2):
Табл. 2
Наименование Ед. измерения Количество
Количество рабочих на участках, где улучшены условия
труда.
чел. 641
Годовой объем производства по участкам:
до внедрения мероприятий
после внедрения мероприятий.
руб.
руб.
Годовая сумма условно-постоянных расходов в себестоимо-
сти продукции.
руб. 254220
Годовой фонд рабочего времени одного рабочего. дни 230
Балансовая стоимость оборудования на участках. руб. 133507
Единовременные затраты на внедрение мероприятий. руб. 5640
4. Какой вид аудита используется в известной вам организации? Охарактеризуйте
экономическую и социальную эффективность проведения аудита.
Управление персоналом
Глоссарий
Абсентеизм. 1) показатель социального климата в организации, уровня
загрузки рабочей силы и непроизводительных затрат ра-
бочего времени. Его проявления: временное отсутствие на
работе, опоздания, отпуска по семейным обстоятельствам;
2) равнодушное отношение граждан к субъектам управ-
ленческой деятельности, утрата доверия и интереса к вла-
стным структурам.
Аттестация персонала. кадровые мероприятия, призванные оценить соответствие
уровня труда, качеств и потенциала личности требованиям
выполняемой деятельности. Главное назначение аттестации
– не контроль исполнения (хотя это тоже очень важно), а
выявление резервов повышения уровня отдачи работника.
Аудит персонала. оценка соответствия кадрового потенциала организации ее
целям и стратегии развития; диагностика причин возник-
новения проблем по вине персонала, а также оценка их
важности и возможности разрешения; формулирование
конкретных рекомендаций для руководства и службы
управления персоналом по их устранению; предметом ау-
дита персонала являются все составляющие процесса
управления персоналом.
Высвобождение
Персонала
. вид деятельности, предусматривающий комплекс мероприятий
по соблюдению правовых норм и организационно-
психологической поддержке со стороны администрации при
увольнении сотрудников.
Деловая оценка
Персонала
. целенаправленный процесс установления соответствия каче-
ственных характеристик человека требованиям должности
|
|
|
или рабочего места.
Дисциплина. необходимое условие наиболее эффективного достижения
поставленных задач.
Должностная
Инструкция
. документ, регламентирующий деятельность каждой долж-
ности и содержащий требования к работнику, занимающе-
му эту должность.
Информационные сис-
Темы управления пер-
Соналом (ИСУП, HR-
Система)
. набор определенного программного обеспечения и техно-
логий, позволяющих автоматизировать и совершенствовать
бизнес процессы в таких областях, как управление кадра-
ми, расчет и выплата зарплаты, табельный учет и докумен-
тооборот.
Кадровое
планирование
. целенаправленная, научно обоснованная деятельность ор-
ганизации, имеющая целью предоставление рабочих мест
в нужный момент времени и в необходимом количестве в
соответствии со способностями, склонностями работников
и предъявляемыми требованиями.
Глоссарий
Кадровый резерв. это потенциально активная и подготовленная часть персо-
нала организации, способная замещать вышестоящие
должности, а также часть персонала, проходящая плано-
мерную подготовку для занятия рабочих мест более высо-
кой квалификации.
Карьера. это результат осознанной позиции и поведения человека в
области трудовой деятельности, связанный с должностным
или профессиональным ростом.
Метод Дельфи. метод экспертных оценок, основанный на прогнозах от-
дельных экспертов, которые сменяются по мере развития
процесса.
Метод прямого счета
Производительности
Труда
. метод, предоставляет возможность рассчитать уменьшение
численности персонала под влиянием конкретных органи-
зационных мероприятий и соответствующий рост произ-
водительности труда.
Методы оценки
Результатов труда
. способы количественного и качественного измерения тру-
дового участия работников в деятельности организации и
сопоставления с заданными нормами труда. Для оценки
могут использоваться различные подходы, ориентирован-
|
|
|
ные на анализ поведения работников, измерение объема
произведенного продукта, соблюдение заданных правил и
норм.
Мотивация. это внутренний процесс сознательного выбора человеком
того или иного типа поведения, определяемого комплекс-
ным воздействием внешних (стимулы) и внутренних (мо-
тивы) факторов.
Набор персонала. установление контакта с потенциальными кандидатами
на работу в какую-либо организацию. Набор кадров
предполагает системный подход к реализации несколь-
ких этапов, осуществляемых в рамках процесса найма
персонала.
Наем на работу. это ряд действий, направленных на привлечение кандида-
тов, обладающих качествами, необходимыми для достиже-
ния целей, поставленных организацией. Это комплекс орга-
низационных мероприятий, включающий все этапы набора
кадров, а также оценку, отбор кадров и прием сотрудников
на работу.
Обучение персонала. основной путь получения профессионального, образования.
Это целенаправленно организованный, планомерно и сис-
тематически осуществляемый процесс овладения знаниями,
умениями, навыками и способами общения под руково-
дством опытных преподавателей, наставников, специали-
стов, руководителей и т.п.
|
|
|
