 |
Кадровая служба предприятия общественного питания
|
|
|
|
ЦЕЛИ, ЗАДАЧИ И СУЩНОСТЬ УПРАВЛЕНЧЕСКОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ.
Менеджмент – это самостоятельный вид профессионально осуществляемой деятельности, направленной на достижение в ходе любой хозяйственной деятельности фирмы, действующей в рыночных условиях, определенных намеченных целей путем рационального использования материальных и трудовых ресурсов с применением принципов, функций и методов экономического механизма менеджмента.
Термин " менеджмент" по своей сути является аналогом термина " управление", это его синоним, однако не в полной мере. Термин " управление" намного шире, поскольку применяется к разным видам человеческой деятельности (например, управление автомобилем); к разным сферам деятельности (управление в неживой природе, в биологических системах, управление государством); к органам управления (подразделениям в государственных и общественных организациях, а также на предприятиях и в объединениях).
Менеджмент как организация управления фирмой, осуществляющей любые виды предпринимательской деятельности, направленной на получение прибыли (предпринимательского дохода). Содержание менеджмента, таким образом, состоит в достижении фирмой определенных результатов в предпринимательской деятельности.
В задачи менеджмента входит:
1. Обеспечение автоматизации производства и переход к использованию работников, обладающих высокой квалификацией;
2. Стимулирование работы сотрудников фирмы путем создания для них лучших условий труда и установления более высокой заработной платы;
3. Постоянный контроль за эффективностью деятельности фирмы, координация работы всех подразделений фирмы;
|
|
|
4. Постоянный поиск и освоение новых рынков.
5. К задачам, решаемым в менеджменте, относятся также
6. Определение конкретных целей развития фирмы;
7. Выявление приоритетности целей, их очередности и последовательности решения;
8. Разработка стратегии развития фирмы – хозяйственных задач и путей их решения;
9. Выработка системы мероприятий для решения намечаемых проблем на различные временные периоды;
10. Определение необходимых ресурсов и источников их обеспечения;
11. Установление контроля за выполнением поставленных задач.
Выполнение задач менеджмента по регулированию, организации, координации и контролю за производственным процессом и достижение намеченных целей получают оценку на рынке.
Задачи управления непрерывно усложняются по мере роста масштабов производства, требующего обеспечения все возрастающими объемами ресурсов – материальных, финансовых, трудовых и др.
Эффективно функционирующий менеджмент призван обеспечить единство всех форм и стадий процесса управления в качестве целостной системы экономического, организационно-технического и социально-психологического управления. Отсюда следует, что главный принцип менеджмента — это эффективная деятельность предприятия на рынке. Управление путем постановки и реализации целей осуществляется в своей основе с учетом оценки потенциальных возможностей организации, ее обеспеченности необходимыми ресурсами, а также условий конкурентной борьбы.
Управленческая деятельность очень специфична по своему предмету. Она предполагает воздействие на других людей в целях организации их совместной деятельности. Поэтому ее предметом выступают специфические социальные объекты, каковыми являются сотрудники организации.
КАДРОВАЯ СЛУЖБА ПРЕДПРИЯТИЯ ОБЩЕСТВЕННОГО ПИТАНИЯ
Отдел кадров имеется не на каждом предприятии общественного питания.
|
|
|
На небольших предприятиях в нем нет необходимости, достаточно специалиста (менеджера) по работе с персоналом.
Персонал предприятия общественного питания – это все работники, учитываемые в списочном составе предприятия общественного питания. Важно, чтобы кадровая служба приносила пользу в отборе и найме рабочей силы для предприятия. Эффективность работы кадровых служб зависит от взаимодействия с другими менеджерами всех уровней управления предприятием. Качество таких взаимоотношений определяется тем, насколько четко установлены объемы прав и обязанностей менеджеров по кадрам. Управление персоналом на предприятиях общественного питания включает в себя планирование, поиск персонала и прием на работу, развитие и обеспечение персонала, управление им – от оформления на работу до окончания отношений, вытекающих из трудового договора. Отдел кадров оказывает содействие руководящим работникам предприятия при решении этих задач.
Кадровая служба является функционально-вспомогательным подразделением предприятия общественного питания так как ее сотрудники косвенно участвуют в создании услуг. Как правило, работники отдела кадров выступают в качестве экспертных советников линейных руководителей при решении вопросов о приеме на работу и увольнении, назначении на новую должность, направлении на профессиональное обучение, повышении заработной платы и т. п.
По мере ослабления централизованной системы управления стали появляться принципиально новые задачи, связанные с управлением персоналом. Решение этих задач требует совершенно иных навыков и умений, чем те, которые были достаточны в недалеком прошлом для ведения документации, составления отчетов, организации культурно-массовых мероприятий и хранения трудовых книжек. Поэтому появилась новая профессия «персонал-менеджер, то есть управляющий персоналом.
Управляющий персоналом на предприятии общественного питания – это профессиональный менеджер, главная цель которого – повышение производственной, творческой отдачи и активности персонала, разработка и реализация программы развития кадров предприятия общественного питания.
Задача состоит в том, чтобы кадровые службы постепенно превращались в центры по разработке и реализации стратегии трудовых отношений на предприятии. Это значит, что они должны оказывать помощь в развитии бизнеса посредством найма высококвалифицированных работников, планирования их карьеры, оценки производственной деятельности и совершенствования оплаты труда. Кадровая работа уже не рассматривается как чисто административная структура, существующая независимо от других управленческих звеньев. Теперь надо знать хозяйственные потребности организации и в связи с этим рассматривать деятельность кадровой службы интегрировано с другими структурами. Результатом этого должны стать большая вовлеченность людей в бизнес, знание своих обязанностей и ответственности, развитие трудового потенциала, благоприятный психологический климат. Функция управления персоналом изменяется: от пассивного содействия кадровая служба переходит к активному участию в хозяйственных решениях.
|
|
|
Основными задачами кадровых служб являются:
- формирование кадров организации (планирование, отбор и наем, высвобождение, анализ текучести и т. п. );
- развитие персонала (профессиональная ориентация и переподготовка, аттестация и оценка, организация и продвижения по службе);
- совершенствование организации труда и его стимулирование.
При сохранении прежних функций служб управления персоналом особое значение приобретают тщательная разработка методов стимулирования всех участников трудового процесса, дифференцированный подход к трудовому потенциалу при выработке общих для организации принципов и правил работы с персоналом. В связи с этим с особой остротой стоит вопрос о координации всех структур предприятия, проведении единой кадровой политики, подборе менеджеров, способных возглавить самые сложные и ответственные участки работы.
Планирование персонала – это одна из задач кадровой службы. Суть планирования персонала состоит в том, чтобы предприятие общественного питания в нужное время имело в распоряжении необходимую рабочую силу соответствующего потребностям качества и количества.
|
|
|
Планирование персонала не может происходить изолировано от других видов деятельности предприятия, а должно ориентироваться на его потребности в целом и отдельных подразделений в частности.
Постоянное развитие предприятий общественного питания, сочетаемое с неизбежными структурными изменениями, обострение конкуренции, введение новых технологий, влекут за собой снижение доли неквалифицированного труда. На уровне работы с коллективом эти изменения проявляются в усилении значения одних служб, ослаблении других, высвобождаются работающие и т. д.
Планирование состава персонала напрямую связано с происходящими на предприятии структурными изменениями. При этом в первую очередь необходимо определить потребности в персонале, на которую влияют внешние изменения, приводящие к:
- закрытию или ликвидации целых подразделений предприятия, например, не оправдывающая финансовых вложений летняя площадка;
- изменению характеру деятельности неэффективных подразделений (например, вместо кондитерского цеха, производящего выпечку на вынос, запускается производство мясных полуфабрикатов, как менее трудоемких и более рентабельных);
- изменению числа постоянных корпоративных клиентов (и как следствие, например, уменьшение числа выездных банкетов);
- уменьшению доли привлечения рекрутинговых фирм для найма постоянных или временных работников.
Система планирования персонала на предприятиях общественного питания должна обеспечивать решение следующих вопросов:
- сколько работников необходимо предприятию;
- какова должна быть их квалификация;
- когда и где они будут необходимы;
- каким образом, привлекая требующийся персонал, сохранить лишний;
- как должно обеспечиваться профильное развитие сотрудников;
- какие затраты требуются для решения этих задач.
Планирование персонала должно базироваться на анализе информации, характеризуемой с одной стороны, сложившееся кадровое обеспечение на предприятии (численность постоянных, основных и вспомогательных работников, текучесть кадров, количество больничных листов за отчетный период и т. п. ), а с другой, - предстоящие структурные и функциональные изменения. Полезную информацию менеджер по персоналу получает от высшего руководства и руководителей подразделений, в которых предполагаются соответствующие изменения.
В систему планирования персонала входит:
- планирование потребности в персонале;
- планирование привлечения дополнительных работников;
- планирование адаптации и высвобождение персонала;
|
|
|
- планирование занятости персонала;
- текущее планирование;
- обучение и повышение квалификации сотрудников;
- планирование деловой карьеры сотрудников, формирование резерва;
- планирование материальных затрат.
Планирование потребности в персонале – первая ступень в кадровом планировании. Оно начинается с анализа количества рабочих мест, предварительного расчета численности и квалификационного состава персонала и заканчивается составлением штатного расписания.
В процессе открытия нового предприятия общественного питания или его капитальной реорганизации это направление кадрового планирования является приоритетным.
|
|
|
