 |
Часть 2 Анализ и диагностика финансово-хозяйственной деятельности
|
|
|
|
Часть 2 Анализ и диагностика финансово-хозяйственной деятельности
Тема 7. Диагностика потенциала предприятия: кадрового, технического, производственного и финансового
1) Значение, задачи, источники информации для анализа трудовых ресурсов.
Рациональное использование трудовых ресурсов – важное условие развития производства. Достаточная обеспеченность предприятия трудовыми ресурсами, их рациональное использование, уровень производительности труда имеют большое значение для увеличения объемов производства и повышения его эффективности. В частности, от обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами и эффективности их использования зависят объем и своевременность выполнения работ, эффективность использования оборудования и как результат – объем производства продукции, ее себестоимость, прибыль и ряд других экономических показателей.
Основные задачи анализа:
- изучение и оценка обеспеченности предприятия и его структурных подразделений трудовыми ресурсами в целом и по категориям работников;
- определение и изучение показателей текучести кадров;
- изучение использования рабочего времени;
- изучение и оценка уровня производительности труда;
- анализ оплаты труда (изучение расходования фонда оплаты труда, изучение динамики роста заработной платы)
- выявление резервов улучшения использования трудовых ресурсов и оплаты труда.
Основные источники информации для анализа:
- план по труду;
- Ф № 1 – Т “Отчет по труду”
- Ф – П – 4 “Сведения о численности, заработной плате и движении работников”
- Ф № 5 – з “Отчет о затратах на производство и реализацию продукции (работ, услуг) предприятия (организации)”
|
|
|
- материалы отдела кадров
- план экономического и социального развития предприятия и пр.
2) Анализ обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами.
Чтобы обеспечить нормальную работу предприятия и его дальнейшее развитие, необходимо знать, какими ресурсами оно располагает. Выполнение производственной программы будет зависеть от обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами.
Анализ обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами проводится способом сравнения фактического наличия с потребностью. Потребность в рабочей силе зависит не только от объемов производства, но и от уровня механизации производственных процессов.
В соответствии с действующим законодательством предприятия сами определяют общую численность работников, их профессиональный и квалификационный состав, утверждают штат.
Численность рабочих определяют исходя из нормы трудоемкости работ планируемого периода, эффективного (действительного) годового фонда времени рабочего и планируемого коэффициента выполнения норм по формуле:
Чр = Т: (Тэф *Кп), где
Т – объем работ в нормах трудоемкости за планируемый период, нормо-часы
Тэф – эффективный (действительный) фонд времени за планируемый период, принимается, как правило, равным 1 году
Кп - планируемый коэффициент выполнения норм выработки.
Для проведения анализа необходимо иметь сведения о:
- численности работников;
- использовании рабочего времени;
- производительности
Анализ начинают с характеристики кадрового состава по категориям работников, полу, возрасту, стажу, образованию, квалификации.
К промышленно-производственному персоналу (ППП) основной деятельности относят лиц, занятых трудовыми операциями, связанными с основной деятельностью предприятия.
Работники ППП подразделяются на рабочих и служащих.
Рабочие – это лица, занятые непосредственным воздействием на предметы труда, уходом за средствами труда и контролем за их работой.
|
|
|
Служащие – это руководители и специалисты.
По характеру участия в производственном процессе рабочие подразделяются на основных и вспомогательных.
Основные – заняты непосредственно изготовлением основной продукции.
Вспомогательные – заняты во вспомогательных производствах и всеми видами обслуживания.
Обеспеченность рабочей силой определяется в % и рассчитывается как в целом по предприятию, так и по цехам, бригадам, категориям работников.
3) Анализ показателей движения и постоянства кадров.
Обеспеченность кадрами зависит от их движения в течение анализируемого периода. Для этого используют следующие показатели (коэффициенты):
1) Оборота по приему:
2) Оборота по выбытию:
3) Общего оборота:
4) Текучесть кадров:
Коэффициенты движения кадров не планируются, поэтому их анализ производится сравнением показателей отчетного года с показателями за ряд лет.
Особое значение имеет коэффициент текучести кадров, т. к. текучесть оказывает большое влияние на деятельность предприятия. Постоянные кадры, длительное время работающие на предприятии, совершенствуют свою квалификацию, быстро ориентируются в нетипичной обстановке и ситуации, создают определенную деловую атмосферу в коллективе и активно влияют на уровень производительности труда. Для изучения причин текучести кадров следует периодически проводить социологические исследования и наблюдения с целью изучения происходящих изменений в качественном составе рабочих, руководителей и специалистов.
Для оценки движения и постоянства кадров используют так же коэффициенты:
1) Коэффициент постоянства кадров:
2) Коэффициент стабильности кадров:
Коэффициенты сравниваются в динамике, делаются соответствующие выводы, принимаются решения.
|
|
|
