 |
2. 2. Основные методы и формы учебной деятельности по развитию профессиональных навыков менеджера
|
|
|
|
2. 2. Основные методы и формы учебной деятельности по развитию профессиональных навыков менеджера
Рассмотрим некоторые подходы, методики, технологии, приемы, которые могут быть использованы при освоении и развитии профессиональных навыков. Владение этими методиками и формами работы может пригодиться не только во время учебных занятий, но и непосредственно в ходе профессиональной деятельности.
Основные формы работы со слушателями в ходе подготовки и проведения практических занятий по данному курсу можно свести к следующим: опрос, беседа, дискуссия, метод малых групп, пресс-конференция, доклад, реферат, творческое (проблемное) задание (групповое или индивидуальное), анализ конкретной ситуации, тестирование, тренинг, деловая игра, самостоятельная организация занятия студентами и другие.
Опрос – вызов слушателя для ответа у доски по вопросу плана занятия с последующим обсуждением (вопросы к отвечающему, оценка содержания и методики ответа).
Беседа – постановка ряда конкретных вопросов перед слушателями по проблемам темы занятия. Оценка ответов.
Дискуссия – отстаивание слушателями своих (различных) точек зрения по сложным, неоднозначным проблемам менеджмента.
Метод малых групп – формализованное состязание между несколькими группами слушателей (по 4-5 человек) по наилучшему владению своей проблемой.
Работа в малых группах предоставляет всем участникам возможность действовать, практиковать навыки сотрудничества, межличностного общения (в частности, владение приемами активного слушания', выработки общего решения, разрешения возникающих разногласий). Работу в группах следует использовать, когда необходимо решить проблему, с которой тяжело справиться индивидуально, когда имеется информация, опыт, ресурсы для взаимного обмена, когда одним из ожидаемых учебных результатов является приобретение навыка работы в команде.
|
|
|
К групповой работе следует приучаться постепенно и начинать с малых групп из двух-трех участников. По мере освоения правил работы можно увеличивать состав групп до 5-7 человек, расширяя диапазон возможностей, опыта и навыков ее участников. Но также повышается вероятность неконструктивного поведения, дезорганизации, конфликта. Чем больше группа, тем больше умения требуется от участников, чтобы каждому была дана возможность высказаться. И чем меньше времени отпущено на работу в группе, тем меньше должен быть размер группы. Вместе с тем чем больше образовано групп, тем больше времени потребуется на представление результатов групповой работы.
В группах из двух человек высокий уровень обмена информацией и меньше разногласий, но выше и вероятность возникновения напряженности. В случае несогласия участников обсуждение может зайти в тупик, так как в такой группе не найдется ни союзника, ни арбитра.
В группе из трех человек есть опасность подавления более слабого члена группы. Тем не менее, группы из трех человек являются наиболее стабильными, участники в них могут вставать на сторону друг друга, выступать в качестве посредников, арбитров, в таких группах легче улаживаются разногласия.
Вообще в группах с четным количеством членов разногласия уладить труднее, чем в группах с нечетным количеством. При нечетном составе группы можно выйти из тупика путем уступки мнению большинства.
В группе из пяти человек больше вероятность, что никто не останется в меньшинстве в одиночку. В такой группе достаточно много участников для выработки различных мнений и продуктивного обмена информацией. В то же время у каждого имеется возможность внести свой вклад в работу, услышать другого и быть услышанным самому.
|
|
|
При работе в малой группе из пяти человек участники могут выполнять следующие роли:
ü ведущего (посредник - организатор работы группы, фасилитатор');
ü секретаря (записывает результаты работы);
ü докладчика (представляет результаты работы группы другим группам);
ü наблюдателя (фиксирует роли, ситуации, ход работы);
ü хронометриста (следит за временем, отпущенным на групповую работу).
Возможны и другие роли. Распределение ролей позволяет каждому участнику группы активно включиться в работу. Если группа работает на протяжении длительного времени в одном составе, желательно менять роли.
Рекомендуется объединять в одной группе участников с разным уровнем подготовки. В разнородных (в половом, этническом и культурном отношении) группах стимулируется творческое мышление и интенсивный обмен идеями, поэтому проблема может быть рассмотрена с разных сторон.
Существует много способов распределения по группам:
1)можно заранее составить списки групп и вывесить их, указав место сбора каждой группы;
2) можно попросить всех участников рассчитаться " на первый-второй-третий... " по числу групп. После расчета первые номера образуют первую группу, вторые - вторую и т. д. Это наиболее простой способ произвольного распределения;
3) еще один способ — распределение в зависимости от позиции по обсуждаемой проблеме.;
4) наконец, кажущийся самым простым способ — распределение по желанию участников. Но в данном случае есть опасность, что группы будут слишком неравномерными.
После окончания групповой работы ее результаты должны быть представлены другим группам (при этом можно использовать плакаты, схемы, таблицы и т. п. ). Важно выяснить при этом следующие вопросы: Чем обосновано такое решение группы? Есть ли у членов группы особое мнение? Что помешало прийти к общему согласию? Представители других групп также могут задавать вопросы. Можно сравнить стиль работы разных групп, проанализировать, как он повлиял на эффективность работы, обсудить значение правил работы в группе.
Правила работы в группе необходимо соблюдать не только в малых группах, но и вообще при любом обсуждении, дискуссии в любой аудитории:
|
|
|
1. Каждый участник имеет возможность высказаться.
2. Все участники группы уважают ценности и взгляды каждого, даже если не согласны с ними.
3. Обсуждаются идеи, предложения, а не люди, которые их высказали.
4. Все участники высказываются кратко и по существу.
5. каждый участник, даже защищая свою точку зрения, открыт для восприятия чужих идей, мнений и интересов других участников.
6. Все возникающие конфликты и разногласия разрешаются мирным путем с учетом интересов участников группы.
7. Все участники стремятся создать открытую, деловую, дружескую атмосферу.
Пресс-конференция – выступление перед группой и ответы на ее вопросы нескольких слушателей-экспертов по определенной теме.
Доклад, выступление – заранее подготовленное выступление слушателя по одной из специальных тем занятия. Основные требования: полнота содержания, ясность изложения, адекватные ответы на вопросы. Задачами могут быть не только информирование, но и убеждение, мотивация, внушение, анализ, разъяснение и т. д.
Реферат – письменная работа с элементами исследования для детального и более глубокого изучения тем, интересующих слушателя. Возможные перспективы – экзаменационная, дипломная.
Творческое (проблемное) задание - индивидуальное или коллективное выполнение слушателями под контролем преподавателя какой-либо управленческой операции или ее элементов (на практике, на семинаре, во внеучебное время). Творческие (проблемные) задания в отличие от традиционных, рассчитанных на репродуктивность, требуют от участников не простого воспроизводства информации, а творчества, поскольку содержат в своих условиях элемент неизвестности и имеют, как правило, несколько (иногда бесчисленное множество) " правильных ответов". Часто " правильный ответ'' неизвестен и преподавателю. Примерами таких заданий могут служить: составление документа, подготовка выступления по определенной проблеме, исполнение роли в имитационных играх, обсуждение дискуссионного вопроса.
|
|
|
Анализ конкретной ситуации – описание конкретной управленческой проблемы и поиск (индивидуальный или групповой) путей ее решения. В отличие от упражнения или практического задания заданная конкретная ситуация, как правило, не имеет однозначного решения.
Тестирование – ответы слушателей на закрытые контрольные вопросы по конкретным темам курса.
Тренинг – метод обучения, направленный на формирование или закрепление определенных управленческих навыков, например, в планировании, в принятии управленческих решений и т. д.
Самостоятельная организация занятия слушателями – ведение 1-3 слушателями семинарского занятия или его фрагментов (под контролем преподавателя или самостоятельно. В последнем случае они выступают по существу в роли полномочного преподавателя (менеджера) в группе.
Приглашение специалистов. Специалистами в данном случае считаются практики-менеджеры. Приглашенные специалисты могут стать активными участниками любых интерактивных занятий - дискуссий, ролевых игр, социальных проектов.
Конкретные управленческие проекты. В рамках конкретных проектов (решение конкретной управленческой ситуации, управленческих проблем реальной организации, возможно по заказу руководства организации) начинающие менеджеры занимаются практической деятельностью, которая приносит реальный организационно-управленческий, экономический, социальный и т. п. эффект. Конкретные проекты позволяют сразу же применять полученные знания и навыки, изучать реальные управленческие отношения, наблюдать и оценивать практический результат своих действий, приобретать опыт позитивного управления.
Использование наглядных пособий. Качество обучения резко повышается при использовании наглядных пособий. В качестве таких пособий могут быть использованы схема, чертеж, таблица, диаграмма, рисунок, фотография, видеозапись, любые предметы, относящиеся к теме выступления. Здесь действует принцип " Лучше один раз увидеть, чем сто раз услышать". Впрочем, в качестве наглядных пособий могут выступать и аудиозаписи.
Мозговой штурм. Мозговой штурм - это один из самых популярных методов обучения и групповой работы. Как правило, мозговой штурм включает два этапа.
Цель первого этапа - предложить как можно больше вариантов ответов на вопрос. Эта стадия не предполагает обсуждения, критики, оценивания предложений. Поэтому мозговой штурм очень эффективен в самом начале процесса разрешения проблемы или в том случае, если этот процесс зашел в тупик.
Важно также придерживаться правил мозгового штурма:
|
|
|
1. Каждый может свободно высказывать предложения.
2. Участники высказываются по очереди, точно и кратко.
3. Любые предложения принимаются участниками.
4. Ведущий (фиксатор) записывает все предложения.
5. Нельзя критиковать и комментировать предложения.
6. Можно развивать идеи и предложения, высказанные ранее.
В мозговом штурме велика роль ведущего. Он также может участвовать в генерировании предложений (и даже должен это делать, если остальные участники неожиданно остановились). Но главное, он должен фиксировать все предложения. Желательно, чтобы все предложения записывались на плакате или доске и постоянно были видны всем участникам мозгового штурма. Записывать может сам ведущий или его помощник. Ведущий может просить участников повторить или уточнить их формулировку для более точной и краткой записи, но ни в коем случае не должен искажать смысл предложения, настаивать на своем варианте формулировки. Он также не должен настаивать, заставлять участников генерировать идеи.
Второй этап мозгового штурма - обсуждение, классификация, отбор перспективных предложений. Иногда все вовлеченные в процесс разрешения проблемы участники даже делятся на две группы: на первом этапе - это генераторы идей, на втором этапе -аналитики. Второй этап предполагает обсуждение и оценивание идей, он может быть проведен в малых группах с использованием различных форм дискуссии и приемов обсуждения проблем.
Деловая игра – один из методов активного обучения, позволяющий слушателям в игровой форме ставить, оценивать реальные управленческие задачи и совместно с модератором искать пути их решения. Чаще всего это относится к проблемно-деловым играм.
Другой разновидностью деловых игр являются ролевые игры. В ролевой игре участникам предлагается " сыграть" другого человека или " разыграть" определенную проблемную ситуацию. Для обозначения методик этого типа также используются близкие названия (имитации, моделирование). При помощи ролевых игр проводится тренинг отдельного навыка и комплекса навыков, тренинг наблюдения и комментирования, демонстрируются навыки и типичные ошибки. Важное место занимает диагностика и оценка эффективности обучения.
Техника комментирования, обратной связи, рефлексии. Центральной частью интерактивного занятия является упражнение - ролевая игра, дискуссия, обсуждение в малой группе и т. п. Не меньшее значение, особенно при обучении практическим навыкам, имеет заключительная часть занятия - подведение итогов, анализ, самооценка и комментирование действий участников. Комментаторы (наблюдатели) стремятся продемонстрировать ошибки, промахи, неточности и пути их исправления.
Желаемая реакция на комментирование - понимание: " Я понял, в чем был не прав, что вы имеете в виду... " В результате критикуемый сам может объяснить недостатки выполнения задачи, описать более эффективные приемы, способы работы. При немедленном повторе он постарается избежать указанных недостатков.
Если комментарий действительно достиг своей цели, то критикуемый участник не просто осознает, он еще раз внутренне переживает ситуацию и формирует новый образ поведения: " Теперь я бы действовал так... "
Не следует забывать, что комментатор, наблюдатель должен обратить внимание и на удачные действия, находки критикуемого. При этом также важно проанализировать эти успешные ходы, указать на позитивные последствия, на применимость их в аналогичных ситуациях.
Модерация. Модерация – специальный метод работы со слушателями, напоминающий эвристические беседы Сократа. Ведущий (модератор) посредством постановки вопросов подводит слушателей к самостоятельным выводам и знаниям. Используется в проблемно-деловых играх, тренингах, проблемных лекциях и т. д.
Фасилитация. Слово “фасилитация” в переводе означает «помогать». Так обозначают особую позицию, которую занимает ведущий, отказывающийся от роли эксперта в пользу роли помощника, сопровождающего и обеспечивающего собственный поиск участников.
В практике обучения сотрудников фирм и организаций нередко встречаются случаи, когда ни ведущие, ни руководство не могут напрямую “научить” участников тому, как нужно действовать, чтобы повысить результативность. И дело не в нехватке опыта или знаний, а в том, что новые способы действий еще не существуют в готовом виде. В таких случаях ведущие на какое-то время выходят из роли “носителей знания” и ставят на эту роль самих участников. Задача ведущих состоит в том, чтобы поддержать (“фасилитировать”) процесс выработки нового опыта.
Опыт участников всегда несет зерна нового. Задача фасилитатора — помочь им прорасти. Важнейший результат тренинга — вооружение участников инструментами для успешной профессиональной работы. Результаты обучения будут устойчивы тогда, когда участник знает, как создавать их самому. Тренер-фасилитатор способен указать направление и способ действий. Работая в этой позиции, необязательно знать конкретные рецепты (“правильные ответы”), но необходимо знать, как их искать. Таким образом, кроме фасилитации ведущий использует и экспертную позицию, предлагает модели (перечень подходов из их числа), обладает компетентностью, необходимой для их обсуждения.
|
|
|
