 |
1. 2. Оценка менеджера
|
|
|
|
Прежде чем говорить о формировании качеств руководителя, нужно уметь их оценить. Оценка персонала – это суждение об определенных сторонах, свойствах работников. Субъект оценки – тот, кто оценивает, объект оценки – тот, кого оценивают. Это могут быть как отдельные люди, так и группы людей. Предмет оценки – те качества и свойства, которые подлежат оценке. Продуманная и высокоэффективная система оценки персонала, в том числе и руководителей, выполняет ряд важных функций.
Социальные функции позволяют:
· снижать конфликты в коллективах, а также способствует созданию благоприятных социально-психологических отношений между сотрудниками, руководителем и подчиненными;
· стимулировать работу персонала;
· устанавливать справедливое соотношение между количеством и качеством труда и денежным содержанием;
· получать информацию об уровне профессионального развития персонала;
· наблюдать динамику изменения оцениваемых показателей и производить сравнение по группам должностей, структурным подразделениям.
Административные функции возникают как реакция руководства на результат оценки деятельности, на результаты труда работников. Таких реакций может быть несколько:
· отбор кандидатов на работу в данный орган;
· определение эффективности деятельности работника (например, соответствие занимаемой должности);
· выявление потенциальных возможностей сотрудников с точки зрения их дальнейшего использования (назначение на более высокую должность, выдвижение в резерв, перевод на другую работу, увольнение);
· выявление тенденций развития работников и разработка программ обучения и др.
· поощрение (признание заслуг работника),
|
|
|
· наказание (оценка результатов деятельности).
Информационная функция обеспечивает потребность человека в знании оценки своего труда для того, чтобы он смог скорректировать свое поведение.
Мотивационная функция состоит в том, что сама по себе оценка является важнейшим мотивом поведения.
Кроме того, эффективная оценка персонала играет огромную роль в управлении им, являясь основой множества процедур:
1. Приема на работу (здесь она позволяет снизить текучесть кадров на 90%).
2. Внутренних перемещений, увольнений.
3. Зачисления в состав резерва на выдвижение.
4. Материального и морального стимулирования.
5. Применения санкций.
6. Переподготовки и повышения квалификации, контроля персонала.
7. Совершенствования организации управленческого труда, приемов и методов работы.
8. Улучшения структуры аппарата.
Непременным условием проведения оценки является наличие:
· профессионально-квалификационныхтребований по замещаемой должности,
· критериев и индикаторов, по которым происходит оценка;
· формальных субъектов оценки (непосредственный руководитель, кадровик, члены аттестационной комиссии);
· квалифицированных и независимых субъектов оценки (эксперты, ученые - неформальные субъекты оценки);
· открытости и доступности установленных процедур и применяемых методов оценки;
· механизма реализации выводов, сделанных на основании оценки.
Структура критериев оценки.
· Профессиональные - это характеристики профессиональных знаний, умений, навыков, профессионального опыта человека, его квалификации, результатов труда.
· Деловые - они характеризуют организованность, ответственность, инициативность, предприимчивость, эффективность деятельности персонала.
· Морально-психологические - раскрывают такие особенности человека, как способность к самооценке, честность, справедливость, психологическую устойчивость.
|
|
|
· Интегральные - это характеристики, которые образуются на основе целого ряда других присущих человеку качеств и говорят о его авторитете, состоянии здоровья, общей культуре, культуре мышления, речи.
Предмет оценки задает и требования к инструментарию оценки - способам, методам, методикам, которые используются для получения необходимой информации о работнике.
Методы оценки можно разделить:
· по субъектам оценки (кто проводит оценку): индивидуальные, групповые, экспертные. Сюда же следует отнести и самооценку, которая может производиться самими работником.
· Оценки можно классифицировать по предмету и объекту оценки (что или кто подлежит оценке): личностные характеристики, результаты труда, процесс труда и др.
· Типология оценок может быть произведена и посредством разделения методов на две большие группы: методы, в основе которых лежат формализованные подходы(например, анкетирование, тестирование), и методы, основанные на использовании не формализуемых подходовк изучению человека (собеседование, групповая дискуссия, наблюдение). В обеих группах, как правило, используются либо формализованные (цифровые, графические), либо вербальные (словесные) средства представления результатов оценки. Так, письменно составленная характеристика на работника - типичный пример вербального представления результатов оценки, поскольку информация об оцениваемых индикаторах выражена словами. Каждое из средств имеет и достоинства, и недостатки.. Объединение преимуществ этих средств представления результатов оценки таит в себе немало достоинств.
· Существенно снижает степень субъективизма оценивающих метод экспертных оценок. Здесь субъектами оценки выступают несколько человек. Это могут быть и руководители разных уровней - непосредственные и прямые, руководители других структурных подразделений, а также члены коллектива или специально созданная группа экспертов. В тех случаях, когда работника оценивают его руководитель, подчиненные, коллеги и эксперты, говорят о 360 градусном методе оценки.
По содержанию методы оценки можно разделить на пять групп:
|
|
|
1. Оценка посредством личного контакта (беседа, дискуссия и т. д. ).
2. Оценка на основе анализа документов (диплом, характеристика и др. ).
3. Тесты, испытания.
4. Экспертная оценка (суждение тех, кто хорошо знает объект оценки).
5. Различные комбинации этих групп.
Оценка человека никогда не бывает ни абсолютно точной, ни окончательной. Основные ошибки в оценке работников:
1. Субъективизм, предвзятость оценки, наличие любимчиков и фаворитов.
2. Неверные критерии и предметы оценки.
3. Несовершенные процедуры и технологии оценки.
4. Стереотипы (предрассудки) субъекта оценки (расовые, национальные, половые, возрастные и т. д. )
5. Стремление оцениваемых выглядеть лучше, чем они есть на самом деле.
|
|
|
