 |
Кадровый менеджмент: от управления персоналом к управлению человеческими ресурсами
|
|
|
|
УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ
СОДЕРЖАНИЕ
| Стр. | |
| Лекция 1. ЭВОЛЮЦИЯ ФОРМ СОВМЕСТНОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ И СТАНОВЛЕНИЕ КАДРОВОГО МЕНЕДЖМЕНТА | |
| Лекция 2. ОСНОВНЫЕ ПРОФЕССИОНАЛЬНЫЕ РОЛИ МЕНЕДЖЕРА ПО ПЕРСОНАЛУ | |
| Лекция 3. УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ: ЦЕЛИ, ЗАДАЧИ, ОСНОВНЫЕ НАПРАВЛЕНИЯ. | |
| Лекция 4. КАДРОВАЯ ПОЛИТИКА ПРЕДПРИЯТИЯ | |
| Лекция 5. ПЛАНИРОВАНИЕ И ФОРМИРОВАНИЕ ПЕРСОНАЛА | |
| 6. ФОРМЫ ОТБОРА И ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОТБОРА ПЕРСОНАЛА | |
| Лекция 7. МОТИВАЦИЯ ТРУДОВОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ | |
| Лекция 8.АДАПТАЦИЯ РАБОТНИКА НА ПРОИЗВОДСТВЕ | |
| Лекция 9. УПРАВЛЕНИЕ ДЕЛОВОЙ КАРЬЕРОЙ ПЕРСОНАЛА | |
| Лекция 10. АТТЕСТАЦИЯ ПЕРСОНАЛА | |
| Лекция 11. ФОРМИРОВАНИЕ КАДРОВОГО РЕЗЕРВА | |
| Лекция 12. ОБУЧЕНИЕ ПЕРСОНАЛА | |
| Лекция 13. КАДРОВЫЙ АУДИТ |
Лекция 1. ЭВОЛЮЦИЯ ФОРМ СОВМЕСТНОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ И СТАНОВЛЕНИЕ КАДРОВОГО МЕНЕДЖМЕНТА
Парадигмы управления персоналом в 20 веке
В становлении кадрового менеджмента как профессиональной деятельности на протяжении ХХ столетия достаточно четко выделяются периоды, связанные с выдвижением принципиально новых идей, доктрин и подходов в кадровой работе. В период между Первой и Второй мировыми войнами, апеллируя главным образом к опыту развитых стран Запада, обычно говорят о двух основных подходах в работе с персоналом:
- доктрине научного управления, или научной организации труда;
- доктрине человеческих отношений.
Если первая доктрина акцентировала внимание на использовании методов оптимизации организационных, технических и социальных компонентов производственных систем, то вторая доктрина стремилась раскрыть значение морально-психологических и социально-организационных факторов в эффективном функционировании персонала организаций.
|
|
|
Во второй половине 20 века наметились новые тенденции в мотивации работников и организации труда:
- стимулирование индивидуального профессионального развития;
- разработка механизмов личной заинтересованности и персональной ответственности;
- падение эффективности материальной заинтересованности и возврат к гуманистическим и коллективистским ценностям;
- падение интереса к малоквалифицированному и однообразному труду;
- непосредственное участие работников самоорганизации и самоуправлении совместной деятельностью, использование группового потенциала.
Эти изменения определили появление новых парадигм в теории кадрового менеджмента:
- доктрина контрактации индивидуальной ответственности;
- доктрина командного менеджмента.
Кадровый менеджмент: от управления персоналом к управлению человеческими ресурсами
В эволюции теории и практики зарубежного кадрового менеджмента можно выделить фазы, связанные с адаптацией как новых технологий менеджмента, так и специфических подходов в кадровой работе. Подлинная революция в кадровой работе была вызвана применением после Второй мировой войны идей системного подхода в менеджменте. Становление системного менеджмента обусловило возникновение принципиально новой технологии кадрового менеджмента — управление человеческими ресурсами. Функция управления персоналом стала компетенцией высших должностных лиц корпораций. Изменился и характер кадровой политики: она стала более активной и целенаправленной.
Выделяются три основные модели кадрового менеджмента.
1. Менеджер по персоналу как попечитель своих работников, заботящийся о здоровых условиях труда и благоприятной морально-психологической атмосфере на предприятии. Эта патерналистская модель восходит к социал-реформистским идеям конца ХIХ — начала ХХ вв. и нашла свое органическое воплощение в многочисленных вариациях доктрины человеческих отношений.
|
|
|
2. Менеджер по персоналу как специалист по трудовым договорам (контрактам), включая коллективные договоры.
3. Менеджер по персоналу как архитектор кадрового потенциала организации, играющий ведущую роль в разработке и реализации долговременной стратегии корпорации. ресурсами.
В настоящее время управление персоналом, представлявшее собой довольно заурядную и маргинальную управленческую деятельность, не исчезло вовсе, а, напротив, переживает подлинный расцвет. Основная причина — в практике кадрового менеджмента с 80-х гг. начинает доминировать третья, “ архитектурная ” модель.
Эта трансформация кадрового менеджмента нашла свое выражение в следующих основных тенденциях:
- все последние годы в развитых странах наблюдается относительный и абсолютный рост числа работников кадровых служб;
- повысился статус этой профессии: руководители кадровых служб в большинстве корпораций стали входить в состав правления и даже в состав советов директоров;
- резко возросло внимание к уровню профессиональной подготовки менеджеров по персоналу;
- в условиях растущей конкуренции (в том числе и за высококвалифицированные кадры) изоляция кадровой политики от общей бизнес-стратегии пагубно влияла на успешность деятельности корпорации в целом.
Современные корпорации, пронизанные творческим духом, выступают как ячейки новой профессиональной культуры. Ядро кадрового потенциала таких корпораций образуют когорты транспрофессионалов - людей, способных за счет рефликсивной организации коллективного мышления эффективно и творчески работать в различных полипрофессиональных средах.
Команды транспрофессионалов создаются ad hoc и активно используют виртуальные формы самоорганизации. Переход к новому типу профессионализма и образует содержание той микрореволюции, которую переживают многие профессии в настоящее время. Адекватной формой профессиональной самоорганизации становятся профессиональные сети различной конфигурации, позволяющие при необходимости формировать команды транспрофессионалов для комплексного решения различных проблем.
|
|
|
