 |
Оценка результатов адаптации
|
|
|
|
Успешность адаптации зависит от характеристик производственной среды и самого работника. Чем сложнее среда, чем больше отличие ее от привычной производственной среды на прежнем месте работы, чем больше связано с ней изменений, тем труднее проходит процесс адаптации.
При определении сроков адаптации (а с ними и возможного ущерба) в качестве ее предела, или точки отсчета завершения ее как процесса, могут использоваться определенные количественные показатели, характеризующие отдельные стороны адаптации, или система показателей [2].
В частности, можно выделить:
- объективные показатели - уровень и стабильность количественных показателей труда (систематическое выполнение норм, качественное изготовление продукции, отсутствие нарушений в ритме работы конвейерной или поточной линии, профессиональная устойчивость, рост квалификации, уровень трудовой дисциплины и т.п.);
- субъективные показатели - уровень удовлетворенности своей профессией, условиями труда, коллективом и др.
Другой подход к оценке производственной адаптации исходит из характеристики и результатов каждой из ее сторон. Так, для характеристики психофизиологической адаптации, особенно на работах с большим физическим напряжением (например, для оценки степени тренированности, как одного из результатов адаптации) используются показатели выработки и энергозатрат, а также показатели состояния сердечно-сосудистой системы, функции кровообращения, дыхания, скорость восстановления и т.п.
Профессиональную адаптацию, как полное и успешное овладение профессией, характеризуют такие показатели, как:
· степень освоения норм времени (их выполнение, достижение среднего процента, сложившегося в коллективе),
|
|
|
· выход на средний уровень брака продукции по вине работника и др.
К показателям, характеризующим социально-психологическую адаптацию, относятся:
· уровень психологической удовлетворенности новой для человека производственной средой в целом и ее наиболее важными для него компонентами,
· характером взаимоотношений с товарищами,
· администрацией,
· удовлетворенность своим положением в коллективе,
· уровень удовлетворения жизненных устремлений и др.
Управление адаптацией работников
Управление процессом адаптации - это активное воздействие на факторы, предопределяющие ее ход, сроки, снижение неблагоприятных последствий и т.п.
Разработка мер, положительно влияющих на адаптацию, предполагает знание как субъективных характеристик рабочего (пол, возраст, его психофизиологические характеристики, а также образование, стаж и др.), так и факторов производственной среды, характера их влияния (прямое или косвенное) на показатели и результаты адаптации.
Конкретизация подхода к каждому работнику, определение значимости той или иной стороны адаптации для конкретных условий производственной среды, разработка соответствующих мероприятий для облегчения ее прохождения составляют основу процесса управления адаптацией, предполагающего и определенную технологию.
Так, применительно к молодым рабочим она включает в себя:
· анализ ожиданий поступающих рабочих (выяснение на основании беседы мотивов поступления, ожиданий, связанных с данным предприятием, при необходимости - профессиональная ориентация);
· прием и прогноз стабильности новичка (как долго он может проработать в данном коллективе);
· введение новичка в коллектив;
· собственно контроль адаптации в ходе периодических встреч или заочно;
· ликвидацию причин конфликтных ситуаций или неудовлетворенности решением проблем адаптантов,
|
|
|
· санкции в отношении тех, кто обязан был устранить причины неадаптации;
· обобщение материалов о ходе адаптации новичков, ознакомление с ними администрации предприятия и линейных руководителей.
Основные задачи службы адаптации - разработка и внедрение с участием функциональных служб управления предприятием мероприятий по сокращению неблагоприятных последствий от работы неадаптированного работника, по стабилизации трудового коллектива, росту трудовой отдачи работников, повышению удовлетворенности трудом.
Важная задача службы адаптации состоит также в координации деятельности всех звеньев предприятия, имеющих отношение к адаптации, к осуществлению конкретных мероприятий, изменению параметров внешней среды и т.п.: функциональных служб заводоуправления, администрации, линейных руководителей.
Лекция 9. УПРАВЛЕНИЕ ДЕЛОВОЙ КАРЬЕРОЙ ПЕРСОНАЛА
Одним из путей повышения уровня рациональности обеспечения фирмы персоналом являются его карьерные перемещения.
Деловая карьера — это индивидуально осознанные позиции поведения сотрудника фирмы, связанные с его трудовым опытом и трудовой деятельностью на протяжении всей его рабочей жизни.
Виды деловой карьеры
Профессиональная карьера — последовательная смена стадий развития конкретного человека в процессе его профессиональной деятельности. Среди стадий выделяют обучение, поступление на работу, профессиональный рост, поддержку индивидуальных профессиональных способностей, и наконец, уход на пенсию. Эти стадии человек может переживать последовательно в разных фирмах.
Внутриорганизаципнная карьера — последовательная смена стадий профессионального развития человека в рамках одной фирмы.
Карьера может реализовываться в трех направлениях:
• в вертикальном, при котором наблюдается подъем на более высокую ступень структурной иерархии;
• в горизонтальном, предполагающем перемещение в другую функциональную область деятельности, а также выполнение определенной служебной роли на ступени, не имеющей жесткого формального закрепления в организационной структуре (например, выполнение роли руководителя временной целевой группы, программы и т.п.), либо расширение или усложнение
|
|
|
задач в рамках занимаемой ступени, что сопровождается адекватным изменением вознаграждения сотрудника;
• в центростремительном — движение к ядру, т.е. руководству фирмой.
Управление карьерой'.
• изложение взаимных требований фирмы-работодателя и сотрудника при его приеме на работу;
• ротация;
• отбор на выдвижение и замещение вакантных должностей высшего звена на конкурсной основе;
• установление испытательного срока;
• сдача дополнительного экзамена после окончания вуза, чтобы можно было определить реальную ценность вузовского диплома;
• стажировка и заграничные командировки;
• система ответственных поручений.
Для того чтобы управлять карьерой, требуется информация о том, что происходит с людьми на различных этапах карьеры. С этой целью проводятся специальные исследования, результаты которых оформляют в виде карьерограммы.
|
|
|
