 |
Теория справедливости вознаграждения Портера-Лоулера
|
|
|
|
Портер и Лоулер исходили из того, что мотивация (усилие или энергия) не равна удовлетворенности или исполнительности. Мотивация, удовлетворенность и исполнительность представляют собой отдельные переменные и взаимодействуют иначе, чем принято считать, между ними существует сложная взаимосвязь, представленная на рис. 4.
 | |||
 | |||
Рис.4
Результативность труда зависит от оценки ценности вознаграждения, приложенных усилий, оценки вероятности связи «усилие –вознаграждение». Эта модель показывает взаимосвязь таких понятий, как усилия, способности, результаты, вознаграждения, воспринимаемое как справедливое, удовлетворенность как результат внешнего и внутреннего вознаграждения с учетом справедливости.
Теория X и Y МакГрегора.
В 1950-х гг. ученый MакГрегор (McGregor)1 сформулировал свою теорию X и Y. Он интегрировал взгляды руководителей и специалистов по работе с персоналом в две категории.
Основная проблема теории Х заключается в том, что если работников рассматривать как объект Х, это подразумевает покровительственное отношение к ним, что приводит к нежелательным шаблонам поведения. Это лишает их самостоятельности и заставляет становиться зависимым и пассивными. Стиль руководства в таких организациях – авторитарный.
Для работников теории Y нежелание работать – это не врожденное качество, а следствие плохих условий труда, которые подавляют врожденную любовь к труду. Трудовой потенциал у работников этой категории намного выше, чем принято считать. Главное для них – это чтобы не мешали.
Теория Z Уильяма Оучи.
Широкое применение эта теория получила в Японии.
Коллективные принципы мотивации, которая должна исходить из целей и ценностей производственного клана (предприятия как семьи).
|
|
|
Сотрудник в такой организации должен развивать качества:
- доверие
- солидарность
- преданность коллективу, общим целям
- удовлетворенность трудом.
Коллективная организация труда, пожизненный найм, медленное продвижение по служебной лестнице, универсальный характер квалификации, приверженность интересам организации, широкие коммуникации, коллективный метод принятия решений, групповая ответственность, свобода действий, нечетко выраженный механизм контроля, высокая забота о социальных потребностях работников, гласность, доверительное товарищеское отношение между всеми сотрудниками организации – вот черты таких организаций, которые осуществляют свою профессиональную деятельность и мотивацию сотрудников в рамках теории Z.
Лекция 8. АДАПТАЦИЯ РАБОТНИКА НА ПРОИЗВОДСТВЕ
Понятие, формы и виды адаптации
В самом общем виде адаптация (лат. adapto-приспособляю) - процесс приспособления работника к условиям внешней и внутренней среды.
В социологии и психологии выделяют социальную и производственную адаптацию.
С позиции управления персоналом наибольший интерес представляет производственная адаптация. Именно она является инструментом в решении такой проблемы, как формирование у нового рабочего требуемого уровня производительности и качества труда в более короткие сроки.
Причины изменения условий трудовой деятельности многообразны:
- поступление на новое место работы,
- переход в другое подразделение,
- на новую должность,
- внедрение новых форм организации труда,
- его оплаты и т.д.
Следует различать активную адаптацию, когда индивид стремится воздействовать на среду с тем, чтобы изменить ее (в том числе и те нормы, ценности, формы взаимодействия и деятельности, которые он должен освоить), и пассивную, когда он не стремится к такому воздействию и изменению.
|
|
|
Наиболее эффективной представляется адаптация как процесс активного приспособления индивида к изменяющейся среде с помощью соответствующего управляющего воздействия и использования различных средств (организационных, технических, социально-психологических и т.п.).
По своему воздействию на работника различают прогрессивны е результаты адаптации и регрессивные. Последние имеют место в случае пассивной адаптации к среде с отрицательным содержанием (например, с низкой трудовой дисциплиной).
Кроме того, различают:
- первичную производственную адаптацию, когда человек впервые включается в постоянную трудовую деятельность на конкретном предприятии, и
- вторичную производственную адаптацию - при последующей смене работы.
Составляющие (компоненты) производственной среды как объекта адаптации весьма многообразны. Среди них можно выделить:
- условия труда и его организацию,
- оплату труда и формы материального стимулирования,
- содержание труда,
- жесткость норм,
- психологический климат в коллективе и т.д.
Некоторыми исследователями выделяются также факторы непроизводственной сферы предприятия (адаптация к бытовым условиям, внепроизводственному общению с коллективом, организация досуга на предприятии) [1].
Производственную адаптацию, как сложное явление, можно рассматривать с различных позиций, выделяя психофизиологическую, профессиональную, социально-психологическую ее стороны. Каждая из них имеет свой объект, свои целевые задачи, показатели эффективности.
Психофизиологическая адаптация - адаптация к трудовой деятельности на уровне организма работника как целого, результатом чего становятся меньшие изменения его функционального состояния (меньшее утомление, приспособление к высоким физическим нагрузкам и т.п.).
Профессиональная адаптация - полное и успешное овладение новой профессией, т.е. привыкание, приспособление к содержанию и характеру труда, его условиям и организации. Она выражается в определенном уровне овладения профессиональными знаниями и навыками, в умении, в соответствии характера личности характеру профессии.
|
|
|
Социально-психологическая адаптация человека к производственной деятельности - адаптация к ближайшему социальному окружению в коллективе, к традициям и неписаным нормам коллектива, к стилю работы руководителей, к особенностям межличностных отношений, сложившихся в коллективе. Она означает включение работника в коллектив как равноправного, принимаемого всеми его членами.
Некоторые исследователи выделяют социально-экономический аспект производственной адаптации.
|
|
|
