 |
Подсистема найма и учета кадров
|
|
|
|
- оформление и учет приема, увольнений, перемещений;
- организация найма и отбора персонала;
- профориентация;
- обеспечение занятости;
- организация рационального использования персонала;
- делопроизводственное обеспечение системы управления персоналом.
3. Подсистема условий труда:
- соблюдение требований психофизиологии труда;
- соблюдение требований эргономики;
- соблюдение требований технической эстетики;
- охрана труда и техника безопасности;
- охрана окружающей среды.
4. Подсистема трудовых отношений:
- анализ и регулирование групповых и личностных взаимоотношений;
- анализ и регулирование отношений руководства;
- управление производственными конфликтами и стрессами;
- социально-психологическая диагностика;
- соблюдение этических норм взаимоотношений;
- управление взаимодействием с профсоюзами.
5. Подсистема анализа и развития средств стимулирования труда:
- нормирование и тарификация трудового процесса;
- разработка систем оплаты труда;
- использование средств морального и материального поощрения;
- разработка форм участия в прибылях и капитале;
- управление трудовой мотивацией.
6. Подсистема развития кадров:
- техническое и экономическое обучение;
- подготовка и повышение квалификации;
- работа с кадровым резервом;
- планирование и контроль деловой карьеры;
- профессиональная и социально-психологическая адаптация новых работников.
7. Подсистема социального развития:
- организация общественного питания;
- управление жилищно-бытовым обслуживанием;
- развитие культуры и физического воспитания;
- обеспечение здравоохранения и отдыха;
- обеспечение детскими учреждениями;
- управление социальными конфликтами и стрессами;
|
|
|
- организация продажи продуктов питания и товаров народного потребления.
8. Подсистема разработки оргструктур управления:
- анализ сложившейся оргструктуры управления;
- проектирование оргструктуры управления;
- разработка штатного расписания;
- построение новой оргструктуры.
9. Подсистема юридических услуг:
- решение правовых вопросов трудовых отношений;
- согласование распорядительных документов по
управлению персоналом;
- решение правовых вопросов хозяйственной деятельности;
- проведение консультаций по юридическим вопросам.
10. Подсистема информационного учета, статистики персонала:
- информационное и техническое обеспечение системы управления персоналом;
- обеспечение персонала научно-технической информацией;
- организация патентно-лицензионной деятельности;
- организация работы органов массовой информации предприятия.
Приведенная выше модель системы управления персоналом является базовой и полностью реализуется на крупных предприятиях. Для малого бизнеса характерна несколько упрощенная модель системы управления персоналом, которая, тем не менее, ставит своей целью создание наиболее гармоничного взаимодействия работников и работодателей в процессе труда.
Набор стандартных процедур по управлению персоналом включает в себя следующее:
1. Планирование трудовых ресурсов: оценку наличных ресурсов, оценку будущих потребностей, разработку программы удовлетворения будущих потребностей в людских ресурсах.
2. Наем персонала: создание резерва потенциальных кандидатов по всем должностям.
3. Отбор: оценка кандидатов на рабочие места и отбор лучших из резерва, созданного в ходе найма.
4. Определение заработной платы и льгот: разработка структуры заработной платы и льгот с целью привлечения и удержания работников.
5. Адаптация: введение нанятых работников в организацию и во все ее подразделения, развитие у работников понимания того, что ожидает от них организация, и какой труд в ней получает заслуженную оценку.
|
|
|
6. Обучение: разработка программ для обучения трудовым навыкам эффективного выполнения работ.
7. Оценка трудовой деятельности: разработка методик оценки трудовой деятельности и доведение ее до работника.
8. Повышение, понижение, перевод, увольнение: разработка методов перемещения работника с должности с большей или меньшей ответственностью; развитие их профессионального опыта путем перемещения на другие должности или участки работы; процедуры прекращения договора по найму.
9. Подготовка руководящих кадров, управление продвижением по службе: разработка программ, направленных на развитие способностей и повышение эффективности руководящих кадров.
Главным элементом всей системы управления являются кадры, которые в одно и то же время могут выступать как объектом, так и субъектом управления.
Объектом управления персоналом выступают люди, наделенные совокупностью психологических и физиологических признаков, знаниями, профессиональной и квалификационной подготовкой, накопленным опытом, социальными ценностями, позволяющими выполнять определенные производственные функции.
Субъектом управления персоналом являются люди или группа людей, профессионально выполняющие функции управления персоналом и наделенные определенными полномочиями.
Предметом управления персоналом выступает изучение отношений работников в процессе труда с точки зрения наиболее полного и эффективного использования их потенциала.
Специфика управления персоналом в организации определяется:
• Конкретной деятельностью, направленной на достижение определенных производственных задач;
• Стратегией развития фирмы;
• Размером и составом рабочей группы;
• Стилем управления, стилем взаимоотношений в коллективе, традициями;
• Определенными требованиями к персоналу в соответствии с потребностями каждого рабочего места;
• Характерными особенностями работающего персонала, их возможностями, способностями, личными предпочтениями и потребностями;
• Состоянием внешнего рынка труда и другими факторами.
|
|
|
Главная и конечная цель управления персоналом на фирме максимальное сближение ожиданий персонала и организации, связанных с профессиональной деятельностью.
Первым шагом в системе управления персоналом является планирование и формирование кадров предприятия
|
|
|
