 |
26. Моделі формування колективу бувають «Фортеця», «Спортивна команда», «Клуб» і «Академія». Які з цих моделей характеризуються великим ступенем відкритості
|
|
|
|
26. Моделі формування колективу бувають «Фортеця», «Спортивна команда», «Клуб» і «Академія». Які з цих моделей характеризуються великим ступенем відкритості
а) «Фортеця»,
б) «Спортивна команда»,
в) «Клуб»,
г) «Академія».
27. Яку прийняти модель підходу до формування кадрового потенціалу організації, щоб добитися ефекту синергії?
а) активну,
б) пасивну,
в) комбіновану,
г) жодної з перелічених.
28. Для розвитку кар’єри працівників організація в особі відділу кадрів що повинна забезпечити із перелічених:
а) доступність потенціальних шляхів кар’єри поряд із створенням нових посадових місць і ліквідацією непотрібних;
б) поширення інформації про можливі посади з перевіркою доходження її до всіх зацікавлених;
в) створення умов, які полегшують працівникові професійний розвиток і вдосконалення;
г) збір інформації про роботу працівників.
29. Яку форму соціально-трудових відносин потрібно побудувати в організації, щоб добитися ефекту синергії?
а) патерналізм,
б) партнерство,
в) конкуренція,
г) солідарність,
д) субсидіарність,
е) дискримінація,
є) конфлікт.
30. У чому полягає явище антропопресії?
а) кількість населення у світі завелика,
б) кількість населення у світі замала,
в) людських засобів у світі є одночасно забагато і замало,
г) всі відповіді правильні,
д) жодної правильної відповіді.
31. Назвіть суб’єкти планування кар’єри працівника:
а) організація,
б) безпосередній керівник,
в) сам працівник,
г) співпрацівники.
32. Причини несправедливої оцінки праці працівника можуть у найбільшій мірі залежати від:
а) лінійного керівника,
б) самого працівника,
в) від атмосферних збурень.
|
|
|
33. Планування персоналу організації служить для:
а) формування витрат на особовий склад (запобігання недостатнього або надмірного особового складу);
б) оптимального використання можливостей і компетенції працівників шляхом створення прозорих програм професійного розвитку;
в) визначення потрібних, з точки зору цілей організації, видів і кваліфікаційного рівня працівників;
г) збереження стабільності і неперервності функціонування організації шляхом досягнення якнайменшої плинності кадрів,
д) зменшення безробіття.
34. У чому полягає корінне завдання технології кадрової стратегії організації?
а) пристосуванні кадрової стратегії до загальної стратегії організації,
б). пристосуванні кадрової стратегії організації до ситуації на ринку,
в) пристосуванні кадрової стратегії до вимог керівництва організації,
г) пристосуванні кадрової стратегії до вимог працівників.
35. До планування кар’єри працівника належить:
а) визначення цілі його кар’єри,
б) окреслення засобів для реалізації його кар’єри,
в) ситуаційний аналіз поведінки працівника,
г) вік працівника,
д) зріст і вага працівника.
36. Технологія селекції кандидатів при наборі на роботу полягає в роботі з анкетними даними кандидата на посаду, аналізі рекомендацій кандидата, інтерв’юванні кандидата, тестуванні кандидата. Що з цих пунктів є вирішальним?
а) анкетні дані,
б) рекомендації,
в) інтерв’ювання,
г) тестування.
37. Які з нижче перелічених функцій повинен виконувати безпосередній начальник при плануванні і реалізації кар’єри працівника:
а) інформавційну
б) консультативну
в) оцінювальну
г) навчальну?
38. На кому лежить безпосередня відповідальність за плануваня та розвиток кар’єри працівника:
а) на керівництві організацією,
б) на безпосередньому начальнику,
в) на самому працівнику,
|
|
|
г) на кон’юнктурі ринку?
39. На чому полягає зміст кураторської функції безпосереднього начальника за плануванні та розвитку кар’єри працівника:
а) проведенні навчання специфічних технічних навиків, зв’язаних з роботою на даному робочому місці, сприянні створенню необхідної творчої атмосфери;
б) наданні підтримки працівнику і популяризації його досягнень;
в) консультування з питань професійного і посадового зростання;
г) зв’язку між працівником і вищим керівництвом в різних питаннях, наприклад, включення у списки на всілякі курси підвищення кваліфікації, навчання тощо.
40. Чи потрібна на виробничому підприємстві організаційна культура?
а) необхідна,
б) непотрібна,
в) байдуже.
41. При оцінюванні праці працівника допущена помилка оцінювання – так званий догматизм. Така помилка полягає в тому, що:
а) керівник оцінюватиме працівника на основі прийнятих теорій, принципів або власних міркувань;
б)пристосування оцінюючого виражається відсутністю у нього фактичного зацікавлення ретельною оцінкою працівника або небажанням нажити собі ворогів серед підвладних;
в) інтерпретації окремих дій за допомогою відносно постійних рис;
г) миловидні особи сприймаються більш позитивно, ніж решта людей, і існує ризик, що вони завжди будуть оцінювані вище, ніж фактично заслужили.
вони завжди будуть оцінювані вище, ніж фактично заслужили.
42. Якість системи мотивування посередньо верифікується виконанням головного завдання працівника ‑ забезпечення задоволення:
а) свого керівництва,
б) клієнтів,
в) особистого,
г) нічийого.
43. При оцінюванні праці працівника допущена помилка оцінювання – так зване явище випромінювання. Така помилка полягає в тому, що:
а) при оцінці оцінювач перш за все орієнтується на загальному враженні, до якого підтасовує часткові оцінки;
б) коли часті контакти з оцінюваним, наприклад, за межами праці, заздалегідь позитивно впливатимуть на оцінювання керівником свого підвладного;
в) оцінка однієї риси (дуже добра або дуже погана) переноситься на інші риси, що тягне за собою певні узагальнення;
г) миловидні особи сприймаються більш позитивно, ніж решта людей, і існує ризик, що вони завжди будуть оцінювані вище, ніж фактично заслужили.
|
|
|
44. Оцінка праці працівника може бути:
а) об’єктивною,
б) необ’єктивною,
в) жорстокою,
г) лагідною.
45. У чому полягає зміст посередницької функції безпосереднього начальника за плануванні та розвитку кар’єри працівника:
а) проведенні навчання специфічних технічних навиків, зв’язаних з роботою на даному робочому місці, сприянні створенню необхідної творчої атмосфери;
б) наданні підтримки працівнику і популяризації його досягнень;
в) консультування з питань професійного і посадового зростання;
г) зв’язку між працівником і вищим керівництвом по різних питаннях, наприклад, включення у списки на всілякі курси підвищення кваліфікації, навчання тощо.
|
|
|
