Организационная культура в широком и узком смыслах
Стр 1 из 6Следующая ⇒ ЛЕКЦИЯ 16. Организационная культура Организационная культура в теории и практике современного управления. Организационная культура как инструмент управления организационным поведением. Национальное в организационной культуре. Проблемы становления новой организационной культуры в России Содержание и структура организационной культуры На рубеже ХХ-ХХI вв. понятие «организационная культура» стало одним из ключевых в теории и практике управления. Практическая деятельность передовых хозяйственных организаций по совершенствованию своей организационной культуры создаёт предпосылки, для теоретического обобщения их опыта, а теоретические разработки проблемы организационной культуры способствуют появлению новых интересных практических подходов к её формированию и развитию. Исследования по проблеме организационной культуры к настоящему времени приобрели в организационно-управленческой теории важное самостоятельное значение, хотя и не оформились в специальную научную и учебную дисциплину. В теории менеджмента это направление исследований расценивается как особый отдельный концептуальный подход, в теории» организации оно признается в качестве отдельной научной школы. Исследователей интересуют, с одной стороны, содержание и структура организационной культуры, условия её формирования и развития, с другой стороны – влияние оргкультуры на организационное поведение, возможности эффективного управления коллективами посредством сформированной организационной культуры. Это научное направление – одно из новейших. Хотя фразы типа "культура организации", "культура предприятия" встречались в некоторых управленческих работах ещё в 50-е гг. XX в., до конца 70-х гг. мало кто из исследователей обращался к этой проблематике. Близко к ней подходили те из них, кто сосредоточивал внимание на изучении вопросов социализации работников, поскольку эти вопросы имеют непосредственную связь с проблемами профессиональной и деловой культуры, влияния на работников их организационного окружения и т.п.
Рубежным для исследований оргкультуры стали 80-е гг.: понятие "организационная культура" прочно вошло и в научный оборот и в обиход практиков управления, началось серьезное изучение содержание и структуры оргкультуры, стали обобщаться практические достижения передовых компаний мира по формированию и развитию своей организационной культуры, теории уже смогла выдавать рекомендации практике. В 90-е гг. исследования были продолжены и расширены. Таким образом, организационной культуре как теоретической концепции и научному направлению не более 15-20 лет. Как представляется, возникновение и развитие этой области исследовании внутри организационно-управленческой теории в конце XX в. вполне закономерно, оно отражает важные изменения, происходящие в социально-экономическом организме человеческого общества, его передовых структурах на рубеже XX-XXI веков, второго-третьего тысячелетий. К таким изменениям относятся следующие качественные сдвиги, обусловливающие усиление социокультурного компонента отношений менеджмента. Во-первых, крупнейшие транснациональные и национальные корпорации, оказывающие решающее влияние на характер экономических отношений, превратились в консолидированные сообщества, своего рода "государства", "миры". Для них характерны устоявшаяся философия, ценностные ориентации, традиции, обычаи и т.д., в связи с чем актуальными стали проблемы передачи внутриорганизационного социального опыта, социокультурного наследования, социализации и адаптации новых поколений работников.
Потребность в активизации социокультурной функции отношений менеджмента особенно сильна в транснациональных компаниях, которые фактически представляют собой "макромиры" социальных отношений, социокультурные слепки мирового человеческого сообщества и для которых интеграция национальных культур представляет собой не внешнюю, а внутреннюю задачу. Во-вторых, всестороннее развитие человеческой личности стало главным условием дальнейшего повышения эффективности общественного производства, требованием новой социальной эпохи. Однако, работник всесторонне подготовленный, с развитыми качествами, а, следовательно, с развитыми потребностями, представляет собой экономически относительно более свободный, автономный тип работника, в условиях, когда удовлетворение его базовых (витальных) потребностей в целом ("в среднем", если взять положение высококвалифицированного персонала совокупно в мировом масштабе) гарантировано, узкоэкономические стимулы и мотивы исторически теряют своё первостепенное значение. Поэтому передовые хозяйственные организации объективно нуждаются в эффективных социокультурных механизмах для решения двуединой задачи, содержащей противоречие: с одной стороны, для обеспечения подготовки всё более универсальных работников, воспитания всё более развитых личностей, с другой стороны – для обеспечения слаженного коллективного взаимодействия множества таких самоценных профессионалов. В-третьих, в настоящее время создание новых хозяйственных организаций, осуществляемое по всем правилам организационного проектирования, представляет собой социальное творчество, содержание которого не ограничивается чисто хозяйственными и организационно-структурными замыслами. Создатели организаций, (как индивидуальные предприниматели, так и коллективы) в конце XX в. более определённо, чем ранее, формулируют философские, идеологические основы своей деятельности. Тем самым общественное назначение хозяйственных организаций уже не сводится к роли безличных инструментов решения чисто производственных задач. Организации как бы персонифицируются, становятся "личностями", в полном смысле социальными общностями со своим внутренним миром, который и синтезируется в понятии "организационная культура".
В этих новых социально-экономических условиях конца XX – начала XXI вв. управленческая теория, осуществляя разработку различных аспектов организационной культуры и предлагая свои рекомендации практическому менеджменту, выполняет важную роль создания теоретических предпосылок для дальнейшего качественного совершенствования деятельности хозяйственных организаций во всё более массовом порядке.
Организационная культура в широком и узком смыслах Рассматривая организационную культуру в ряду основных переменных факторов внутренней среды организации, определяют её как функционирующую в рамках социальной организации систему наследуемых материальных и духовных (идеальных) факторов человеческой деятельности, которая, отражая сложившуюся в обществе и его подсистемах совокупность общественных отношений, выступает как в качестве результата социального поведения людей, так и одновременно – в качестве его регулятора, инструмента социального управления. При этом исходят, во-первых, из понимания культуры как совокупности творений человека, как всего, что неприродно, как человеческой деятельности в её замыслах, осуществлении и результатах, во-вторых, из представления о том, что культура социальной организации является подсистемой в системе социокультурных отношений общества и взаимосвязана с системой социально-экономических отношений.
По мнению О.С. Виханского и А.И. Наумова, большинство авторов имеют в виду под организационной культурой либосовокупность предположений (допущений), аксиоматически принятых членами организации, либо совокупность предположений, ценностей, символов, верований, норм, разделяемых работниками организации, либо всё это плюс ещё философия и идеология управления организацией, разрабатываемая её руководством и принимаемая её членами. Вместе с тем некоторые исследователи (например, Ф.Харрис и Р. Моран) включают в состав характеристик оргкультуры – и вполне правомерно – фактически все аспекты социальных отношений, наблюдаемые в организации (вплоть до используемого языка общения, внешнего вида работников, их культуры питания, культуры режима времени и т.п.). Это свидетельствует в пользу того, что содержание организационной культуры было бы продуктивно рассматривать в двух смыслах. В узком смысле оно отождествляется с идеальными представлениями и отношениями, а также зафиксированными неписаными или писаными нормами поведения (это как раз та совокупность компонентов, которая позволяет осуществлять посредством оргкультуры социальное управление). В широком смысле в категории организационной культуры синтезируется всё содержание внутриорганизационных отношений как внутриорганизационное социокультурное пространство, охватывается вся организация как социокультурная система. Именно второй подход позволяет глубже проникнуть в сущность организационной культуры, так как в этом случае через понятие оргкультуры выражается способ социальной жизнедеятельности людей в рамках первичной производственно-экономической ячейки общества с точки зрения его культурного содержания.
Воспользуйтесь поиском по сайту: ![]() ©2015 - 2025 megalektsii.ru Все авторские права принадлежат авторам лекционных материалов. Обратная связь с нами...
|