Подходы к исследованию национального содержания организационной культуры

Потребность в адекватном раз­решении этой проблемы стано­вится на рубеже XX-XXI вв. всё более настоятельной. Её удовлетворение предполагает формирование верных научных пред­ставлений о действительных особенностях той или иной нацио­нальной культуры, относящихся к способам ведения хозяйст­венной деятельности, их оценке в национальном самосознании, чертам национального характера, устоявшимся образцам соци­ального поведения, мировосприятия и т.д.

К одной из наиболее известных концепций такого рода относятся результаты исследований крупного специалиста по вопросам национальной и организационной культуры Г. Хофстиди и его коллег из Лимбургского университета в Маастрих­те. На основе опросов респондентов в нескольких десятках стран мира Г. Хофстиди сделал обобщения по следующим выделен­ным им пяти социокультурным измерениям:

1) дистанция власти, которая определена им как степень, в ко­торой наименее полновластные члены социальных институтов и организаций принимают как должное неравномерность распре­деления власти в обществе;

2) индивидуализм / коллективизм;

3) мужественность/женственность, то есть в большей степени "мужская" ориентация национальной культуры (к ней отнесены самоуверенность, акцент на борьбу и успех и т.д.) или "женская" ориентация (к ней отнесены солидарность, акцент на заботу о слабых и жизненные удобства);

4) избегание неопределённости, то есть степень, в которой в той или иной национальной культуре присутствует тенденция к избеганию неопределённых, неясных, неструктурированных си­туаций и вызываемое этим беспокойство;

5) долгосрочность/краткосрочность поведения, то есть про­являемая в национальной культуре степень ориентации на бу­дущее, либо на настоящее и прошлое.

Оценив каждую из переменных баллами от 1 до 100, Г.Хофстиди составил сравнительные таблицы по различным странам мира.

Модель Хофстиди привлекает тем, что в ней с наглядно­стью выявляются различия в представлениях и отношениях, су­ществующие в национальных культурах. Она имеет практиче­ское значение: поскольку в различных культурах каждое из ука­занных измерений проявляет себя по-разному и в различной степени, то и управленческие культуры отличаются друг от дру­га, а, следовательно, в хозяйственной практике разных стран да­леко не все, казалось бы, универсальные, образцы отношений управления будут одинаково эффективными.

Так, например, поскольку такой показатель как "дис­танция власти" в странах (культурах) значительно отличается в относительном измерении, то понятно, что управленческие мо­дели "производственной демократии" скандинавских стран (Швеции, Дании), где "дистанция власти" относительно очень мала, в общем-то неприемлемы в США, где они воспринимают­ся как покушение на прерогативы "боссов". Но и распростра­ненная в США модель "партисипативного" управления, то есть участия сотрудников в обсуждении решений, единолично при­нимаемых "боссами", будет в такой же степени неприемлемой для стран с большей "дистанцией власти", чем в США.

Вместе с тем, некоторые оценки Г. Хофстиди, фигури­рующие в отечественной литературе, иногда вызывают сомне­ние в их точности. Это особенно очевидно на примере приводи­мых оценочных баллов по указанным социокультурным показа­телям для России относительно других стран.

С оценками России по таким измерениям как "индиви­дуализм/коллективизм" (50 баллов, то есть срединная позиция) и "мужественность/женственность" (40 баллов, то есть отнесе­ние России к относительно "женственным" культурам) еще можно согласиться. Но оценки по таким переменным как "дис­танция власти" (95 баллов, что характеризует россиян как народ, считающий нормальной очень высокую степень авторитаризма должностного и имущественного неравенства), "избегание неоп­ределенности" (90 баллов, то есть высокая степень стремленияизбегать неопределенности, а фактически – "негибкость" пове­дения), "долгосрочность" (10 баллов, то есть очень низкая сте­пень ориентации на будущее) представляются сомнительными. Тем более, что эти показатели ставят Россию в наиболее крайние положения относительно других стран, в том числе Китая, Ин­донезии, Западной Африки.

Эти оценочные характеристики, эти баллы, "выставленные" России, не отражают сущностных черт российской национальной культуры. Они могли бы быть при­знаны верными в другом качестве – как оценочная характери­стика реакции народа России на проводимую в 90-е годы руко­водством страны социально-экономическую политику, которая действительно привела к образованию колоссальной "дистанции власти", высочайшей неопределённости всех "правил игры" и отрицанию долгосрочных перспектив развития.

Это подтверждает, что социокультурные характеристики нельзя отрывать от их социально-экономической основы, что черты национальной культуры могут быть верно отображены только через конкретно-исторический анализ их взаимодействия с экономическими отношениями.

Имеющиеся же в современной литературе концепции и модели в основном исследуют идеальные представления, ценно­сти и верования изолированно от экономических отношений. Этот недостаток присущ таким, по-своему очень интересным, концепциям как модель определения влияния национального на организационную культуру Г. Лэйн и Дж. Дистефано, сравни­тельная модель японского и западноевропейского менталитетов С. Иошимури, концепция американского типа организационной культуры У. Ноймана.

Большой теоретический и практический интерес представляет концепция У. Оучи, который попытался интегрировать американскую организационную культуру (орга­низация типа "А") и японскую оргкультуру (организация типа "J") в наиболее эффективный вариант (организация типа "Z"). Причем избранные им для анализа социокультурные перемен­ные фактически представляют собой характеристики социаль­ных отношений, определяющие хозяйственную модель (форма найма, подход к оценке трудовой деятельности и связанным с ней продвижением по службе, форма карьерного продвижения, тип контроля, механизм принятия решений, механизм ответст­венности за выполнение решений, отношение к работникам как субъектам производства).

Интеграция во многом "крайних" вариантов американ­ской и японской культуры в модели "Z" У. Оучи дает вариант, в котором присутствуют как "срединные" характеристики, так и сращивание крайних характеристик: долговременный найм ("срединная" характеристика), качественная оценка деятельно­сти и медленное продвижение (японский вариант), умеренно специализированная карьера ("срединная" позиция), неясный и неформальный тип контроля (японский вариант), групповое и консенсусное принятие решений (японский вариант), индивиду­альная ответственность за их выполнение (американский вари­ант), отношение к работнику более широкое, чем чисто произ­водственное (японский вариант).

Интересно, что У. Оучи считает перспективными более широкие подходы, используемые японской организационной культурой, а также то, что он предлагает заимствовать у японцев коллегиальный механизм принятия решений, но сохранить при­сущую американской деловой культуре индивидуальную ответ­ственность.

Данная модель должна быть обстоя­тельно изучена и учтена при разработке рекомендаций по фор­мированию новой российской организационной культуры, кото­рая, вне всякого сомнения, должна представлять собой интегративный вариант западной и восточной культур. Именно Россия является той "срединной" в культурном отношении страной, ко­торая способна действительно осуществить такую интеграцию.

Системная диалектическая взаимообусловленность экономических и культурных отношений

Наиболее продуктивным подходом к национальной культуры в аспекте такой ее составляющей как деловая, управленческая культура был бы такой подход, который предполагает взаимообусловленность идеальных представлений, отношений, характеристик и хозяйственной практики.

Экономические отношения и на­ционально-культурные черты, отношения взаимообусловлива­ют друг друга и взаимоподдерживают. Определенный тип экономических отношений требует воспроизводства соответст­вующего типа социокультурных отношений, идеальных пред­ставлений, ценностных ориентации, а определённые идеальные представления, ценности, отношения требуют своей реализации в хозяйственной деятельности.

С этой точки зрения, культурные, идеологические пред­ставления, нормы, отношения выступают в качестве экономиче­ского фактора, а экономические отношения – в качестве социо­культурного фактора.

Например, протестантская мораль и этика были как следствием зарождения либерально-буржуазных экономиче­ских отношений в странах Запада, так и важнейшей предпосыл­кой их дальнейшего укрепления и развития. Восточному (япон­скому) варианту эти же экономических отношений пришлось претерпеть трансформацию в соответствии с особенностями на­циональных патриархально-коллективных традиций и буддийской морали и этики, которые, способствовав созданию эффек­тивной японской модели хозяйствования, получили от неё им­пульсы своего собственного дальнейшего воспроизводства.

Поэтому эффективная деловая, хозяйственная, управлен­ческая культура не может не быть целостной экономической и культурной системой, в которой устоявшиеся культурные представления и нормы становятся предпосылкой развития эф­фективной экономики, а экономические отношения порождают необходимые для их собственного развития изменения в культурных нормах и ценностях. Взаимодействие экономического и культурного компонентов в этой системе, таким образом, представляет собой циклическую причинно-следственную взаимосвязь.

Потребность в разработке такого системного диалек­тического представления о взаимосвязи экономических и культурных отношений особенно актуальна, в связи с необходимостью формирования новой организационной культуры в современной России.