 |
Понятие мотивации труда и ее значение
|
|
|
|
Содержание
Введение. 3
Глава 1. Теоретические основы мотивации персонала. 5
1.1.Понятие мотивации труда и ее значение. 5
1.2. Этапы и процесс разработки системы мотивации сотрудников. 8
Глава 2. Анализ системы мотивации сотрудников на примере компании «Нестле» 12
2.1. Общая характеристика организации. 12
2.2. Анализ системы мотивации труда персонала. 16
2.3. Разработка проекта по совершенствованию системы мотивации. 22
Заключение. 27
Список использованной литературы.. 29
Введение
Практическая деятельность зарубежных и российских предприятий свидетельствует о том, что одним из немаловажных факторов успеха организации является эффективная работа персонала. Максимальное сближение интересов организации и работника позволяет добиться высоких результатов функционирования бизнеса. В современных компаниях политика управления персоналом акцентируется больше на нематериальном стимулировании сотрудников, что позволяет сформировать такие поведенческие модели, которые, в свою очередь, влияют на их конкурентоспособность. Последовательная работа по разработке и поддержанию мотивации сотрудников позволяет организации эффективно работать на рынке.
Цель курсовой работы провести диагностику и предложить мероприятия по разработке системы мотивации в исследуемой организации.
Исходя из поставленной цели, мы можем выдвинуть задачи, которые требуют решения в рамках курсового проекта:
1. Раскрыть особенности функционирования систем мотивации и стимулирования персонала;
2. Исследовать современные подходы к формированию системы мотивации персонала;
3. Провести анализ действующей системы мотивации и стимулирования труда персонала на предприятии;
|
|
|
4. Сформулировать направления совершенствования управления системой мотивации персонала.
Теоретической и методологической базой исследования послужили концепции и гипотезы, представленные и обоснованные в классических и современных трудах отечественных и зарубежных экономистов, посвященных мотивации.
Методы исследования: синтез, индукция и дедукция, сравнение, расчетно-аналитические методы, методы структурно-динамического и анализа.
Объектом исследования система мотивации в компании «Нестле».
Предметом исследования является мероприятия по разработке эффективной системы мотивации сотрудников.
Работа состоит из двух глав, введения, заключения и библиографического списка. Во введении обоснована актуальность проводимого исследования, определены его цели, задачи, предмет и объект. В первой главе исследованы теоретические аспекты построения системы мотивации в организации. Во второй главе проведена диагностика текущей системы мотивации в компании «Нестле» и разработан проект по ее совершенствованию. В заключении подведены итоги работы.
Глава 1. Теоретические основы мотивации персонала
Понятие мотивации труда и ее значение
Успешная деятельность организации невозможна без эффективной работы ее персонала, которая, в свою очередь, зависит от таких факторов, как квалификация, условия работы, и уровень мотивации. Зная потребности человека, мотивы его поведения, можно увеличить его производительность, что соответствует интересам организации. Мотивация является сложной категорией, к определению которой существует множество подходов.
Существует множество определений мотивации, которые условно можно объединить в два подхода: психологический и управленческий [3; с. 218]:
Таблица 1 - Подходы к определению мотивации
| Психологический подход | Управленческий подход |
| Мотивация труда - стремление работника удовлетворить потребности посредством трудовой деятельности [17; с. 108]. | Мотивация - процесс стимулирования отдельного сотрудника или группы к действиям, приводящим к осуществлению целей организации. |
| Мотивация – это важнейшая внутренняя характеристика человека, отражающая особенности его мотивационной структуры и определяющая процесс формирования, актуализации и реализации мотивов под воздействием внешних (стимулов) и внутренних факторов 12, c. 8]. | Мотивация основана на долговременном воздействии на работника в целях изменения по заданным параметрам структуры ценностных ориентации и интересов работника, формирования соответствующего мотивационного ядра и развития на этой основе трудового потенциала [9, c. 484]. |
| Мотивация представляет собой объект целенаправленного воздействия со стороны субъекта управления посредством использования стимуловс целью формирования мотивов, определяющих трудовое поведение работника [12, c. 8]. |
|
|
|
Анализируя перечисленные подходы к определению мотивации, мы видим, что первый сосредоточен на работнике и его потребностях, нуждах, второй - на нуждах организации. Управленческий поход видит человека субъектом воздействия с целью более эффективного функционирования организации.
Ключевым элементом мотивации сотрудников является мотив. Веснин В.Р. считает, что мотив имеет определенную структуру и состоит из следующих элементов [2, с. 34]:
а) потребности работника;
б) блага, удовлетворяющие потребности;
в) действия, которые необходимо совершить для получения блага;
г) цена – те затраты работника, которые необходимо совершить для осуществления трудовых действий.
Мотивация сотрудника формируется в случаях, когда:
1) субъект управления (организация или общество в целом) в своем распоряжении имеет те блага, которыесоответствуют социально обусловленным потребностям сотрудника;
2) для того, чтобы получить необходимые человеку блага, нужно приложить трудовые усилия;
3) трудовая деятельность является для работника наиболее эффективным путем для получения необходимых ему благ.
Связанным с понятием мотива является сила мотива, она определяется степенью актуальности конкретной потребности для человека. В данном случае можно говорить о прямой зависимости – то есть больше потребность, тем активнее действия по ее удовлетворению.
|
|
|
Процесс формирования мотивации отражен на рис.1.
Рисунок 1 - Процесс мотивации
Как видно из рис. 1, процесс мотивации берет свое начало с появления определенной потребности или нужды, которые необходимо удовлетворить человеку. Следующим этапов является формирование цели, она предполагает, что для того, чтобы удовлетворить потребность, нужно выполнить определенные действия, через которые можно добиться поставленной цели.
В современной управленческой практике выделяют два основных вида стимулирования:
1) материальное стимулирование (денежная и неденежная), котороеая реализуется через оплату труда, премии, компенсации и другие материальные выплаты и блага;
2) нематериальное стимулирование, которая может осуществляться с помощью таких средств, как общественное признание, развитие сотрудника, медицинское обслуживание и другие (рис. 2).
Рисунок 2 - Система стимулирования персонала
Сочетание материального и нематериального стимулирования дает организации наибольший эффект, поскольку позволяет удовлетворять потребности работника сразу на нескольких уровнях.
|
|
|
