 |
Разработка проекта по совершенствованию системы мотивации
|
|
|
|
Исследование управления мотивацией в деятельности компании позволяет сформулировать основные направления совершенствования системы мотивации отделения компании «Нестле».
Основной целью проекта является увеличение степени мотивации сотрудников компании.
Основными задачами совершенствования системы управления мотивацией труда персонала являются:
- уменьшение числа увольнений сотрудников компании и, как следствие, снижение потерь за счет ротации сотрудников (на адаптацию, на найм),
- рост результативности труда сотрудников,
- рост репутации компании в глазах сотрудников и общественности (клиентов, контрагентов).
Определив цель и задачи проектирования, приступим к мероприятиям, с помощью которых будут достигнуты задачи отделения компании «Нестле».
Нашей рекомендацией является введение дополнительного стимулирования (табл. 11).
Таблица 11 - Направления совершенствования системы стимулирования работников отделения компании «Нестле»
| № п/п | До внедрения проекта | После внедрения проекта |
| 1. Программы медицинского обслуживания | Выделение средств нерегулярно | Создание положения, в котором закрепляется право работников организации на ежегодное медицинское обслуживание за счет средств компании. |
| 2. Стимулирование свободным временем | Доступно только для менеджеров по продажам и управленческого персонала | Введение гибкого графика работы менеджеров по работе с клиентами и управленческого персонала на основе карточной системы |
| 3. Штатный психолог | Отсутствие данного вида мероприятий | Заключение договора с психологом, который будет работать в компании в качестве совместителя |
| 4. Встречи с руководством | Только на торжественных мероприятиях | Назначить приемные часы, когда каждый работник может встретиться с руководством и обсудить проблемы. Ввести регулярные общие собрания в компании |
|
|
|
Таким образом, основными направлениями совершенствования системы трудовой мотивации отделения компании «Нестле» являются: создание отдела по управлению персоналом, совершенствование системы материального вознаграждения и стимулирования персонала.
Перечисленные мероприятия необходимо распределить по срокам выполнения, которые отражены в таблице 12.
Таблица 12 – Этапы внедрения проекта по совершенствованию стимулирования труда персонала Компании «Нестле»
| Мероприятия | Сроки |
| Опрос (анкетирование) специалистов в целях выявления предпочтений по системе мотивации | 1-10 апреля 2017 г |
| Разработка изменений в управлении рабочим временем сотрудников | 10 – 28 апреля 2017 г. |
| Внесение изменений в расписание руководителей отделов | 18 – 20 апреля 2017 г. |
| Корректировка Положения о предоставлении работникам дополнительного свободного времени | 20-25 апреля 2017 г. |
| Подготовка изменений в трудовых договорах с работниками | 25-30 апреля 2017 г. |
| Заключение договоров со страховой компанией | 1-15 мая 2017 г. |
| Заключение трудового договора с психологом | 1-15 мая 2017 г. |
| Подписание документов сотрудниками | 16-31 мая 2017 г. |
| Анализ изменений в показателях деятельности персонала | июнь 2015 г. |
Наглядно мероприятия можно отразить на графике Гантта. Данный график мероприятий позволит своевременно реализовать все этапы и оценить их эффективность, он отражен на таблице 13.
Таблица 13 - Диаграмма Гантта монопроекта по совершенствованию стимулирования труда персонала Компании «Нестле»
| Мероприятие/ Дата | февраль | март | апрель | ||||||||||
| Опрос (анкетирование) специалистов в целях выявления предпочтений по системе мотивации | |||||||||||||
| Разработка изменений в управлении рабочим временем сотрудников | |||||||||||||
| Внесение изменений в расписание руководителей отделов | |||||||||||||
| Корректировка Положения о предоставлении работникам дополнительного свободного времени | |||||||||||||
| Подготовка изменений в трудовых договорах с работниками | |||||||||||||
| Заключение договоров со страховой компанией | |||||||||||||
| Заключение трудового договора с психологом | |||||||||||||
| Подписание документов сотрудниками | |||||||||||||
| Анализ изменений в показателях деятельности персонала |
|
|
|
Определившись со сроками выполнения проекта, построим матрицу, согласно которой определим ответственность работников за реализацию проекта. При этом роли в осуществлении проекта распределяются следующим образом:
- ответственный за осуществление мероприятий,
- исполнители,
- утверждающий,
- согласующий, человек, который участвует в согласовании некоторого документа (если данная работа связана с созданием документа).
Мероприятия, направленные на совершенствование системы стимулирования персонала, будут осуществляться согласно матрице ответственности, представленной в таблице 14.
Таблица 14 – Матрица ответственности за реализацию проекта по совершенствованию стимулирования труда персонала Компании «Нестле»
| Мероприятия | Бухгалтер | Юрист | Специалист по управлению персоналом | Директор |
| Опрос (анкетирование) специалистов в целях выявления предпочтений по системе мотивации | И | О | У | |
| Разработка изменений в управлении рабочим временем сотрудников | И, О | И | У | |
| Внесение изменений в расписание руководителей отделов | И | У | ||
| Корректировка Положения о предоставлении работникам дополнительного свободного времени | И | О | У | |
| Подготовка изменений в трудовых договорах с работниками | И, О | И | У | |
| Внесение изменений в систему учета заработной платы | И, О | У | ||
| Подписание документов сотрудниками | И, О | И | У | |
| Заключение трудового договора с психологом | И, О | И | У | |
| Заключение договоров со страховой компанией | И | И | У | |
| Анализ изменений в показателях деятельности персонала | И, О |
|
|
|
Мы видим, что основная нагрузка на внедрение проекта ложится на бухгалтерию, а также на специалиста по управлению персоналом.
Таким образом, разработанный проект совершенствования системы мотивации персонала позволит предприятию более качественно подходить к данному процессу.
Заключение
Таким образом, мотивация сотрудников является одним из основополагающих факторов успешного функционирования организации.
Концепции мотивации в процессе своего исторического развития изменились в значительной степени: от человека, заинтересованного исключительно в оплате труда, до сотрудника, который стремится раскрыть свои способности на рабочем месте. В современном управлении персоналом характерен поход к работникам как «человеческим ресурсам». Это означает, что работники представляют собой ресурс организации, который нуждается в развитии. Поэтому на первый план выходят такие потребности, как возможность развития, улучшения качества трудовой жизни. Соответственно, инструментами стимулирования становятся те, которые могут обеспечить это развитие: программы повышения квалификации, развитие карьеры, страхование работников.
Нами был проведен анализ системы мотивации персонала в московском отделении компании «Нестле».
Структура достаточно стабильна, оклад / тарифная часть составляют до 70 %, около 20 % - стимулирующие надбавки и доплаты, и приблизительно 11 % - компенсационные надбавки и доплаты.
многие элементы системы стимулирования трудовой деятельности в отделения компании «Нестле» имеют определенные недостатки.
|
|
|
Тем не менее, достоинства существующих элементов значительны, и они дают хорошие результаты. Для эффективной деятельности работников необязательно, чтобы система стимулирования работников организации включала все возможные элементы трудовой мотивации. Главное, чтобы та система стимулирования, которая существует в организации, была бы комплексной, ясной для работников и адекватной их потребностям. Эти качества характерны для системы отделения компании «Нестле», поэтому можно сделать вывод о том, что система трудовой мотивации в данной организации достаточно хорошо развита.
Подводя итог анализу действующей системы мотивации в отделения компании «Нестле» можно сделать вывод о том, что система является сформированной, документально оформленной. Компания является достаточно конкурентоспособной по системе материального и нематериального стимулирования.
Совершенствование системы нематериального стимулирования позволит компании удержать своих работников, повысить их производительность труда.
Список использованной литературы
1. 5 эффективных и подлинных способов мотивации сотрудников // http://hr-portal.ru/article/5-effektivnyh-i-podlinnyh-sposobov-motivacii-sotrudnikov
2. Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала - М.: ЮРИСТЬ, 2008. – 280 с.
3. Ветлужских Е. Мотивация и оплата труда. Инструменты. Методики. Практика - М.: Льпина Бизнес Букс, 2013. - 120 с.
4. Волгин Н.А. Доходы населения и оплата труда в современной России: анализ ситуации, обоснование действий органов государственной власти и управления: монография. -М.: Изд-во РАГС, 2008.-
5. Генкин Б.М. Эффектвность труда и качество жизни: учебное пособие \ – Спб: СПбГИЭА, 2014. – 540 с.
6. Дряхлов Н. Системы мотивации персонала в Западной Европе и США // http://www.iteam.ru/publications/human/article_465/
7. Егоршин А.П. Управление персоналом - Н. Новгород: НИМБ, 2014. – 522 с.
8. Жуков А.Л. Сущность стимулирования труда и мотивации персонала, цель и задачи их аудита // Нормирование и оплата труда в промышленности. - 2015. - N 4.
9. Ильина Г. Схемы материального стимулирования // Консультант. - 2015. - N 13.
10. Кибанов А.А. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности: учебник – М., ИНФРА-М, 2014. – 530 с.
11. Кожемяко А.П. Система мотивации и природа человека // Школа бизнеса «Арсенал» http://www.arsenal.dev.ntbsoft.ru/portal/article/116
12. Кричевский Р.Л. Если Вы – руководитель. Элементы психологии менеджмента в повседневной работе. – К:, «Дело», 2013.– 120 с.
13. ЛазареваН.В. Современные проблемы формирования механизма мотивации трудовой деятельности в современных условиях: монография. – Ставрополь: ООО «Мир данных», 2011.– 280 с.
|
|
|
14. Лукичева Л.И.Управление организацией: учебное пособие. – М.: Омега-Л, 2014. – 360 с.
15. Лукьяненко А.Б. Закономерности мотивации персонала // Руководитель автономного учреждения. - 2014. - N 2.
16. Мамедова А.А. Опыт оценки системы мотивации персонала // Кадровая служба и управление персоналом предприятия. – 2013. - №5. – с.25.
17. Менеджмент: Учеб. пособие для студентов вузов/Под ред. В.В.Лукашевича, Н.И.Астаховой. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2013. – 360 с.
18. Никифорова А.А. Оплата за производительность труда / А.А. Никифорова // Труд за рубежом. - 2013. - №3. – с. 51.
19. ОдеговЮ.Г. Проектирование системы мотивации в организации / Ю.Г. Одегов // Нормирование и оплата труда в промышленности. - 2015. - N 2.
20. Официальный сайт компании «Нестле» // http://www.nestle.ru/aboutus/aboutcomp
21. Резник С.Д. Мотивация труда управленческого персонала строительных организаций: монография. - Пенза: ПГУАС, 2013. - 481 с.
22. Савина С. Три модели стимулирования труда персонала // Кадровик. Кадровый менеджмент. 2015. N 12.
23. Самоукина Н.В. Что людям надо: персональные мотиваторы в трудовой деятельности [Электронный ресурс]. Режим доступа: http://www.elitarium.ru.
24. Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации. - М.: ЗАО Бизнес-школа «Интел-синтез», 2012. – 384 с.
25. Яковлева С.А. Методы оценки эффективности деятельности менеджеров // Экономические проблемы нефтегазового комплекса в условиях перехода к рынку. - Уфа: УГНТУ, 2015. – 24 с.
|
|
|
