 |
Особенности организационной культуры в России
|
|
|
|
ДИАГНОСТИКА ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ
(на примере ООО «МЕРУ»)
| Студентки 4 курса очного отделения Карниковой Карины Радиковны _________________ |
| Направление подготовки 38.03.03 «Управление персоналом» |
| Научный руководитель канд. ист. наук, доцент _________________А.И. Войтенко |
| Допустить к защите на ГАК | ||
| Зав. кафедрой | ||
| ______________ А.В. Мельничук | ||
| _____ _________ 2016 г. |
МОСКВА 2016
ОГЛАВЛЕНИЕ
C.
ВВЕДЕНИЕ. 3
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ ПРЕДПРИЯТИЯ.. 6
1.1. Содержание понятия «организационная культура», ее функции и основные признаки. 6
1.2. Особенности организационной культуры в России. 15
1.3. Процесс создания организационной культуры и способы поддержания 18
Вывод по первой главе. 27
ГЛАВА 2. ДИАГНОСТИКА ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ НА ПРИМЕРЕ ООО «МЕРУ». 30
2.1. Общая характеристика деятельности предприятия. 30
2.2. Анализ организационной культуры предприятия. 33
2.3. Выявление основных недостатков в организационной культуре предприятия 44
Вывод по второй главе. 56
ГЛАВА 3. НАПРАВЛЕНИЯ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ ПРЕДПРИЯТИЯ.. 58
3.1. Основные мероприятия развития организационной культуры предприятия 58
3.2. Оценка эффективности предложенных мероприятий. 71
Вывод по третьей главе. 73
ЗАКЛЮЧЕНИЕ. 75
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ И ЛИТЕРАТУРЫ.. 77
ВВЕДЕНИЕ
Актуальность темы исследования определена тем, что глобальная экономическая, политическая и культурная интеграция создает новые условия функционирования отечественных организаций. Относительная слабость производства, утрата лидирующих позиций в целом ряде областей, превращение страны по ряду важнейших показателей в мировую периферию все острее ставят вопрос о поиске источников конкурентного преимущества российских компаний. Одним из таких воспроизводимых источников успешного развития отечественных организаций может служить сильная организационная культура, базирующаяся на национальной культуре и ценностных ориентациях работников.
|
|
|
В большинстве стран, вступивших в постиндустриальную эпоху, организационная культура не рассматривается как элемент организации, встроенный в жесткие иерархические рамки. Она предстает в качестве своеобразной среды жизнедеятельности, фактора инновационных преобразований в организации и в обществе в целом. Для культуры такого типа в качестве ключевых факторов управления характерны: существенное повышение роли знаний, интеллектуализация труда и вывод на первое место значимости человеческих ресурсов. Развитая организационная культура призвана сглаживать социальное неравенство, снимать социальное напряжение и приводить к социальному миру между бизнесом, населением и государством. В итоге, организационная культура играет все более значимую роль в формировании нового социального пространства, воздействуя практически на все сферы его жизнедеятельности и изменяя его ценностную систему.
Формирование организационной культуры лежит в основе всякой истинной мотивации сотрудников фирмы. Ведущие организации давно осознали необходимость формирования некоего общего корпоративного духа, культуры, связывающей изначально совершенно разных людей и направляющей их к общей цели.
Организационная культура обеспечивает целостность предприятия путем выделения ключевых ценностей и норм, объединяющих всех членов коллектива. Тем самым создается причастность к команде и преданность общему делу, возрастает мотивация.
|
|
|
Организационная культура существует вне зависимости от того, занимается кто-то в компании профессионально ее построением или нет. Со дня формирования бизнеса формируется некая культура взаимодействий. Однако если это хаотичный процесс формирования культуры, идущий спонтанно, то возможны периоды в жизни предприятия, когда организационная культура будет идти вразрез с целями и создавать препятствия развитию.
Целью исследования в дипломной работе является оценка и выявление основных направлений повышения эффективности организационной культуры на примере ООО «МЕРУ».
Задачи исследования в дипломной работе, которые необходимо решить для достижения поставленной цели:
1. рассмотреть теоретические основы организационной культуры предприятия;
2. провести диагностику организационной культуры на примере ООО «МЕРУ»;
3. показать направления совершенствования организационной культуры предприятия
Объектом исследования является система управления персоналом организации.
Предметом исследования выступает система диагностики и развития организационной культуры организации.
Информационной базой данной работы явились учебные и специальные публикации отечественных и зарубежных авторов по теме работы, а также материалы сети Интернет.
Методы исследования. В работе были использованы общенаучные логические методы, методы анализа, сравнения и обобщения научных и теоретических положений. Эмпирическое исследование проведено на основе совокупности методов сравнительного, первичного и вторичного анализов исследовательских данных.
Структура исследования обусловлена целью и задачами данной дипломной работы, и состоит из введения, основной части, которая включает в себя три главы и параграфы, заключения, списка использованной литературы и приложения.
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ ПРЕДПРИЯТИЯ
Содержание понятия «организационная культура», ее функции и основные признаки
Термин «организационная культура» начал использоваться в научных кругах Запада в 80-е гг. XX века, что, по мнению ряда специалистов, связано с появлением самого феномена. В России все еще остается дискуссионным вопрос соотношения понятий «организационная культура» и «корпоративная культура», что связано, в первую очередь, с тем, что изучение вопросов организационного менеджмента в целом и организационной культуры, в частности, началось в нашей стране относительно недавно. Часто оба термина используются в отечественной литературе как равнозначные.
|
|
|
В результате анализа литературы по рассматриваемой проблематике можно выделить пять подходов к пониманию соотношения понятий «корпоративная культура» и «организационная культура»:
1. При первом подходе организационная культура отождествляется с корпоративной и описывается одинаковыми терминами: «философия организации», «ценностные ориентации», «верования», «ожидания», «нормы», «артефакты» и т.д. Российские авторы, придерживающиеся данного подхода, апеллируют к некоторым западным концепциям, в которых используются понятия «corporate culture» и «organization culture» как взаимозаменяемые. Так как часто концептуальной разницы нет, то такому подходу не противоречат смыслы, вкладываемые исследователями в данные понятия.
2. Термины употребляются в зависимости от размеров организации: утверждается, что корпоративная культура свойственна глобальным торговым и производственным корпорациям, а организационная культура - признак средней или мелкой организации. Авторы данного подхода обосновывают свою позицию определением термина «корпорация», которое связано, прежде всего, с европейской и американской историей, где корпорации стали союзом собственников, которые совместно участвовали в прибыли, выступая в виде единого предприятия. Для России данное понятие обрело актуальность в последнее десятилетие двадцатого века, когда в результате экономических реформ стали появляться крупные частные экономические объединения. При этом в российском законодательстве до сих пор отсутствует подобная форма юридического лица, что, по мнению приверженцев данного подхода, осложняет использование западных идей, относящихся к феномену «корпоративная культура» в отношении российских компаний.[1]
|
|
|
3. Отрицается смысл использования термина «корпоративная культура» в силу его неоднозначности. Утверждается, что его употребление увеличивает разночтения, поэтому рекомендуется использовать термин «организационная культура» как имеющий обобщающий характер.
4. Исследователи, придерживающиеся четвертого подхода, считают, что необходимо проводить четкую демаркационную линию между двумя феноменами, так как они различаются по способу возникновения и формирования: корпоративная культура специально проектируется, разрабатывается и внедряется руководством, а организационная культура складывается спонтанно как результат исторического развития организации.[2]
5. Последний из рассматриваемых подходов схож с предыдущим, но дополняет его: корпоративная культура - преемница организационной культуры. Причем первая - феномен, характерный для культуры эпохи индустриальной, в отличие от организационной - чертой эпохи постиндустриальной. Приверженцы данного подхода считают, что организационная культура сформировалась как инструмент регуляции трудового поведения индивидов в организации в условиях эпохи постэкономических систем массового общества конца XX века, в котором существует дефицит ценностных ориентиров социальной идентичности. Наличие четко выраженной ценностной среды организации - дополнительный стимул для индивидов, испытывающих потребность находиться в стабильной социальной среде. Подобно приемам, используемым в массовой культуре, руководство компании при построении организационной культуры «тиражирует определенный образ жизни», закрепляет ценности во внешних требованиях, таких как дресс-код, правила общения и т.д. Таким образом, организационная культура рассматривается в качестве отправной точки образования новой формы социальной культуры в конце XX века.
Первые теоретические исследования, связанные с культурой организации, относятся к 30-40-м гг. XX в., когда исследователи использовали понятие «социальных норм», идею «климата» в организации, понятие «групповое мышление, употреблялся термин «неформальная культура» и т.д. В этот период, известный сегодня как «эпоха научного менеджмента», предметом анализа исследователей становятся вопросы построения и управления в организациях, их регулирования и контроля. Под влиянием принципов, разработанных с помощью научных методов и идей Ф. Тэйлора, Г. Форда, А. Файоля, М. Вебера и других, происходило формирование культуры организаций индустриальной эпохи.
В этот период сложилось классическое понимание культуры как неотъемлемого атрибута организации. В рамках данной концепции культура являлась одной из организационных подсистем наряду с такими, как, например, технологическая. Основные задачи культуры, по мнению представителей классического менеджмента, заключались в создании эффективных форм организации и управления, оптимального использования ресурсов, создании систем подготовки квалифицированных кадров. Помимо этого еще одной задачей культуры стала целенаправленная работа с внешней средой компании, в том числе: позиционирование организации, продвижение корпоративного интереса, внедрение имиджа в общественном мнении с учетом целевой аудитории в основном за счет использования пропагандистских методов и манипулирования мнением потребителей.
|
|
|
Одними из первых российских ученых, попытавшихся сформулировать четкое представление о синергетическом подходе к управлению, стали А. А. Колесников, С. П. Курдюмов и Е. Н. Князева, рассмотревшие организацию как сложную самоорганизующуюся, открытую, нелинейную систему, со всеми присущими ей законами и принципами развития. Культуру организации можно рассматривать как параметр порядка этой системы. Синергетический принцип кольцевой причинности, когда «...возникновение нового уровня организации как следствия предшествующих причинных связей оказывает на них обратное воздействие, при котором следствие функционирует уже как причина изменения предшествующих связей», также работает при изучении организации как динамичной системы. Этот принцип кардинально меняет модели управление.[3]
В конце ХХ в. в большинстве высокоразвитых стран произошла информационно-компьютерная революция, приведшая к возникновению нового качества цивилизации, формированию постэкономической системы в обществе, проявляющаяся в том, что индустриально-промышленный сектор начал терять ведущую роль, уступая место технологической, информационной культуре, сфере потребления и услуг. Это, в свою очередь, повлияло на условия функционирования организаций, и привело к зарождению нового типа культуры, чему способствовало, в том числе, формирование качественно нового социума с приоритетом таких ценностей, как знание, информация и социальное партнерство. В качестве наиболее значимого источника повышения эффективности организаций на первое место вышел «человеческий ресурс», в связи с чем повысилась степень социальной заботы о сотруднике организации.
Индивидуализация потребительского рынка и возрастающая конкуренция подтолкнули руководство организаций к более гибкому отношению с конечным покупателем, и, в конечном счете, приоритет потребителя выдвинулся на первое место. Эти изменения в социально-экономической сфере развивающегося постиндустриального общества стали объектом теоретических исследований Т. Дила, А. Кенннеди, Д. Грейвса, Дж. Тернера и д.р., результаты которых закрепились в понятии «организационная культура».[4]
Одними из основных задач, стоящих перед новой формой социальной культуры, стали: формирование современных организаций с гибким и адаптивным характером к внутренним и внешним изменениям, формирование «философии общей судьбы» и форм групповой сопричастности к жизнедеятельности фирмы, создание корпоративной духа, повышение «качества» человеческих ресурсов, установление прозрачных партнерских отношений с внешней средой фирмы и др.
Организационная культура - это, прежде всего основа, идеологическая подоплека, связующее и мотивирующее звено, которое позволяет сотрудникам почувствовать свою причастность к деятельности предприятия в целом. Культура предприятия включает в себя много составляющих: менеджмент, социологию, корпоративное поведение, культурологию и психологию. И поэтому в ее формировании могут быть задействованы совершенно разные подходы. Успешные организации понимают необходимость формирования организационной культуры и не жалеют сил и средств для поддержания ее уровня.
Сильная организационная культура способна превратить любую организацию в подобие большой семьи, она лучшим образом мотивирует сотрудников, превращая их в надежную сплоченную команду. Для такой команды общие интересы предприятия и плодотворная работа на благо организации становятся во главе угла. А каждый сотрудник старается предпринимать действия, направленные на благо предприятия в целом.
Благодаря высокому уровню организационной культуры, предприятие становится отлаженным механизмом, сбой в работе которого теоретически возможен, но маловероятен. Когда сотрудник полностью внутренне идентифицирует себя с организацией, в которой он работает, воспринимает ее ценности и идеалы, соблюдает нормы и правила поведения в организации - тем самым он имеет лучшую мотивацию и сделает все возможное для развития предприятия, в которой он трудится.
Эффективная культура компании способствует:
- слаженному взаимодействию отдельных ее представителей (формированию так называемого командного духа);
- удовлетворению работой и результатами профессиональной деятельности;
- преданности организации и высокой степени замотивированности сотрудников;
- критическому отношению к своей работе;
- готовности идти в ногу со временем и развиваться вместе с компанией, невзирая на какие бы то ни было трудности;
- низкой текучести кадров. Благодаря сплоченности, высокой мотивации и лояльности к собственной компании, ее сотрудники начинают держаться за рабочее место и воспринимают его потерю как личную трагедию. Такие сотрудники выделяет свою компанию из серой череды прочих ничем для них не примечательных. И в их воображении вырисовывается определенный имидж, созданный работодателем.[5]
При разработке организационной культуры изначально предприятие избирает определенный свод предписаний и правил, которым сотрудники должны следовать на своих рабочих местах. Эти правила формируются на основе определенных ценностей и потребностей, имеющих для всех сотрудников серьезное значение. При этом зачастую ценности являются отражением идеалов общества и культурных традиций страны.
Но для того, чтобы предписания не выглядели как сухой свод законов, необязательных к исполнению, нужно постоянно поддерживать и обеспечивать практическое проявление ценностей организации, а также по необходимости поощрять вознаграждениями и карьерным ростом. Немаловажно создать мощную структуру внутренней мотивации для воплощения корпоративных идеалов.
Разные организации при этом придерживаются разных принципов и поведенческих норм. Культура организации может быть открытой или закрытой. В некоторых компаниях принято связывать работу и личную жизнь, создавая неформальные взаимоотношения. В других общение сотрудников ограничивается выполнением своих прямых обязанностей.
Какой бы не являлась по типу организационная культура отдельно взятой компании, нельзя уменьшать значение мотивации. Только правильно организованная мотивационная политика способствует улучшению адаптации сотрудников внутри организации, их плодотворной командной работе. А для реализации мотивационной политики, которая могла бы положительно воздействовать и на культуру организации в целом существует совокупность корпоративных мероприятий.
К сожалению, многие работодатели изначально выбирают неправильный путь построения рабочих отношений и делают ставку на низкокачественный трудовой ресурс, говоря обычным языком - экономят на людях. Положительный опыт успешных фирм говорит о том, что поступать нужно иначе. Это не значит, что во всем нужно потакать работникам. Но помимо системы штрафов и наказаний за ошибки, должны быть хорошо отлажены система повышения профессионального уровня, а также система поощрения ключевых сотрудников, результаты труда которых принесли компании существенный доход. Именно эта стратегия позволяет избежать оттока квалифицированных профессионалов и существенно снижает текучесть кадров.[6]
Те предприятия, которые делают выбор в пользу экономии на моментах, формирующих мотивацию, лояльность и, в конечном счете, культуру компании, готовят себе мрачное будущее или даже отсутствие такового. Текучесть кадров и низкое качество работы провоцируются отрицательным психологическим климатом, имиджем предприятия и стилем руководства. Все это приводит к снижению конкурентоспособности, уменьшению объемов прибыли и, в некоторых случаях, к полному развалу организации.
Сегодня можно выделить следующие основные функции организационной культуры, выполняемые ею в современном обществе:
1. Формирование организации как постэкономической корпорации, обладающей особым набором свойств и характеристик. В ХХI в. организация становится не просто инструментом получения прибыли собственниками и наемными работниками, но и выступает в качестве сообщества людей, разделяющих общие ценности и имеющих общие интересы. Новая культура становится системообразующим фактором формирования такой модели организации.
2. Формирование «человеческого капитала», повышение творческого потенциала и культуры качества у работников. В эпоху постэкономических систем человеческие ресурсы рассматриваются в качестве одной из основных движущих сил развития организации, поэтому совершенствование персонала - одна из основных целей современной организации. Развитие творческого подхода и качественного труда достигается, с одной стороны, за счет распространения высоких технологий, с другой - с помощью инструментов организационной культуры и встраиваемых в нее различных систем мотивации: формирования мотивационных ориентиров и этических ценностей, разделяемых всеми работниками.
3. Повышение экономической активности и образованности сотрудников происходит за счет развития различных форм соучастия посредством увеличения их заинтересованности и использования неэкономических форм мотивации. Происходит большее вовлечение персонала в процесс принятия решений за счет участия в собственности и прибылях, а также заключения коллективных договоров. Превращение работника в сохозяина производства также стимулирует у него стремление к более качественной, продуктивной, новаторской работе. Децентрализация управленческих процессов, предоставление большей автономии подразделениям, передача ответственности на максимально низкий уровень иерархии, которые достигаются за счет формирования инструментами организационной культуры нужных установок у персонала, также стимулируют эти процессы.
4. Повышение общего уровня жизни людей. Новая форма культуры формирует установку, согласно которой успешность организации зависит от степени удовлетворенности работой и жизнью, уровнем доходов самих работников и конечных потребителей товара и услуг. Повышение уровня жизни граждан, по мнению ряда исследователей, стимулирует потребительскую активность, что, в конечном счете, ведет к повышению уровня доходов корпораций. В том числе поэтому, увеличивается активность корпораций в неэкономических сферах: благотворительность, финансирование образовательных программ для малообеспеченных детей, участие в экологических программах, популяризаций здорового образа жизни и т.д., что в настоящее время получило название «социально-ориентированный бизнес».
5. Формирование фирменного стиля. В эпоху постэкономических систем этот процесс носит целенаправленный характер и включает в себя совокупность вербальных и невербальных компонентов, служащих для создания устойчивого образа организации в массовом сознании.
Таким образом, выделив основные черты организационной культуры, можно определить ее как набор базовых представлений, поведенческих норм и артефактов, базирующихся на присущей сообществу организации системы ценностей, социальном партнерстве и социально-этической ответственности, определяющий поведение сообщества и характер его деятельности.
Особенности организационной культуры в России
Становление организационной культуры российских организаций прошло несколько стадий, тесно связанных с историей страны. Большой отпечаток на систему взаимоотношений между работником и работодателем и на систему трудовых ценностей наложил многовековой традиционный уклад российского общества, для которого, помимо крепостного и других видов социального неравенства, были характерны патерналистские и общинные предпочтения в жизнеустройстве.
Семидесятилетний опыт государственного социализма с жесткой системой централизованного планирования и распределения, ориентацией на социальное равенство и ограничение политических свобод, все еще в значительно мере определяет трудовую и корпоративную этику российских работников и управленцев. Последовавший за этим двадцатилетний период радикальных преобразований в экономике, политике и социальной жизни, связанных, в первую очередь, с необходимостью первоначального накопления капитала, характеризуется недостаточным вниманием руководства компаний к управлению человеческим ресурсом и попытками насаждения схем и моделей управления, заимствованных у Запада. На все это накладывается нарастающее воздействие глобализационных процессов, проникающих на территорию России.[7]
Изменение социальных институтов и структуры российского общества конца XX - начала XXI вв. значительно трансформировало традиционную систему ценностей населения, устойчиво воспроизводившуюся в течение длительного периода. Изменение структуры российского общества, структуры личных ценностей и мотивов повлияло на модели трудового поведения большинства россиян, что, в свою очередь, оказало сильное влияние на глубинный пласт ценностной системы отечественных организаций. Смена политического режима открыла Россию для более интенсивного включения в глобализационные процессы и выдвинула ряд проблем, характерных для всего мирового сообщества: внешняя и внутренняя миграция, изменение гендерных отношений, негативные последствия информационной глобализации и т.д. В результате сегодня в России происходит трансформация жизненных миров людей, системы индивидуальных ценностей, мотивов, потребностей, социальных представлений и ментальности.
Несмотря на указанное многообразие факторов, определивших особенности российской организационной культуры, в современном отечественном практическом менеджменте преобладают классические воззрения на организационную культуру, согласно которым последняя - контролируемая система, источники изменений которой находятся внутри организации. Результаты опросов российских топ-менеджеров и менеджеров среднего звена показывают, что облик современной российской организационной культуры определяется, в первую очередь, личностью основателя или руководителя компании. Второе место в списке факторов формирования культуры организации занимают задачи, стоящие перед организацией на конкретном этапе ее развития, третье - профиль деятельности компании. Национальные культурные и политические особенности занимают, по мнению российских управленцев, последние строчки в списке ключевых факторов, определяющих особенности российской организационной культуры.
В начале XXI в. российский корпоративизм находится в зачаточном состоянии, чему способствует тот факт, что на протяжении долгого периода государство выступало как доминирующая принудительная социальная организация. Отсутствие в обществе традиции социального партнерства с особой остротой ставит вопрос поиска условий и механизмов привлечения собственников, наемный персонал и государство к социальному диалогу в рыночных отношениях.[8] Сегодня лишь около двадцати процентов российских компаний видит в организационной культуре средство повышения эффективности своей деятельности, оставшиеся восемьдесят процентов - либо не осознают ее возможностей, либо не могут реализовать ее в своей практической деятельности. Среди тех российских организаций, которые используют этот ресурс, большую часть составляют организации, механически переносящие готовые западные модели без учета специфики собственной деятельности, российской системы ценностей, несущей отголоски советского прошлого.
|
|
|
