 |
Выявление основных недостатков в организационной культуре предприятия
|
|
|
|
Благодаря тому, что организационная культура формирует определенный имидж организации, отличающий ее от любой другой, ее нельзя рассматривать как нечто данное абсолютное: она постоянно меняется по мере изменения людей и событий в организации.
Поэтому очень важно работать над созданием мощной организационной культуры, благодаря которой организация должна стать подобно большой семье, где каждый сотрудник предпринимает только те действия, которые наилучшим образом служат ее благополучию и процветанию.[14]
Как показывает проведенный анализ организационной культуры ООО «Меру» на предприятии существует несколько методов поддержаний организационной культуры и корпоративного духа в коллективе сотрудников:
- усиление существующей мотивации и борьба с тем, что работать просто надоело. Стремление сотрудников выполнять свою работу качественно и с удовольствием;
- повышение организационной культуры организации с помощью проведения праздников;
- поддержание инициативы сотрудников и ее поощрение;
- конфликт и его две важные позитивные стороны - высокая энергетика и стремление к изменениям позволяют организации лучше достигать своих целей.
- нахождение путей самореализации сотрудников и раскрытие их способностей;
- тренинг может служить для диагностики проблем подразделения или организации в целом.
Конечно, нельзя говорить о полном отсутствии организационной культуры и корпоративных мероприятий в ООО «Меру», но надо отметить, что и существующая организационная культура не является действенной на 100%. Поэтому необходимо выявить существующие проблемы в развитии организационной культуры на предприятии или провести небольшой SWOT-анализ.
|
|
|
Рассмотрим детально проблемы существующих методов поддержания организационной культуры на предприятии ООО «Меру».
1. Слабо развита система мотивации, о чем свидетельствуют проведенные наблюдения в ООО «Меру».
Одним из видов осуществления мотивации в ООО «Меру» является моральное и материальное поощрение. Но не всегда материальное поощрение в виде надбавки является наилучшим способом для мотивации сотрудников. Ведь для создания большой команды единомышленников своего дела, необходимо большее значение придавать внутреннему климату, межличностному взаимодействию, корпоративному духу сплоченности сотрудников.
Необходимо отметить четкое понимание руководством, о социальных потребностях каждого из сотрудников, потребность в признании коллегами и в уважении со стороны руководства. Но дальнейшего развития этот метод не получил, поскольку здесь надо отметить очень слабое продвижение персонала по карьерной лестнице, т.к. большую роль при назначении на должность начальников и зам.начальников играют родственные узы руководства ООО «Меру». В данном случае работники ООО «Меру» не заинтересованы в достижении каких-либо намеченных целей или проявлении инициативы, поскольку дальнейшие оценки заслуг работников и вознаграждения в виде продвижения по карьерной лестнице вряд ли предстоит. Поэтому как такового ожидаемого результата, от стимулирования работников путем морального поощрения мы не наблюдаем.
2. Проведение корпоративных праздников в ООО «Меру» является одним из методов поддержание организационной культуры. Внутренний корпоративный праздник - специальное мероприятие, инициированное и финансируемое ООО «Меру», организованное для персонала (с возможным привлечением членов их семей), посвященное знаменательному событию в жизни компании, и являющееся средством поддержания организационной культуры.
|
|
|
Проблема, характеризующая недостаточно хорошо разработанную программу реализации организационной культуры в ООО «Меру» - плохая действенность существующих методов поддержания организационной культуры с помощью проведения праздников. Поскольку многие мероприятия проводимые ООО «Меру» осуществляются в виде организации торжественного вечера в ресторане. Как известно ресторан - официальное место, где какое-либо неформальное общение между сотрудниками и руководством ООО «Меру» не может быть реализовано. И поэтому следует отметить скованность сотрудников в общении, тем самым не происходит благоприятного климата для налаживания существующих контактов с коллегами.
3. Поддержание инициативы сотрудников и ее поощрение. Поскольку наибольший вклад в поддержании и развитии организационной культуры вносят наиболее харизматические личности, то метод поддержания инициативы сотрудников является неотъемлемой частью для совершенствования организационной культуры. Естественно если во главе организации стоит сильный харизматический лидер, то основное влияние на формирование организационной культуры будет оказывать именно он. И организационная культура начнет работать на своего идейного создателя, т.е. на руководящее звено ООО «Меру». И в этом случае инициатива ни в коем случае не должна быть наказуемой, а наоборот.[15]
4. Жесткая иерархическая структура управления в ООО «Меру». Уже давно не секрет, что в большинстве мировых компаний жесткий бюрократический стиль руководства не приветствуется. Поскольку понятие «люди-машины» перестало существовать как таковое. В настоящее время, когда в любой отрасли технологические новинки, сырьё и любые другие инструменты ведения бизнеса и достижения оптимального результата доступны всем, у организаций остаётся крайне мало способов, достигать лучшего результата, чем у конкурентов. И, пожалуй, основным ресурсом, при помощи которого ООО «Меру» может стать лидером на рынке - это люди. И поэтому надо подчеркнуть, что очень большую роль в создании команды единомышленников является создание эффективной организационной культуры.[16]
5. Отсутствие начальной поддержки молодым специалистам. Каждый сотрудник должен чувствовать себя частью коллектива, частью самой организации, он должен верить в то, что он равноправный член одной большой семьи. В ООО «Меру» этой проблеме почти не уделяют должного внимания, поэтому у новоявленных сотрудников с самого начала своей рабочей деятельности, складывается впечатление отчужденности.
|
|
|
Сделав краткую оценку по результатам анализа организационной культуры на предприятии ООО «Меру» можно сказать, что проведение корпоративных программ и методы поддержания организационной культуры на предприятии не дают должного результата, поскольку методы поддержания организационной культуры нуждаются в хорошем дополнении и доработке.
В исследовании управления сегодня большую роль играют экспертные методы оценок. Одним из разновидностей таких методов является оригинальный метод SWOT-анализа. Но получил такое название по первым буквам слов, которые на русский язык переводятся как Сильные и Слабые стороны, Возможности и угрозы (Strengths, Weaknesses, Opportunities, Threats).[17]
Правильно используя сильные и слабые стороны предприятия, адекватно реагируя на угрозы рынка и предоставляемые возможности, эффективно разработанная стратегия улучшений организационной культуры и социального климата в коллективе, может создать конкурентное преимущество, приносящее ООО «Меру» прибыль, выше среднеотраслевой. Поэтому понимание среды, в которой конкурирует корпорация, очень важно при формировании любой стратегической программы.[18]
Для определения конкретных целей и путей совершенствования организационной ООО «Меру», проведем SWOT-анализ - один из самых распространенных видов анализа, позволяющий выявить и структурировать сильные и слабые стороны в развитии организационной культуры ООО «Меру», а также потенциальные возможности и угрозы.
Простейшая форма представления результатов SWOT-анализа приведена на рисунке 2.9.[19] Если принять во внимание, что силы и слабости имеют внутренний источник, а возможности и угрозы - внешний.
|
|
|
Рис. 2.9. Общий вид матрицы SWOT-анализа
Анализ сильных и слабых сторон, возможностей и угроз организационной культуры ООО «Меру» представлен в таблице 2.2.
Таблица 2.2.
SWOT-анализ организационной культуры в ООО «Меру»
| Сильные стороны | Слабые стороны | |
| Внутренние | - Наличие социальной поддержки работников - Эффективное управление конфликтами на предприятии - Проведение обучения для сотрудников - Наличие опытных консультантов Высокая квалификация работников - Современное информационное обеспечение работников организации | - Низкий уровень мотивации персонала - Высокая текучесть кадров - Отсутствие оценки результатов труда сотрудников - Ограничение межличностного пространства сотрудников - Низкий уровень проведения корпоративных мероприятий - Отсутствие поддержки молодых специалистов |
| Возможности | Угрозы | |
| Продолжение таблицы 2.2. | ||
| Внешние | - Усиление существующей системы мотивации персонала - Улучшение проведения корпоративных мероприятий - Создание программы поддержки молодым специалистам - Создание оценки результатов | - Слабая заинтересованность персонала в результатах труда - Миграция трудового персонала в другие компании - Перехват работников конкурентами - Изменение экономической ситуации в стране |
| труда работников и внедрение эффективной системы премирования и материальной помощи - Развитие межличностных отношений между работниками, администрацией и общественными организациями - Снижение текучести кадров | - Отсутствие достойных претендентов на должности менеджеров |
Из приведенной выше таблице, показано, что к сильным сторонам существующей организационной культуры относятся:
- Наличие социальной поддержки работников. Каждый работник ООО «Меру» желает ощущать защиту и поддержку со стороны предприятия. Осознавая, что любой сотрудник ООО «Меру» дорог, как для руководства, так и для всей организации в целом, очень сильно поднимет корпоративный дух в коллективе. Поэтому ООО «Меру» уделяет должное внимание социальной поддержке своего персонала, таким образом, в ООО «Меру»существует ряд социальных программ:
- Добровольное медицинское страхование - страхование в страховых компаниях Москвы обширный спектр медицинских услуг для работников и членов семьи;
- Страхование жизни и нетрудоспособности сотрудника - 24 часа, 365 дней в году;
- Дополнительное страхование здоровья и жизни сотрудника во время деловых поездок.[20]
Эффективное управление конфликтами на предприятии. Как уже известно, организационная культура ориентирована на внутреннюю среду и проявляется, прежде всего, и главным образом в организационном поведении сотрудников. И здесь немаловажным является поддержание благоприятного климата, создание хороших взаимоотношений между коллегами. Для выявления и предвидения причин возникновения конфликта, сотрудники Управления по работе с персоналом проводят анализ для оптимального разрешения разногласий, который показал, что наиболее эффективный метод управления конфликтами является - разрешение проблем.[21]
|
|
|
Поскольку характеризуется признанием разницы во мнениях и готовностью ознакомиться с иными точками зрения, чтобы понять причины конфликта и выработать курс действий, приемлемый для всех сторон. В сложных ситуациях, в которых для принятия верного решения необходимы разнообразие мнений и четкая информация. По сути, следует поощрять и управлять конфликтом, используя стиль решения проблемы. Другие стили также могут эффективно применяться руководством на практике для ограничения или предотвращения конфликта, но руководство ООО «Меру» считает, что они не дадут оптимального решения, поскольку не учитывают всех точек зрения.
- Проведение тренингов для сотрудников. Повышение организационной культуры посредством проведения тренингов, это один из действенных способов поддержания организационной культуры ООО «Меру», т.к. формирует командный дух и сплоченность коллектива.
Каждый формат командообразующих тренингов имеет свои преимущества. Все форматы тренингов - это инструменты, которые являются эффективными для решения каких-либо точечных задач, связанных с командой. При этом сами по себе они не могут решить задачу формирования эффективной команды. Определить, насколько эффективным был тренинг чрезвычайно сложно, поскольку измерить взаимоотношения между людьми практически невозможно.[22]
Между тем существует ряд показателей, которые дают представление о том, как работает команда в компании. Например, о положительном эффекте тренинга свидетельствует повышение производительности труда и сокращение времени выполнения каждой операции. Не стоит забывать и о том, что командный дух - это дополнительный магнит, удерживающий сотрудников в ООО «Меру».
- Наличие опытных специалистов и высокая классификация работников ООО «Меру», так же являются сильной стороной организационной культуры. Ведь персонал и человеческий потенциал каждого сотрудника - мощный инструмент для развития и совершенствования внутреннего климата организации. Здесь же надо отметить хорошую работу Управления по работе
К слабым сторонам организационной культуры ООО «Меру» относятся:
- низкий уровень мотивации персонала;
- высокая текучесть кадров;
- отсутствие оценки результатов труда сотрудников;
- ограничение межличностного пространства сотрудников;
- низкий уровень проведения корпоративных мероприятий;
- отсутствие поддержки молодых специалистов.
Слабые стороны являются проблемами формирования существующей организационной культуры на предприятии, для их устранения необходимо разработать пути улучшения и совершенствования.
В ходе проведения SWOT-анализа были выявлены возможности развития организационной культуры, к ним относятся:
- усиление существующей системы мотивации персонала;
- улучшение проведения корпоративных мероприятий;
- создание программы поддержки молодым специалистам;
-создание оценки результатов труда работников и внедрение эффективной системы премирования и материальной помощи;
- развитие межличностных отношений между работниками, администрацией и общественными организациями;
- снижение текучести кадров.
«Возможности» помогают разработать программу для дальнейшего совершенствования организационной культуры на предприятии ООО «Меру».
Угрозы в данном случае - это тенденции или события во внешней среде, которые мало зависят от ООО «Меру», но в отсутствие ответной реакции руководства обуславливают значительное снижение экономических показателей.
Наиболее значительной угрозой для ООО «Меру» является миграция трудового персонала в другие компании и перехват работников конкурентами, поэтому очень важно четко и быстро реагировать на внешние угрозы. Создавать все условия для благоприятной деятельности сотрудников ООО «Меру».
Также угрозой является и отсутствие достойных претендентов на должности менеджеров и экономическая ситуация в стране, изменение которой может сильно повлиять на внутреннюю ситуацию в организации.
Слабая заинтересованность персонала в результатах труда, тоже является одним из факторов угрозы компании. Равнодушие руководства на угрозы такого рода, влечет за собой большие последствия и высокую текучесть кадров.[23]
Проведя небольшую оценку существующей организационной культуры в ООО «Меру» и выявив основные проблемы успешной ее реализации, видно, что методы не являются действенными и необходимо разработка и усовершенствование программ развития организационной культуры.
В ООО «Меру» существуют, как сильные стороны, так и свои слабости. Поэтому необходимо тщательно, и с полной серьезностью подойти к решению имеющихся проблем, устранить минусы в уже существующей организационной культуре.
Ведь организационная культура это мощный стратегический инструмент, позволяющий ориентировать все подразделения ООО «Меру» и отдельных лиц на общие цели, мобилизовать инициативу сотрудников, обеспечивать лояльность и облегчать общение.[24]
ООО «Меру» является коммерческим предприятием, руководство которого должно быть заинтересовано в эффективном стимулировании сотрудников, но не всегда его можно достичь лишь при помощи материальных поощрений. А так как экономический успех ООО «Меру» напрямую зависит от добросовестного качественного выполнения сотрудниками всех уровней своих обязанностей, возникает необходимость изобретения дополнительных механизмов эмоциональной вовлечённости. Именно эту задачу призвана решить организационная культура.
Вывод по второй главе
ООО «Меру» создано для выполнения работ по строительству, а так же по осуществлению строительно-монтажных работ, и иных специальных строительных работ зданий и сооружений как в городе Москва, так и за его пределами. Основными видами деятельности ООО «Меру» являются:
1.Выполнение работ по монтажу стальных конструкций.
2. Выполнение работ по возведению каменных и армокаменных конструкций.
3. Выполнение работ по монтажу сборных бетонных и железобетонных конструкций и замоноличиванию стыков и швов.
4. Выполнение работ по устройству кровель из рулонных, мастичных, листовых и штучных материалов.
5.Выполнение работ по устройству тепловой изоляции наружных ограждающих конструкций зданий и сооружений.
6. Выполнение работ по монтажу легких ограждающих конструкций.
7. Выполнение работ по заполнению оконных и дверных проемов.
8. Выполнение работ по монтажу деревянных конструкций.
9. Выполнение общих ремонтно-строительных работ.
ООО «Меру» объединили в своем штате лучших специалистов различных направлений: строителей, архитекторов, дизайнеров, мастеров отделочных работ и многих других, - объединенных чрезвычайно обширным опытом и значительным уровнем мастерства. И все они должным образом мотивированы на успех. Это главный ресурс компании и залог её неуклонного успеха, позволяющий нам в максимальной степени удовлетворять клиентов.
В ходе проведения оценки существующей организационной культуры ООО «Меру», были выявлены «слабости» и «возможности» развития и улучшения внутренней организационной культуры ООО «Меру». Они помогут построить модель новой организационной культуры, которая улучшит и наладит климат в коллективе, даст почувствовать каждому работнику его значимость именно в этой компании.
Постоянно подвергаясь влиянию со стороны внешней среды приспосабливаясь к изменениям, современная организация должна иметь способность формировать и накапливать потенциал. Этот потенциал деятельности ООО «Меру» во многом должен обеспечиваться благодаря организационной культуре: того, ради чего люди стали членами именно ООО «Меру»; того, как строятся отношения между ними, какие принципы и методы выполнения работ используются в деятельности ООО «Меру». Это обуславливает не только различие между другими организациями, но должен и определять успех ее функционирования и выживания в конкурентной борьбе. В любой организации должен существовать диалог между людьми, носителями организационной культуры, с одной стороны, и культуры, оказывающей влияние на поведение человека, с другой.
По результатам SWOT-анализа возможностями улучшения организационной культуры являются:
- усиление существующей системы мотивации персонала;
- улучшение проведения корпоративных мероприятий;
- создание программы поддержки молодым специалистам;
- создание оценки результатов труда работников и внедрение эффективной системы премирования и материальной помощи;
- развитие межличностных отношений между работниками, администрацией и общественными организациями;
- снижение текучести кадров.
|
|
|
