 |
Власть и влияние в организации: основные формы власти
|
|
|
|
Управление трудовым коллективом – это влияние на него, то есть такое поведение менеджера, которое вносит изменения в поведении работников, в их отношения и ощущения.
Средства влияние могут быть различными: от простой просьбы до угрозы увольнения. Для того, чтобы менеджер сделал свое влияние целенаправленным, он должен научиться развивать и применять свою власть.
Многие исследователи определяют власть как влияние, а влияние рассматривают как любое поведение индивида, которое вносит изменения в поведение, отношения, ощущения и т.п. другого индивида.
Власть — это возможность и способность оказывать определяющее воздействие на деятельность людей.
Власть — необходимое условие управления, потребность в управлении и предрасположенность к нему со стороны группы людей или коллектива и способность, и желание одного из этой группы согласовывать деятельность людей посредством сознательного влияния на них с учетом общей цели и особенностей деятельности каждого.
Власть и управление — это два взаимодополняющих понятия, переплетающихся, но нетождественных. Не может быть управления без реальной власти, как не может быть и власти, не подкрепленной реальным управлением. Власть реализуется в управлении и раскрывает свою силу и устойчивость.
Власть позволяет менеджеру, предпринимателю направлять действия и поведение подчиненных в русло интересов организации.
Формальная власть — это власть должности, она связана с официальным статусом лица в структуре управления организацией и измеряется либо числом подчиненных, которые прямо или косвенно обязаны выполнять его распоряжения, либо объемом ресурсов, которые данное лицо может использовать по своему усмотрению, без согласования с другими.
|
|
|
Реальная власть — это власть влияния, авторитета, она обусловлена ролью человека в неофициальной системе отношений и измеряется либо числом людей, которые готовы добровольно подчиняться данному лицу, либо степенью зависимости его самого от окружающих.
Влияние — это «любое поведение одного индивида, которое вносит изменения в поведение, отношения, ощущения и т.п. другого индивида».
Один человек может также влиять на другого и с помощью одних лишь идей. Для того чтобы сделать свое лидерство и влияние эффективными, руководитель должен развивать и применять власть.
В дополнение к формальным полномочиям, руководителю требуется власть, так как он зависит от людей как в пределах своей цепи команд, так и вне ее. Во всех организациях для достижения эффективного функционирования необходимо надлежащее применение власти.
Все формы влияния побуждают людей исполнять желания другого человека, удовлетворяя неудовлетворенные потребности или препятствуя их удовлетворению, или они побуждают исполнителя ожидать, что потребность будет или не будет удовлетворена в зависимости от поведения исполнителя. Как мы уже говорили, люди строят предположения относительно того, что может произойти, если они будут вести себя определенным образом. Видя именно такое поведение, человек начинает представлять в уме воздействие его или ее поведения на состояние его или ее потребностей. А руководитель также представляет эффект своего влияния на поведение будущего исполнителя. В результате руководитель и исполнитель усваивают схожую или несхожую манеру поведения на будущее.
Различают несколько форм власти:
1. Власть, основанная на принуждении.
2. Власть, основанная на вознаграждении.
3. Экспертная власть – работник надеется, что руководитель обладает специальными знаниями, которые позволяют удовлетворить потребность.
|
|
|
4. Эталонная власть – власть примера.
5. Законная (традиционная) власть – исполнитель верит, что руководитель имеет право отдавать приказания, а его долг выполнять их.
6. Власть убеждения.
Власть, основанная на принуждении. Исполнитель верит, что определенный человек может помешать удовлетворению какой-либо его насущной потребности или доставить какие-то другие неприятности. Власть принуждения может реализовываться на физическом принуждении, вызывающем у данного человека страх за свою жизнь или жизнь близких, или принуждении, основанном на законе в самом широком значении этого слова, которое, по сути, также базируется на страхе, только в цивилизованной форме. Многие ученые считают, что даже при отсутствии насилия страх является распространенной причиной того, что человек сознательно или бессознательно поддается влиянию другого (страх потерять работу, лишиться тех или иных полномочий, страх понижения в должности, снижения зарплаты и т.д.).
Страх как метод властного воздействия на подчиненных может иметь и отрицательные последствия. Для использования этого метода необходимо иметь эффективную систему контроля, создание которой является весьма сложным делом и требует больших финансовых затрат. Поэтому большинство менеджеров предпочитают использовать в качестве инструмента властного воздействия не страх, а умеренное вознаграждение. Принуждение в форме страха может применяться только в исключительных ситуациях.
Власть посредством принуждения, влияние через страх — так представляют себе власть люди, критикующие ее. Жестокость часто служит посредником страха, но никогда не является целью.
Методика принуждения, как правило, сопутствует власти во всех случаях, когда человеку действительно что-то нужно, и он уверен, что другой способен отобрать это у него. Многие люди испытывают острейшее беспокойство по поводу того, что они могут лишиться защищенности, любви или уважения.
Рабочее место дает богатые возможности развивать власть, используя страх и принуждение, потому что множество наших потребностей удовлетворяются именно там. В определенных обстоятельствах можно так легко и эффективно использовать страх, что некоторые руководители часто прибегают к нему: даже намек на увольнение, лишение каких-либо полномочии или понижение в должности обычно дает немедленные результаты.
|
|
|
Страх может быть использован и фактически используется в современных организациях, но не часто, т.к. он со временем может стать весьма дорогостоящим способом влияния. Даже если представляется возможность создать эффективную систему контроля при умеренных затратах, лучшее, чего можно добиться посредством страха — минимально адекватная производительность труда. Поскольку человеку не дают возможности удовлетворить его более высокие потребности на работе, он или она могут начать искать их удовлетворения в другом месте.
Власть, основанная на вознаграждении — один из самых давних и зачастую самых эффективных способов влияния на людей, вызывающий положительную реакцию у подчиненного, от которого добиваются желаемого поведения. В контексте мотивационной теории ожидания исполнитель представляет, что имеется большая вероятность получения прямого или косвенного вознаграждения, которое удовлетворит его потребности, и что он способен сделать то, чего добивается менеджер.
Следует учитывать, что потребности у разных людей различны — то, что одному представляется ценным вознаграждением, другому может не показаться таковым. Лишь в том случае, если вознаграждение соответствует индивидуальным потребностям, оно будет иметь мотивирующее значение, а властное влияние достигнет цели.
Власть, основанная на вознаграждении, имеет и определенные ограничения, поскольку руководитель может выделить в фонд поощрения персонала строго определенное количество финансовых ресурсов или иных материальных ценностей. Полномочия руководителя осуществлять материальное стимулирование подчиненных также ограничены различного рода правовыми нормами и распоряжениями высшего руководства фирмы. Поэтому руководитель должен использовать и другие способы влияния.
Власть, основанная на традиции (или законная власть), является самой распространенной. Этот инструмент власти становится действенным лишь в том случае, если исполнитель уже усвоил, что руководитель может его защитить, помочь, при необходимости наказать обидчика и т.п.
|
|
|
Культурная традиция России укрепляла власть начальства. С юных лет нам внушали, что начальству надо подчиняться: руководители, имеют полномочия и законные права отдавать распоряжения подчиненным, а последние должны их безоговорочно выполнять — на этом основан порядок в организации. Таким образом, бесперебойное функционирование организаций непосредственно зависит от готовности подчиненных по традиции признавать авторитет — законную власть руководства.
Власть традиций имеет и эмоциональный аспект: совокупность привычек, ожиданий, обычаев ведет к некоторому автоматизму действий, и их нарушение вызывает отрицательные эмоции. Традиции могут возникать стихийно или формироваться сознательно в процессе управления.
Следует иметь в виду, что власть, основанная на традициях, не всегда эффективна. Предположим, молодой руководитель предлагает усовершенствовать какую-то организационную структуру, а ему возражают: «Мы всегда работали в таком составе и все было хорошо..Зачем же все менять?» Такая реакция может подавлять стремление молодых руководителей к нововведениям, без которых организациям сложнее адаптироваться к внешним условиям, а значит, выживать и добиваться успехов. В быстро меняющейся среде — рыночной и технологической — организации все меньше полагаются на систему традиционных отношений.
Эталонная власть (власть примера) основана на личном примере, стремлении к подражательству. Нередко этот вид власти называют харизматическим, т.е. основанным не на логике, не на давней традиции, а на наличии у лидера определенных личных качеств и способностей. Исполнитель может вообразить, что у него много общего с лидером или что подчинение, возможно, сделает его похожим на лидера (по крайней мере, вызовет к исполнителю такое же уважение). Харизматические личности излучают энергию и заряжают ею окружающих, они наделены обаянием, привлекательны, обладают независимым характером, хорошими риторическими способностями, уверенной манерой держаться.
Свойства влияния:
- обмен энергией – впечатление, что человек излучает энергию и заряжает окружающих;
- внушительная внешность, привлекателен и солиден;
- независимость характера – плохо поддается влиянию;
- ораторские способности – умение говорить и способности к общению;
- уверенная манера держаться – собранный, владеющий ситуацией.
|
|
|
Экспертная власть. Исполнитель верит, что эксперт обладает специальными знаниями, которые позволят удовлетворить потребность исполнителя. В этом случае влияние считается разумным потому, что решение исполнителя подчиниться является сознательным и логичным.
Сотрудник (или менеджер) может использовать экспертную власть в организации, предоставляя информацию или идеи, которые, по мнению других, помогут организации или подразделению достигнуть цели или принять более приемлемое решение. Другие считают, что им нужны экспертные знания для достижения своих личных целей.
Экспертная власть менее устойчива, чем харизматическая, однако не слабее, а в некоторых случаях даже более сильная, чем другие формы влияния.
Убедительным примером влияния через разумную веру являются отношения, которые складываются у большинства людей со своим лечащим врачом. Личность может использовать экспертную власть в организации, когда он или она имеют информацию или идеи, которые, по представлению других, помогут организации или подразделению достигнуть цели или принять более приемлемое решение. Другие часто считают, что им нужны экспертные знания для достижения своих личных целей.
Разумная вера гораздо менее устойчива, нежели слепая вера, посредством которой влияют на других харизматические личности. Она и действует медленнее. Если специалист окажется не прав, тогда руководитель больше не будет разумно следовать его совету — следовательно, его или ее влияние уменьшится. Кроме того, если харизматический лидер сможет заронить веру в одном-единственном выступлении, то формирование разумной веры потребует длительного времени. Специалисты, например, иногда годами пытаются завоевать авторитет у линейных руководителей, чтобы их мнение принималось теми безоговорочно.
Однако это не означает, что разумная вера слабее, чем другие формы влияния. Заметьте, что в некоторых случаях, которые мы приводили в качестве примеров, влияние разумной веры меняло баланс власти руководитель—подчиненный. Поскольку руководителю нужна информация и рекомендации подчиненного, власть последнего растет. По меньшей мере, временно у подчиненного может оказаться больше власти, чем в похожей ситуации у руководителя.
Власть посредством убеждения некоторыми исследователями рассматривается как самый эффективный способ влияния. Руководитель, который влияет путем убеждения, не указывает исполнителю, что надо делать, а в известном смысле «продает» ему свои идеи, но в то же время как бы признает свою зависимость от исполнителя. Сделав так, как хочет руководитель, исполнитель удовлетворит собственную потребность; чтобы добиться этого, руководитель может пользоваться логикой или эмоциями, а часто тем и другим — в зависимости от расположенности исполнителя.
Влияние путем убеждения имеет и ряд недостатков: медленное воздействие и неопределенность; одноразовое действие (руководитель, предпочитающий метод убеждения, каждый раз должен начинать все сначала, что увеличивает затраты времени на процесс убеждения).
Итак, формы власти в организации весьма многообразны. Менеджер должен умело использовать каждую из них в зависимости от ситуации. Главное, чтобы власть была достаточно сильной и способной побуждать подчиненных к производительной и эффективной работе.
|
|
|
