 |
Школы человеческих отношений и поведенческих наук
|
|
|
|
| Ключевые положения: | Идеи, используемые в современном менеджменте |
| 1. Коллектив как особая социальная группа 2. Межличностные отношения как фактор роста эффективности и потенциала каждого работника | 1. Использование факторов коммуникации, групповой динамики, мотивации и лидерства 2. Отношение к членам организации как к активным человеческим ресурсам |
Школа человеческих отношений(1930–1950).
Мэри Паркер Фоллетт, Элтон Мейо, А. Маслоу.
ü Зародилось в ответ на неспособность осознать человеческий фактор как основной элемент организации.
ü Движение и концепция явились реакцией на недостатки классической (административной) школы управления, поэтому школа человеческих отношений получила название неоклассической.
ü Впервые определила менеджмент как «обеспечение выполнения работы с помощью других лиц» (Фоллетт).
ü Исследования, проведенные психологом А. Маслоу, показали, что мотивами поведения и поступков людей являются не экономические факторы, как считали сторонники концепции научного управления, а различные потребности, которые не могут быть удовлетворены в денежном выражении.
ü Производительность труда рабочих могла повышаться не столько в связи с увеличением зарплаты, сколько в результате изменения отношений между рабочими и менеджерами, наличия удовлетворенности работниками своим трудом и отношениями в коллективе.
Школа поведенческих наук возникла в 30-е годы прошлого столетия. Активизация же деятельности школы приходится на 1950—1960-е гг.
ü развитие и углубление концепции человеческих отношений, но при этом в рамках новой школы возникли и иные концепции, существенно отличные от школы человеческих отношений.
|
|
|
ü изучение проблемы мотивов и потребностей, а также возможностей их эффективного использования в менеджменте.
ü Мотивация работника имеет три уровня: потребности, цели, вознаграждения.
ü Для эффективного использования сотрудника следует учитывать еще два фактора: факторы усилий и способностей человека
Основные положения (из его лекции):
1. Согласно этой концепции, центр тяжести в управлении перемещается с задач организации на человека;
2. Влияние социальных и психологических факторов на рост производительности труда;
3. Изучение социально-психологических процессов на предприятии, введено понятие социальной системы организации;
4. Э. Мэйо опроверг утверждение Тэйлора о природной лености рабочего и доказал, что при соответствующих условиях человек трудится с интересом и энтузиазмом;
5. М. Фоллет одной из первых внедрила психологию в промышленность и управление;
6. Определила факторы возрастания в менеджменте, изучая социальные отношения в группах, проблемы власти и лидерства;
7. Настаивала, что уместным может быть только менеджер, лидерство которого признано рабочими, должностной власти недостаточно.
Также Мари Паркер Фоллет дополнила содержание менеджмента:
ü Необходимо повысить внимание к социальным и групповым потребностям человека;
ü Отойти от чрезмерной специализации труда, если имеются отрицательные последствия, стремиться к обогащению труда;
ü Отказаться от акцента на иерархичность власти и перейти к «менеджменту участия»;
ü Признать неформальную сторону организации;
ü Развивать средства и методики изучения формальной и неформальной организации.
Процессный, системный и ситуационный подходы.
Процессный подход:
Деятельность по выполнению функций является процессом, требующим определенных затрат ресурсов и времени. Именно процессный подход к менеджменту позволил увидеть взаимосвязь и взаимозависимость функций управления.
|
|
|
Процесс менеджмента отражает рекомендованную последовательность выполнения основных функций управления, точнее, последовательность начала действий по выполнению функций, так как осуществление многоконтурной обратной связи приводит к одновременному осуществлению функций.
Качество выполнения предыдущего этапа - необходимое условие обеспечения качества выполнения последующего этапа (функции). В этом выражается взаимозависимость функций.
Связующими процессами являются процесс коммуникаций и процесс принятия решений.
В организации протекает множество процессов. М. Портер предлагает классификацию процессов, которая базируется на их роли в создании дополнительных ценностей (каждый процесс должен вносить дополнительный вклад по отношению к предыдущему процессу в ценность конечного продукта). В соответствии с этим критерием все процессы подразделяют на три группы:
1. основные, которые связаны непосредственно с производством продукции.
2. обеспечивающие процессы осуществляют поддержку основных процессов (снабжение, управление персоналом и ДР.).
3. управленческие процессы включают процессы по установлению целей и формированию условий для их достижения.
Все перечисленные процессы взаимосвязаны между собой и образуют единую систему.
Системный подход:
Предприятие в рамках данного подхода рассматривается как совокупность взаимосвязанных элементов (подразделений, функций, процессов, методов). Основная идея системной теории заключается в том, что любое решение (действие) имеет последствия для всей системы. Системный подход в управлении позволяет избежать ситуации, когда принятое решение в одной области превращается в проблему для другой.
По мере усложнения связей организации с внешней средой акцент переносится на выявление и описание ее неразрывной связи с внешним миром. В результате в 70-х гг. XX в. сформировались черты модели организации как открытой системы. Была дана характеристика внешней среды как совокупности факторов, воздействующих па функционирование организации и находящихся за ее границами.
|
|
|
Ситуационный подход к управлению:
Системный подход к управлению не дает ответа на вопрос о том, почему предприятия со сходным строением и в одной и той же внешней среде (например, работающие в одной отрасли и реализующие свою продукцию на одних и тех же рынках), значительно отличаются в отношении результата функционирования.
Эту проблему пытается решить ситуационный подход посредством увязывания различных приемов и концепций с конкретными ситуациями функционирования предприятия для достижения своих целей. Ситуационный подход концентрируется на ситуационных различиях между предприятиями и внутри самих предприятий, пытается определить значимые переменные ситуации и их влияние на эффективность деятельности предприятия. Были сформулированы следующие внутренние переменные: цели, структура, ресурсы культура организации. Именно вариативность внутренних переменных предопределяет возможность решения проблемы гибкости и адаптивности к внешней среде.
Ситуационный подход внес большой вклад в развитие теории управления. Он содержит конкретные рекомендации по применению научных концепций, принципов, методов в зависимости от сложившейся ситуации и условий внешней среды.
|
|
|
