 |
Стадии развития стресса. Управление стрессом.
|
|
|
|
Стресс - это ответная реакция организма на экстремальные условия, нарушающие эмоциональное спокойствие и равновесие человека.
Дистресс - это стресс, вредящий организму (в отличие от эустресса - полезного стресса). Чаще всего он вызывается длительными и(или) сильными негативными воздействиями на организм. Часто причиной дистресса является не плохая жизнь вокруг, а негативное отношение к происходящему.
Этапы развития стрессового состояния у человека:
нарастание напряженности;
собственно стресс;
снижение внутренней напряженности.
Почаще задумываться над точностью оценки способностей и склонностей работников. Соответствие этим качествам объема и сложности поручаемых заданий - важное условие профилактики стрессов среди подчиненных.
Не пренебрегать "бюрократией", то есть четким определением функций, полномочий и пределов ответственности работников. Этим предотвратите массу мелких конфликтов и взаимных обид.
Не раздражаться, если работник отказывается от полученного задания, лучше обсудить с ним основательность отказа.
Как можно чаще демонстрировать свое доверие и поддержку подчиненным.
Использовать стиль руководства, соответствующей конкретной производственной ситуации и особенностям состава сотрудников.
При неудачах сотрудников оценивать в первую очередь обстоятельства, в которых действовал человек, а не его личные качества.
Не исключать из арсенала средств общения с подчиненными компромиссы, уступки, извинения.
Запретить себе использовать сарказм, иронию, юмор, направленные на подчиненного.
Если возникла необходимость как-то покритиковать, не упускать из виду правил конструктивной и этической критики.
|
|
|
Периодически задумываться о способах снятия уже накопленных подчиненными стрессов. Держать в поле зрения проблемы отдыха сотрудников, возможности их эмоциональной разрядки, развлечений и т.д.
Основные модели организационных культур (Хофстида, Дила и Кеннеди, Оучи, Хэнди и др.).
Организационная (корпоративная) культура — совокупность моделей поведения, которые приобретены организацией в процессе адаптации к внешней среде и внутренней интеграции, показавшие свою эффективность и разделяемые большинством членов организации.
Большой популярностью пользуется подход к изучению национального в организационной культуре, разработанный Г. Хофстидом и основанный на пяти переменных:
*дистанция власти;
*индивидуализм;
*мужественность;
*стремление избежать неопределенности;
*долгосрочность ориентации.
Широко известная сегодня организация типа «Z», описанная У. Оучи, представляет собой попытку показать, как соединение преимуществ двух достаточно различных культур (японской и американской) «рождает» эффективный вариант культуры американской деловой организации.
Свое исследование У. Оучи построил на сравнительном анализе семи переменных организационной культуры:
*обязательства организации по отношению к своим членам;
*оценка выполнения работы;
*планирование карьеры;
*система контроля;
*принятие решений;
*уровень ответственности;
*интерес к человеку.
Обязательства по отношению к работникам. Согласно У. Оучи, все три типа организации высоко ценят низкий уровень текучести кадров. Увольнения применяются только в безвыходном положении.
Следуя японскому подходу, У. Оучи предлагает в варианте «Z» рассматривать личность в организации шире, чем просто работника, проявлять интерес к его домашней жизни, увлечениям, вере, желаниям, опасениям и вдохновению. Типично американский подход видеть в индивиде только работника ограничивает возможности управления человеком в организации.
|
|
|
Чарлз Хэнди выделил четыре основные типа организационных культур:
• Культура власти
• Ролевая культура
• Культура заданий
• Культура личности
Одной из первых в данной области была типология Т.Дила и А.Кеннеди. В основе этой типологии лежит выделение двух критериев, оказывающих на ОК сильное влияние:
риск – насколько объективно и субъективно содержат в себе риск те или иные решения и действия, связанные с функционированием рынка;
обратная связь – насколько быстро выясняется, правильным ли было принято решение и эффективным ли было конкретное действие, а также сведения о реальных последствиях принятых решений, поступающих быстро или, по объективным причинам, медленно.
Основные этапы развития менеджмента.
Школа научного управления (1885-1920 гг.) - Ф. Тейлор, Фрэнк и Лилия Гилбрет, Генри Гант.
• Используя наблюдения, замеры, логику и анализ, можно усовершенствовать многие операции ручного труда.
• Анализ содержания работ и определение ее основных компонентов (Тейлор с помощью кинокамеры анализировал процесс производства).
• Заинтересованность работников в увеличении производительности и объемов производства.
• Возможность перерывов в процессе производства.
• Установление норм производства.
• Отбор физически и интеллектуально подготовленных работников и т.д.
Классическая (административная) школа управления (1920-1950 гг.) - А.Файоль, Л. Урвик, Дж. Муни.
• Теоретики имели практический опыт руководителей высшего звена управления.
• Повышение эффективности работы организации.
• Рассматривались общие характеристики и закономерности организации.
• Разработаны принципы управления Анри Файоля и т.д.
Школа человеческих отношений (1930-1950 гг.) - Мэри Паркер Фоллет, Элтон Мэйо, Абрахам Маслоу.
• Человеческий фактор как основной элемент эффективной организации.
• Хоторнский эксперимент Элтона Мэйо - это введение психологов на предприятие, открытие отделений психологии в университетах.
• Маслоу считал основными не экономические силы, а различные потребности.
|
|
|
Школы поведенческого направления (с 1950 г. по н.в.) - Р. Лайкерт, Д. МакГрегор, Ф. Гердцберг, К. Арджирис.
• Аспекты социального взаимодействия, мотивации, характера власти и авторитета, лидерства, организационной структуры, коммуникации, содержание работы, качество трудовой жизни.
• Осознание работником собственных возможностей.
• Повышение эффективности организации за счет повышения эффективности ее человеческих ресурсов.
Современные школы менеджмента (с 1950 г. по н.в.)
• Развитие кибернетики и применение ее методов к операционным проблемам организации.
• Разработка модели ситуации.
• Замена словесных рассуждений моделями, символами и количественными значениями, использование ПВМ.
• Разработка методов математического моделирования.
• Создание алгоритмов выработки оптимальных решений и т.д.
Этика.
Этика [ греч.ethike от ethos – нрав, обычай]
1) наука о сущности, происхождении и развитии морали;
2) совокупность принципов и норм поведения какой-либо группы, профессии.
Этика менеджмента – это некоторая система идеалов, на которые должен опираться менеджер (предприниматель, руководитель, любой другой деловой человек), чтобы достичь поставленной цели. Основывается на нравственных принципах, определенных правилах поведения как на предприятии, так и вне его. Также базируется на правовых критериях, устанавливающихся законодательными актами государства, и на международных правилах и принципах.
менеджер служит примером для своих подчиненных
Менеджер выполняет воспитательную роль, а значит, формирует отношение подчиненных к тому предприятию
Любой поступок менеджера (как дурной, так и хороший) воздействует на его подчиненных и формирует комплекс этических норм и моральных устоев окружающих его людей
Организационная культура.
Организационная (корпоративная) культура — совокупность моделей поведения, которые приобретены организацией в процессе адаптации к внешней среде и внутренней интеграции, показавшие свою эффективность и разделяемые большинством членов организации.
|
|
|
Компонентами корпоративной культуры являются:
•принятая система лидерства;
•стили разрешения конфликтов;
•действующая система коммуникации;
•положение индивида в организации;
•принятая символика: лозунги, организационные табу, ритуалы.
Цель организационной культуры — помочь людям более продуктивно работать, получать удовлетворение от труда. Если человек находится в чуждой для него организационной культуре, его деятельность сковывается, ограничивается. И наоборот, при соответствии организационной культуры фирмы и ценностных установок работника деятельность последнего активизируется, соответственно увеличивается эффективность.
Охранная функция состоит в создании барьера, ограждающего организацию от нежелательных внешних воздействий.
Интегрирующая функция — усиливает систему социальной стабильности в организации. Организационная культура — своего рода социальный клей, который помогает сплачивать организацию, обеспечивая присущие для нее стандарты поведения;
Регулирующая функция — является средством, с помощью которого формируются и контролируются формы поведения и восприятия, целесообразные с точки зрения данной организации
Адаптивнаяфункциявыражается в чувстве общности всех членов организации
Ориентирующая функция культуры направляет деятельность организации и ее участников в необходимое русло.
Мотивационная функция- усиливает вовлеченность в дела организации и преданность ей;
Функция имиджа организации, формирует определенный имидж организации, отличающий ее от любой другой.
65. классический и социально-экономический подходы к проблеме социальной ответственности менеджмента
Социальная ответственность – обязательства организации приносить пользу обществу через использование прибылей от частного бизнеса. Например, цель частного бизнеса в сфере отелей и мотелей – максимизировать свою прибыль путем увеличения платы за комнаты и расширения деятельности своих ресторанов.
Социальная ответственность бизнеса — ответственность субъектов бизнеса за соблюдение норм и правил, неявно определенных или неопределенных законодательством (в области этики, экологии, милосердия, человеколюбия, сострадания и т. д.), влияющих на качество жизни отдельных социальных групп и общества в целом.
Ответственность наступает в результате игнорирования или недостаточного внимания субъектов бизнеса к требованиям и запросам общества и проявляется в замедлении воспроизводства трудовых ресурсов на территориях, являющихся ресурсной базой для данного вида бизнеса.
Социальная ответственность бизнеса (СОБ) — это добровольный вклад бизнеса в развитие общества в социальной, экономической и экологической сферах, связанный напрямую с основной деятельностью компании и выходящий за рамки определенного законом минимума.
|
|
|
