Раздел 3. Кадры и оплата труда в организации

 

Тема 3.1.Кадры организации и производительность труда.

Персонал организации: понятие и классификация.

Движение кадров в организации.

Производительность труда.

Нормирование труда.

 

Персонал организации: понятие и классификация.

Подкадрами предприятия понимается совокупность работников различных профессионально-квалификационных групп, занятых на предприятии и входящих в его списочный состав. В списочный составвключаются все работники, принятые на работу, связанную как с ос­новной, так и с не основной деятельностью.

Различают такие понятия, как “кадры”, “персонал” и “трудовые ресурсы предприятия”.

Понятие “трудовые ресурсы предприятия” характеризует его по­тенциальную рабочую силу, “персонал” — весь личный состав рабо­тающих по найму постоянных и временных, квалифицированных и неквалифицированных работников. Под кадрами понимается основ­ной (штатный, постоянный), как правило, квалифицированный, состав работников предприятия.

Структурная характеристика трудовых ресурсов (персонала) предпри­ятия определяется составом и количественным соотношением отдель­ных категорий и групп работников предприятия.

В зависимости от выполняемых функций работники производствен­ного предприятия разделяются на несколько категорий и групп.

Работники торговли и общественного питания, жилищного хозяйст­ва, медицинских и оздоровительных учреждений, учебных заведений и курсов, а также учреждений дошкольного воспитания и культуры, состо­ящих на балансе предприятия, относятся к непромышленному персоналупредприятия.

Кадры предприятия, непосредственно связанные с процессом произ­водства продукции (услуг), т. е. занятые основной производственной де­ятельностью, представляют собой промышленно-производственный персо­нал. К нему относятся все работники основных, вспомогательных, под­собных и обслуживающих цехов; научно-исследовательских, конструк­торских, технологических организаций и лабораторий, находящихся на балансе предприятия; заводоуправления со всеми отделами и службами, а также служб, занятых капитальным и текущим ремонтом оборудова­ния и транспортных средств своего предприятия.

Работники промышленно-производственного персонала подразделя­ются на 2 основные группы: рабочие и служащие.

К рабочим относятся лица, непосредственно занятые созданием мате­риальных ценностей, ремонтом основных средств, перемещением грузов, перевозкой пассажиров, оказанием материальных услуг и др. В свою оче­редь рабочие обычно подразделяются на основных и вспомогательных.

В группе служащих обычно выделяются такие категории работающих, как руководители, специалисты и собственно служащие.

К руководителям относятся работники, занимающие должности ру­ководителей предприятия и их структурных подразделений, а также их заместители по следующим должностям: директора, начальники, управ­ляющие, заведующие на предприятии, в структурных единицах и под­разделениях; главные специалисты (главный бухгалтер, главный инженер, главный механик, главный технолог, главный экономист и др.).

К специалистам относятся работники, занятые инженерно-техническими, экономическими, бухгалтерскими, юридическими и другими аналогичными видами деятельности.

К собственно служащим относятся работники, осуществляющие подготовку и оформление документации, учет и контроль, хозяйственное обслуживание и делопроизводство (агенты, кассиры, контролеры, делопроизводители, учетчики, чертежники и др.).

В зависимости от характера трудовой деятельности кадры предприятия подразделяются по профессиям, специальностям и уровням квалификации.

Под профессией подразумевается особый вид трудовой деятельности, требующий определенных теоретических знаний и практических навыков, а под специальностью — вид деятельности в рамках профессии, который имеет специфические особенности и требует от работников дополнительных специальных знаний и навыков.

Работники каждой профессии и специальности различаются уровнем квалификации, т. е. степенью овладения работниками той или иной профессии.

Состав и количественные соотношения отдельных категорий и групп работников предприятия характеризует структуру кадров.

Движение кадров в организации.

Количественная характеристика трудовых ресурсов (персонала) измеряется такими показателями, как списочная, явочная и среднесписочная численность работников.

Списочная численность работников предприятия — это показатель численности работников списочного состава на определенное чис­ло или дату. Она учитывает численность всех работников предприятия, принятых на постоянную, сезонную и временную работу в соответствии с заключенными трудовыми до­говорами (контрактами).

Явочный состав характеризует число работников списочного со­става, явившихся на работу в данный день, включая находящихся в командировках. Это необходимая численность рабочих для вы­полнения производственного сменного задания по выпуску продук­ции.

Среднесписочная численность — численность работников в сред­нем за определенный период (месяц, квартал, с начала года, за год). Среднесписочная численность работников за месяц определяется путем суммирования численности работников списочного состава за каждый календарный день месяца, включая праздничные и выход­ные дни, и деления полученной суммы на число календарных дней месяца.

Среднесписочное число работников определяется по формуле:

Рср = (1\2 Р₁+ Р₂… +Р₁₁ +1\2Р₁₂)/ 12

Р_1,2,3,…12 - численность работников по месяцам.

Коллектив предприятия по численному составу, не является постоянной величиной, он всё время изменяется: увольняются одни работники, принимаются другие. Для анализа движения кадров используются различные показатели.

Коэффициент приема кадров (К_п) определяется отношением количества работников к среднесписочной численности персонала за тот же период:

 

К_п= Р_п\Р *100

 

Р_п – численность принятых работников (чел)

Рср – среднесписочная численность персонала (чел)

Коэффициент выбытия кадров (К_в) определяется отношением количества работников, уволенных по всем причинам за данный период времени, к среднесписочной численности работников за тот же период.

К_в = Р_ув /Р *100

 

Р_ув- численность уволенных работников (чел)

Рср – среднесписочная численность персонала (чел)

Коэффициент стабильности кадров(К_с) исчисляется как отношение меньшего из числа принятых или уволенных к среднесписочной численности работников.

 

Производительность труда.

Производительность труда характеризует эффективность, резуль­тативность затрат труда и определяется количеством продукции, про­изведенной в единицу рабочего времени, либо затратами труда на единицу произведенной продукции или выполненных работ.

Производительность общественного (совокупного) труда при­менительно ко всему народному хозяйству рассчитывается как на­циональный доход на одного занятого в отраслях материального производства.

На предприятиях производительность труда определяется как эффективность затрат только живого труда и рассчитывается через показатели выработкии трудоемкости продукции, между которыми имеется обратно пропорциональная зависимость.

Выработка (В) — это количество продукции, произведенной в единицу рабочего времени либо приходящейся на одного среднесписочного работника или рабочего за определенный период (час, сме­ну, месяц, квартал, год). Она рассчитывается как отношение объема произведенной продукции (ОП) к затратам рабочего времени на про­изводство этой продукции (Т) или к среднесписочной численности работников либо рабочих (Чсп):

 

В = ОП / ТилиВ = ОП / Ч_сп.

 

Аналогично определяется часовая (Вч) и дневная (Вдн) выработ­ка на одного рабочего:

Вч = ОП_мес / Т_час,

 

где ОП_мес - объем продукции за месяц,

Т_час - количество человеко-часов, отработанных всеми рабочими за месяц.

Вд = ОП_мес / Т_дн,

 

где Т_дн - количество человеко-дней, отработанных всеми рабочими за месяц.

При расчете часовой выработки в состав отработанных чело­веко-часов не включаются внутрисменные простои, поэтому она наиболее точно характеризует уровень производительности живо­го труда.

При расчете дневной выработки в состав отработанных чело­веко-дней не включаются целодневные простои и невыходы.

Объем произведенной продукции может быть выражен в нату­ральных, стоимостных и трудовых единицах измерения. Соответ­ственно, различают три метода определения выработки: натуральный (условно-натуральный), стоимостный и по нормированному рабочему времени.

Годовая производительность труда (годовая выработка на одного работающего) является основным плановым и учетным показателем для предприятий.

Трудоемкость (Тр) представляет собой затраты живого труда на производство единицы продукции. Она устанавливает прямую за­висимость между объемом производства и трудовыми затратами и определяется по формуле:

Тр = Т / ОП,

гдеТ - время, затраченное на производство всей продукции, нормо-ч, человеко-ч;

ОП - объем произведенной продукции в натуральном выражении.

Различают технологическую трудоемкость, трудоемкость обслу­живания производства, производственную трудоемкость, трудоем­кость управления производством и полную трудоемкость.

Для повышения производительности труда на предприятии и сокращения длительности производственного цикла необходима научная подготовка организации труда рабочих и служащих (НОТ).

НОТ подразумевает выполнение трех основных задач для предприятия:

1. Экономическая – повышение производительности и выработки готовой продукции.

2. Психофизиологическая – создание условий для содержательного и безопасного труда.

3. Социальная – воспитание в процессе труда заинтересованного отношения и превращение из обязанности в первую жизненную необходимость.

НОТ на предприятии ведет отдел НОТ (работники – экономисты, которые внедряют основные задачи НОТ на предприятии).

Задачи отдела НОТ:

1. Всемерное сокращение затрат рабочего времени на единицу продукции при сохранении его качества

2. Установление рациональных форм разделения и кооперации труда

3. Разработка системы оплаты труда, стимулирующей совершенствование методов работы, повышение ее качества и экономию рабочего времени

4. Обеспечение соответствия работы квалификациям, наклонностям, психологическим и другим особенностям работника

5. Улучшение санитарно-гигиенических условий труда, сокращение удельного веса тяжелого и вредного труда

6. Обеспечение достаточного физиологического отдыха

7. Всемерное распространение передовых методов труда

8. Повышение квалификации и культурного уровня работников

 

Нормирование труда.

В условиях, когда предприятия заинтересованы в увеличении количества поставляемых на рынок товаров, расши­рении их ассортимента и привлекательности для потребителей как по качеству, так и по цене, проблема повышения эффективности труда выдвигается на одно из первых мест.

Нормирование труда — важнейший вид экономической деятель­ности, посредством которого устанавливаются затраты труда, оп­ределяются его результаты, осуществляется кооперация труда ра­ботников различной категории, их расстановка по рабочим местам.

Из всех видов ресурсов, используемых предприятием, наиболее динамичными, т.е. способными к сокращению, являются затраты труда. Их уменьшение одновременно приводит к снижению и дру­гих видов производственных ресурсов (топлива, электроэнергии, затрат на основные фонды и др.). В результате значительно снижа­ется себестоимость производства даже при невысокой доле затрат, связанной с оплатой труда.

Цель нормирования труда — обеспечение эффективного исполь­зования трудовых ресурсов на основе всемерных усилий по сниже­нию трудовых затрат.

Одновременно нормирование труда является гарантом обеспе­чения нормальной интенсивности труда работников, сохранения их здоровья.

Нормирование труда постепенно превращается из чисто инже­нерной, технической в комплексную социально-экономическую задачу, которая охватывает решение вопросов удовлетворенности трудом, развития работников, перспектив их дальнейшей трудовой деятельности.

Следовательно, нормирование труда призвано выполнять следу­ющие функции:

• способствовать определению необходимой численности работников предприятия;

• на использовании норм затрат труда рассчитывают­ся основные технико-экономические показатели предприятия: про­изводственная программа, численность, фонд заработной платы, себестоимость продукции, не только в целом по предприятию, но и на уровне внутренних подразделений, т.е. нормы являются сред­ством внутрипроизводственного планирования;

• на основе нормирования труда осуществляется поощрение деятельности бригад, участков путем сопоставления фактических затрат труда с нормативными;

• обеспечивать нормальную интенсивность труда в соответствии с принятыми критериями.

Единым измерителем нормативных видов труда в целях его со­поставления является рабочее время.

На предприятии норма труда выражает меру труда, т.е. затраты рабочего времени, необходимые для производства единицы про­дукции в сложившихся условиях производства.

Основой всех видов норм труда является норма времени, на основании которой рассчитываются другие нормы: норма выработки, норма обслуживания, норма численности.

Норма времени – количество рабочего времени, необходимое для выполнения единицы определенной работы одним рабочим или группой рабочих.

Норма выработки– количество единиц продукции, которое должно быть изготовлено в единицу времени одним рабочим или группой рабочих.

Норма обслуживания – установленное количество единиц оборудования, которое должно обслуживаться одним или группой рабочих в течение смены.

Вопросы для самоконтроля:

1. Дайте определение понятию «кадры организации».

2. Что такое состав и структура кадров организации?

3. Дайте характеристику списочной, явочной и среднесписочной численности работников.

4. Охарактеризуйте показатели анализа движения кадров в организации.

5. Дайте определение понятию «производительность труда».

6. Какими показателями характеризуется производительность труда на предприятии?

7. Что такое выработка? Какова методика её расчета?

8. Что такое трудоёмкость? Какова методика её расчета?

9. Что такое нормирование труда?

10. Назовите основную цель нормирования труда.

11. Перечислите функции, которые выполняет нормирование труда.

12. Перечислите факторы роста производительности труда.

⇐ Предыдущая6789101112131415Следующая ⇒

Поделиться:

Воспользуйтесь поиском по сайту: