Тема 11. Укрепление дисциплины труда, повышение ответственности и инициативности социального работника

Цель изучения данной темы: изучить теоретические аспекты укрепления дисциплины труда, повышения ответственности и инициативности социального работника

Содержание темы: Сущность и содержание дисциплины труда. Виды дисциплины труда. Пути и методы укрепления дисциплины труда. Пути повышения ответственности.

Понятие «дисциплина» применительно к человеческой деятельно­сти означает строгое следование установленному порядку, соблюдение предписанных правил. Дисциплина труда как отношение подчинения определенным правилам, требованиям, установленному порядку осу­ществления трудовой деятельности - это объективная необходимость, свойственная всякому совместному, коллективному труду.

Общественное производство независимо от экономического строя предполагает согласованную деятельность людей, а она немыслима без определенной организации труда и без того, чтобы каждый участник производства в отдельности и все работники вместе подчинялись единым общим правилам ведения трудового процесса.

Выделяют три основных побудительных источника дисциплины:

­ воздействие авторитарной власти или жестко предопределенной социальной необходимости определяет принудительную дисциплину, которая может утверждаться внеэкономическими или экономическими методами;

­ осознание необходимости соблюдения каждым членом общества юридически установленных или традиционно сложившихся норм и правил поведения означает сознательную, добровольную дисциплину;

­ внутреннее самоубеждение индивида, предъявляющего к себе лично высокие требования, выражают самодисциплину.

На практике употребляется много разновидностей понятия «дисциплина». Выделяют дисциплину трудовую, производственную, технологическую, плановую, финансовую, договорную и др. Такое разнообразие определяется тем, что те или иные правила, требования, нормы устанавливаются разными ведомствами и органами, которые трактуют соблюдение установленных ими правил как соответствующую дисциплину.

Соблюдение установленных правил напредприятии определяетсяобобщающим понятием - дисциплиной труда.

Наиболее универсальными понятиями, составляющими дисциплину труда применительно к производственному персоналу, является трудовая, технологическая и производственная дисциплины.

Трудовая дисциплина предполагает четкое соблюдение персоналом предприятия установленных правил внутреннего трудового распорядка (своевременное начало и окончание рабочего дня, обеденного перерыва, регламентированных перерывов на отдых), норм поведения на предприятии.

Технологическая дисциплина - точное выполнение всех требований технологии данного производственного процесса, режимов и способов его ведения, технологии деятельности.

Производственная дисциплина подразумевает своевременное выполнение производственных заданий, бережное отношение к оборудованию и другим материальным ценностям, точное исполнение распоряжений и указаний руководящего персонала, соблюдение правил, установленных производственными должностными инструкциями, правил охраны труда, техники безопасности, производственной санитарии и пожарной охраны.

Повышение дисциплины труда является одним из важных условий высокой организации труда и общего экономического подъема. И наоборот, недостаточно высокий уровень дисциплины приводит к потерям, дополнительным затратам, дезорганизует производство.

Экономические потери из-за низкой дисциплины труда выражаются:

­ в прямых потерях рабочего времени из-за отсутствия работников на рабочих местах по неуважительным причинам (опоздания, преж­девременный уход с работы, самовольные отлучки без производственной надобности);

­ в содержании дополнительной численности персонала для подмены на особо важных рабочих местах работников, отсутствующих по неуважительной причине;

­ в снижении коллективных результатов труда отделов, смен, объединенных не только одной целью и общей заинтересованностью в конечном результате, но и определенной расстановкой отдельных исполнителей;

­ в потерях рабочего времени, связанных с увольнением работников за прогулы и другие нарушения трудовой дисциплины;

­ в поломках и простоях оборудования, в появлении брака, снижении качества продукции и других негативных последствиях, связанных с нарушением установленного порядка труда и технологии производства.

Совершенствование организации труда и высокий уровень дисциплины труда составляют две неразрывные стороны единого процесса. Так, например, НОТ предусматривает наиболее рациональное использование персонала: подбор и расстановку кадров, использо­вание прогрессивных форм организации коллективного труда, обеспечение четкой взаимосвязи работников в процессе труда и т. д. Этим же задачам служит дисциплина труда.

Должностные инструкции руководителей определяют их обязанности, связанные с приемом людей на работу, с управлением процессами труда. Основной обязанностью администрации является такая организация труда, при которой каждый работник трудится по своей специальности и в соответствии со своей квалификацией, ибо неправильное использование кадров противоречит интересам не только производства, но и работника. На хорошо организованном предприятии четко регламентируют различные формы общественных связей и отношений между участниками трудового процесса.

Эта регламентация бывает настолько обстоятельна, что можно говорить о дисциплине труда как о сложном понятии, объемлющем все виды трудовых обязанностей работника.

Научная организация труда предполагает четкую организацию рабочих мест и их обслуживания, создание наиболее благоприятных условий труда. Правила внутреннего трудового распорядка, помимо других вопросов, устанавливают обязанность руководителей обеспечить работникам все условия для бесперебойной работы: вовремя выдавать наряды или другие производственные задания, снабдить всех инструментами, материалами, обеспечить исправность оборудования. одновременно на работников возлагаются и определенные обязанности. Так, в ст. 2 Кодекса законов о труде Российской Федерации сказано: «Работник обязан: добросовестно выполнять трудовые обязанности; соблюдать трудовую дисциплину; бережно относиться. К имуществу предприятия, учреждения, организации; выполнять установленные нормы труда»".

Научный подход к организации труда требует строгого трудового распорядка на производстве, ритмичной и равномерной работы по графику. График помогает организовать слаженную работу, обеспечивает четкое взаимодействие отдельных подразделений предприятия служит важным средством укрепления производственной и трудовой дисциплины. Он мобилизует весь персонал и отдельных работников на более производительное использование рабочего времени, сокращение простоев оборудования и ликвидацию других потерь.

Особое место в укреплении дисциплины труда приобретает умение правильно использовать стимулы к труду и реализовать экономические интересы работников. Нельзя укреплять дисциплину труда, повышать активность людей, не проявляя внимания к их условиям, к личным интересам. Материальный интерес тесно связан с общественно-производственной деятельностью людей. Он является стимулом трудовой деятельности. Характерная особенность современной системы стимулирования состоит в том, что оплата труда работников непосредственно зависит не только от результатов их индивидуального труда, но и от общих итогов работы всего персонала предприятия.

Сознательная дисциплина возникает набазе понимания персоналом предприятия единства целей, которое основано на чувстве взаимной ответственности работников за выполнение порученной им работы. Тем не менее, в нашем обществе нередки случаи нарушения трудовой, производственной и технологической дисциплины. В эко­номике все еще велики потери рабочего времени, связанные с опозда­ниями, прогулами, пьянством и другими нарушениями дисциплины.

Для поддержания и укрепления дисциплины труда сочетают методы убеждения и принуждения. Убеждение - главное направление деятельности в регулировании общественных отношений, оно связано с широким использованием воспитательных мер и мер поощрений за труд. Принуждение - метод воздействия на нарушителей дисциплины труда. Здесь применяют меры общественного и дисциплинарного воздействия.

Дисциплина обеспечивается прежде всего сознательным отношением работников к труду и поощрением за добросовестный труд.

Кодексом законов о труде Российской Федерации предусматриваются следующие меры поощрения: благодарность, выдача премии, награждение ценным подарком, награждение почетной грамотой, занесение в Книгу почета, на Доску почета. Могут быть предусмот­рены и другие поощрения, которые применяются администрацией совместно или по согласованию, с профсоюзным комитетом предприятия, учреждения, организации.

В Кодексе законов о труде Российской Федерации предусмотрены дополнительные меры поощрения тех рабочих и служащих, которые успешно и добросовестно выполняют трудовые обязанности. Им в первую очередь предоставляются преимущества и льготы в области социально-культурного и жилищно-бытового обслуживания (путевки в санатории и дома отдыха, улучшение жилищных условий и т.п.), преимущества при продвижении по работе.

За особые трудовые заслуги рабочие и служащие представляются к награждению орденами и медалями, почетными грамотами, нагрудными значками, к присвоению почетных званий и звания лучшего работника по данной профессии.

К недобросовестным, недисциплинированным работникамзаконодательство предусматривает возможность и необходимостьприменения мер дисциплинарного и общественного воздействия:

­ привлечение к административной и материальной ответственности на основе действующих норм;

­ применение экономических санкций;

­ дисциплинарные взыскания: замечание, выговор, строгий выговор.

Создание благоприятной психологической атмосферы на предприятии и, уверенность каждого, что его мнением дорожат руководитель и персонал, оборачиваются стремлением работников участвовать в управлении производством, в росте сознательности и дисциплинированности, в повышении самодисциплины.

Для решения задач укрепления дисциплины труда используется такая форма социального партнерства, как коллективный договор, который является правовым актом, регулирующим социально-трудовые отношения между работниками и работодателем. В содержание коллективного договора могут включаться взаимные обязательства работодателя и работников по вопросам оплаты труда, денежных вознаграждений, пособий, компенсаций, условий и охраны труда, льгот для обучающихся без отрыва от производства работников и др.

Для каждого работника нужен определенный комплекс стимулов, который поощрял бы его действовать творчески, инициативно, с полной отдачей. Но поскольку различные стимуляторы действуют на отдельных людей по-разному, для любого сотрудника следует определить оптимальное для него сочетание стимулов. В зарубежной практике это получило наименование компенсационный пакет, представляющий собой модель инве­стирования в персонал предприятия. Но это не сложение в компьютер, в технику или в какое-то средство труда. Подсчет вложений в персонал гораздо сложнее. Тут не обойтись без психо­логического аспекта, поскольку речь идет об эффективности труда живого, то есть о производительности труда, что неотделимо от индивидуальной психологии и от психологии общественной, коллективной.

Создать и оценить модель инвестиций в человеческий капитал довольно сложно, но возможно. Постановка вопроса может быть, в частности, примерно такая: «Оцените показатели текучести, проанализируйте их, посмотрите, кто от вас уходит. Вы уже проигрываете конкуренту по конечному продукту, по услугам. Эту проблему надо решать в первую очередь. Если же вы будете инвестировать в персонал грамотно, появляется возможность выправить ситуацию. Выигрывает в конечном счете тот, у кого выше производительность труда. А производительность труда выше там, где хорошо налажена система мотивации производительности труда. Выигрывает то предприятие, где лучше организована мотивация эффективного. Но в области компенсаций компания не может себе позволить произвольные подходы, потому что сегодня рынок труда диктует очень жесткие условия. Отсюда, в каждой организации система вознаграждений должна иметь индивидуальный характер. Невозможно создать единую политику компенсаций, которая бы становилась достоянием различных структур и с успехом ими применялась. Можно сказать, что имидж, лицо организации во многом определяется сложившейся системой компенсаций.

Компенсационная политика организации, учреждения выражается в совокупности всех вознаграждений, используемых организацией. Внутри же этой системы существует разделение на внутренние и внешние вознаграждения.

Внешние вознаграждения контролируются и распределяются организацией (выплаты и бонусы, которые введены в компенсационный пакет, установлена их зависимость от результатов работы каждого сотрудника и компании в целом. Этот механизм стимулирования - во власти менеджера. Но внутреннее удовлетворение сотрудника от руководителя не зависит, это - личное переживание. Оно рождается у него внутри. В этом случае говорят о внутреннем вознаграждении, которое организация не может контролировать, оно возникает в сознании человека за счет того, что он вовлечен в выполнение определенных задач (можно только создать условия, необходимые для того, чтобы человек получил внутреннюю удовлетворенность.

Для оптимизации компенсационной политики приходится предпринимать определенные действия, в результате которых возрастет внутренняя составляющая вознаграждения. Но для этого менеджеру нужно быть хорошо психологически подкованным, уметь прогнозировать не только возможные изменения в поведении, но и оценивать внутренние ощущения сотрудников, повышать удовлетворенность работой, не увеличивая денежные выплаты. Палитра внутреннего вознагражде­ния широка: чувство удовлетворенности по поводу успешного завершения порученного дела, удовлетворение от неформального признания, ощущение личностного роста, когда человек осознает, что в процессе деятельности он развивается, ощуще­ние своего социального статуса. Заметим, что здесь речь идет не о том статусе, который сотрудник получает в соответствии со штатным расписанием, а о его самоощущении.

По сравнению с внутренними вознаграждениями, внешние - структурировать проще. Сюда можно отнести:

­ формальное признание (выдача свидетельств, запись в трудовой книжке, полу­чение ученой степени и так далее),

­ дополнительные льготы,

­ выплату премий,

­ продвижение по службе,

­ социальное отноше­ние,

­ рабочее окружение,

­ условия работы.

В современных условиях главным фактором поддержания высокой дисциплины труда на предприятии может быть воспитание у работников чувства моральной и материальной ответственности за успех работы подразделений и всего персонала в целом. Там, где руководители предприятий и их подразделений проявляют заботу о персонале, совмещая это с высокой требовательностью, подкрепляемой мерами морального и материального воздействия на людей, там следует ожидать и хороших результатов труда.

Большая роль в укреплении дисциплины труда принадлежит руководителям низовых структурных подразделений - начальникам групп, секторов, отделов и т.п., которые наиболее тесно связаны с трудом и бытом работников, непосредственно влияют на производственную деятельность и состояние работников.

 

⇐ Предыдущая45678910111213Следующая ⇒

Поделиться:

Воспользуйтесь поиском по сайту: