 |
Основные свойства организационной культуры
|
|
|
|
· Свойство динамичности. В своем движении культура проходит стадии зарождения, формирования, поддержания, развития и совершенствования, прекращения (замены). На каждом из этапов появляются свои «проблемы роста», что является закономерным для динамичных систем.
· Системность является вторым важнейшим свойством, указывающим на то, что культура представляет собой достаточно сложную систему, объединяющую отдельные элементы в единое целое, руководствуясь определенной миссией в обществе и своими приоритетами.
· Элементы, составляющие организационной культуру, строго структурированы, иерархически соподчинены и обладают своей собственной степенью насущности и приоритетности.
· Культура обладает свойством относительности, поскольку не является «вещью в себе», а постоянно соотносит свои элементы как со своими собственными целями, так и с окружающей действительностью, другими организационными культурами, отмечая при этом свои слабые и сильные стороны, пересматривая и совершенствуя те или иные параметры.
· Еще одно свойство - неоднородность. Внутри культуры может быть много локальных культур, отражающих дифференциацию культуры по уровням, отделам, подразделениям, возрастным группам, национальным группам и т.п., называемыми субкультурами. Присутствуют, как правило, и контркультуры, которые отвергают общую организационную культуру, либо какой-либо из ее элементов.
· Разделяемость. Любая организационная культура существует и эффективно развивается лишь благодаря тому, что ее постулаты, нормы и ценности разделяются персоналом. Степенью разделяемости определяется сила воздействия культуры на работников. Причем такое влияние не является насильственным, принуждающим, а строится на добровольном и естественном принятии работниками постулатов организационной культуры в качестве своих собственных.
|
|
|
Вопрос 2. Типы и уровни организационных культур.
Типологизация организационных культур весьма многообразна, в данной теме мы рассмотрим три из них.
Типы культур по К. Камерону и Р. Куину:
1. Бюрократия (иерархическая культура:
Организационная культура - формализованная и структурированная.
Долгосрочные планы компании состоят в обеспечении стабильности, предсказуемости и рентабельности.
Действиями людей руководят формальные правила и официальная политика.
Ключевыми ценностями успеха считаются четкое распределение полномочий по принятию решений, стандартные процедуры, механизмы контроля и учета.
2. Рыночный тип культуры:
Работа в компании с таким типом культуры ориентирована на результаты (достижение целей).
Успех определяется объемом рыночной доли и проникновением на новые рынки.
Основные ценности: конкурентоспособность и продуктивность.
Главная задача менеджеров - повышать производительность деятельности организации, вести ее к результатам и прибылям.
3. Адхократическая культур:
Культура характерна для динамично развивающейся компании, в которой акцентируется необходимость производства продукции и предоставления услуг с учетом новых технологий, проявления предпринимательских способностей.
Важной считается готовность к изменениям, экспериментированию и новаторству.
В долгосрочной перспективе организация ориентируется на быстрый рост и приобретение новых ресурсов.
4. Клановый тип культуры:
Культура проникнута разделяемыми всеми сотрудниками ценностями и целями, сплоченностью, соучастием и ощущением организации как "мы".
Основные представления:
· с внешними проблемами лучше всего справиться, организуя бригадную работу и заботясь о повышении квалификации сотрудников;
|
|
|
· потребители являются партнерами;
· необходимо создавать для члена коллектива гуманное внешнее окружение;
· главная задача менеджеров - делегирование подчиненным полномочий, облегчение условий их участия в бизнесе, проявления преданности делу и организации.
Чарльз Хэнди построил свою типологию на основе классификации Харрисона:
1. Культура власти: существует центральный источник власти, который производит контроль; мало правил и процедур, атмосфера конкурентная, ориентированная на власть и политику.
2. Культура роли: работа контролируется процедурами и правилами, а роль, или должностные обязанности, представляет для людей более важное значение, чем человек, который ее исполняет. Власть ассоциируется с должностью, а не с человеком.
3. Культура задачи: целью является объяснение необходимых для решения задачи людей и создание им условий для совместной работы. Влияние основывается больше на экспертной власти, чем на должности или личной власти. Здесь культура адаптивна, а важность командной работы возрастает.
4. Культура личности: центральное место отводится человеку. Организации существуют только для обслуживания и помощи людям в их работе.
Э. Шейн выделяет следующие уровни культуры[44][44]:
· артефакты (видимые организационные структуры и процессы: провозглашенные ценности, мифы, ритуалы, особенности взаимодействия);
· провозглашаемые ценности (стратегии, цели, философии);
· базовые представления (представляющиеся чем-то самоочевидным убеждения, особенности восприятия, мысли и чувства, первичный источник ценностей и поступков).
В таблице 4 представлены характерные черты каждого типа организационной культуры и соответствующие им важнейшие элементы менеджмента:
Таблица 4.
|
|
|
