 |
Вопрос 2. Введение и вхождение человека в организацию.
|
|
|
|
Вхождение человека в организацию — это особый, сложный и чрезвычайно важный процесс социализации, от успешности которого зависит дальнейшее развитие, как члена организации, так и самой организации. Схематично на рис. 6 мы видим сопричастность процесса вхождения человека в организацию со многими кадровыми значимыми процессами.
Рис. 6. Процесс вхождения человека в организацию
Процессу вхождения человека в организацию всегда сопутствует решение нескольких проблем.
Во-первых, это проблема адаптации человека к новому окружению, решение которой не всегда проходит успешно, так как требуется правильное взаимодействие обеих сторон: человека и организационного окружения.
Во-вторых, это проблема коррекции или изменения поведения человека, без которых во многих случаях невозможно войти в организацию.
В-третьих, это проблема изменений и модификаций в организации, которые происходят даже тогда, когда организация уже имеет вакансию, свободное место для человека и сама принимает человека на это место в соответствии с ее потребностями и критериями отбора.
От решения данных проблем зависит не только то, сможет ли человек войти в организацию, но и то, как человек будет работать в организации, как будет строиться его взаимодействие с организационным окружением, а, следовательно, то, насколько успешно будет развиваться организация.
Необходимым условием успешного вхождения в организацию является изучение системы ценностей, правил, норм и поведенческих стереотипов, характерных для данной организации [9] [9].
Основными сторонами жизнедеятельности организации, ценностные, поведенческие и нормативные характеристики которых в первую очередь должен изучить человек, входящий в организацию, являются:
|
|
|
· миссия и основные цели организации;
· допустимые и предпочтительные средства, которые могут быть использованы для достижения целей организации;
· имидж и отличительный образ, который имеет и создает организация;
· принципы, правила и нормы, обеспечивающие отличительные особенности и существование организации как единого организма;
· обязанности, которые должен будет взять на себя человек, вступив в определенную роль в организации;
· поведенческие стандарты, которым должен будет следовать человек, выполняя заданную работу.
В отечественной литературе в зависимости от того, кто входит в организацию, выделяют два принципиально различных подхода к обучению.
Первый процесс обучения касается человека, представляющего нормы и ценности организации по той причине, что его предыдущий опыт был связан с работой в схожей по ценностям, нормам и поведенческим стереотипам организации. В этом случае новому члену организации необходимо в основном сконцентрироваться на уяснении конкретных форм проявления знакомых ему норм и принципов поведения и общения для того, чтобы подстроить свое поведение в конкретных условиях.
Второй процесс наблюдается тогда, когда входящий в организацию человек приходит из среды с существенно отличными ценностями и нормами поведения. В этом случае встает очень серьезная задача познания себя как носителя другой системы ценностей и норм и отхода от этих норм и ценностей. А уже только после этого может начаться процесс усвоения новых норм и ценностей, которые существуют в организации и которым человек должен следовать, становясь членом новой для себя организации. Организационная социализация — это процесс, в рамках которого индивид постигает ценности, раскрывает способности, формирует требуемое поведение и социально-культурный кругозор, важные для приобретения веса в организации и участия в ней в качестве полноправного ее члена.
|
|
|
В целом процессы социализации направлены на сочетание интересов индивида и организации, какими бы они ни были.
Основные составляющие организационной социализации:
· изменение установок, ценностей и форм поведения;
· непрерывность процесса социализации в течение некоторого периода времени;
· приспособление к новым должностным обязанностям, рабочим группам и работе внутри организации;
· взаимное влияние новых сотрудников и их руководителей;
· первостепенная важность начального периода социализации.
При всей сложности процессов социализации работников самым труднопреодолимым «порогом» на пути организационной социализации является девиантное поведение работников.
При рассмотрении взаимодействия человека с организационным окружением с позиции организации в целом описание этого взаимодействия может быть представлено следующим образом. Организация как единый организм, имеющий вход, преобразователь и выход, взаимодействуя с внешним окружением определенным образом, соответствующим характеру и содержанию этого взаимодействия, включает человека как элемент организации в процесс информационного и материального обмена между организацией и внешней средой. В данной модели человек рассматривается как основная часть входа и выступает в роли ресурса организации, который она наряду с другими ресурсами использует в своей деятельности.
|
|
|
