Тема 2. Личность в системе организации

Цели изучения темы:

- получение начального представления о функциональных личностно-организационных ролях;

- осознание важности влияния отдельной личности и группы людей на систему работы организации.

 

З адачи изучения темы:

- ознакомление с понятиями личность и поведение в системе организации;

- получение представления о функциональных и профессиональных ролях работников;

- получение знаний об основных поведенческих стереотипах;

- ознакомление с закономерностями оперантных поведенческих реакций.

Успешно изучив тему, Вы

получите представление о:

- роли различных функциональных и профессиональных направленностях современного работника;

- сущности и основных закономерностях личностного развития в системе организации.

будете знать:

- основные функциональные роли работников;

- характеристики видов поведения личности в системе организации;

- основные правила введения человека в организацию.

 

Вопросы темы:

1. Факторы поведения личности в социальной и организационной среде.

2. Введение и вхождение человека в организацию.

3. Теория и практика научения человека в системе организационного развития.

Вопрос 1. Факторы поведения личности в социальной и организационной среде.

Отвлекаясь от содержания тех или иных поведенческих актов, лежащих в их основе ценностей и мотивов, можно попытаться выделить наиболее важные факторы, детерминирующие ролевое поведение. Познавательная ценность данного подхода объясняется тем, что поведение любого индивида опре­деляется не только набором личностных качеств и особенностя­ми конкретной ситуации, но и не всегда учитываемой специфи­кой той социальной среды, в рамках которой реализуется его де­ловая активность. Представленная ниже схема 1 позволяет выявить динамику процесса детерминации поведения личности[4][4].

 

Схема 1.

 

 

Смысл предлагаемой схемы: отразить обстоятельство, что вполне или отчасти осознанные намерения конкретного инди­вида преломляются через призму присущих ему социальных стереотипов, формирующихся под воздействием макро- и микросреды, и реализуются в поведении. Ключевые понятия данной схемы, такие, как «Я», «социальные стереотипы», макро- и микро-среда личности, «ролевое поведение». заслуживают специального рассмотрения.

Личность, форми­рующееся в процессе общения на основе языка и мышления. Человеческое «Я» можно представить как результат выделения индивидом самого себя из окружающей среды, причем в качестве таковой понимается не природа, а сообщество других, людей, поскольку вне общения как предпосылки формирования сознания у отдельного индиви­да, подобное выделение в принципе невозможно.

 

Красивая сказка о Маугли с научной точки зрения не выдерживает ника­кой критики. Известен случай, когда некий не в меру любозна­тельный человек пожелал узнать, какой язык сформируется у маленького ребенка, если его содержать в специальных условиях. Кормили, ухаживали за ним, но под страхом смерти с ним не разрешалось разговаривать. Ждали долго, но напрасно: ребенок вырос, но так и не заговорил на человеческом языке, по сути дела так и остался животным.

 

Становление индивидуального «Я», осознание себя лично­стью, субъектом, противополагающим себя другим членам пле­мени, — длительный исторический процесс. Исследования пер­вобытных народов дают основания полагать, что первоначально господствовало коллективное, родовое сознание. Индивид не отделял себя от системы ценностей своей этнической группы и только со временем деление на «Мы» и «Они» сменилось на «Я» и «Они».

Изучение проблемы детерминации человеческого поведения в деловой среде предполагает анализ причинно-следственных свя­зей, выявление социально-психологических механизмов, лежа­щих в основе взаимодействия между нашим «Я» и социальной средой организации.

Наиболее существенные с точки зрения ориентации в реаль­ных жизненных ситуациях целостные образы социальных явле­ний именуются знаковыми системами, или значениями. Усвоенные индивидом значения играют роль эталонов, регуляторов поведе­ния. Частным видом значений являются социальные стереотипы.

Социальные стереотипы — это матрицы, образцы восприятия и поведения для наиболее часто повторяющихся ситуаций[5][5].

Социальные стереотипы поддаются классификации и одновременно встречаются в организационной среде.

Основной набор поведенческих стереотипов формируется в процессе социализации личности под воздействием макро- и микросреды, коллективного и индивидуального опыта, обычаев и традиций. Причем решающая роль здесь принадлежит внеш­ним источникам социального знания, а не познавательной ак­тивности нашего «Я».

Социальные стереотипы играют огромную роль в повседнев­ном организационном взаимодействии благодаря целому ряду своих особенностей.

Перечислим ряд закономерностей стереотипов:

1. Они как бы предопределяют восприятие конкретной рабочей ситуации, поскольку мы постигаем окружающую нас социальную действительность не напрямую, а опосредованно, через призму сложившихся в нашем сознании или усвоенных извне социальных стереотипов.

2. Социальный стереотип «экономит мышление» за счет обезличивания и формализации общения.

3. Каждый социальный стереотип включает в себя описание, предписание и оценку ситуации, хотя и в разной пропорции, что вполне соответствует компонентам человеческого «Я».

4. Стереотипы очень стойки и зачастую передаются по наследству, от поколения к поколению, даже если далеки от реальности.

5. Чем дальше мы от социального объекта, тем в большей степени попадаем под влияние коллективного опыта и, следовательно, тем резче и грубее социальный стереотип.

 

В деловой сфере проявляется такая модификация по­ведения личности, как трудовое поведение.

Трудовое поведение проявляется в отношении к труду. Отношение к труду есть единство нескольких элементов: мотивов и ценностных ориентации, реального трудо­вого поведения.

На отноше­ние к труду влияют факторы:

· производственные (связаны с содержанием, организацией и условиями труда),

· социальные (связаны с групповыми отношениями) и психоло­гические (связаны с особенностями личности).

 

Целевые формы поведения по определению связаны со стремлением работника к той или иной цели.

Первая груп­па целей связана с трудовыми обязанностями, функция­ми, исполняемыми на рабочем месте. Форма поведения в этом случае называется «функциональным трудовым по­ведением» и определяется содержанием и организацией труда[6][6].

Целевое экономическое поведение связано со стрем­лением к достижению определенного уровня благосостоя­ния и качества жизни. Считается, что такая форма поведения связана с постоянным сравниванием затрат соб­ственного труда с компенсацией за них.

Выделяют в самостоятельный подвид целевого поведе­ния организационное поведение, которое связывают с ре­акцией сотрудников на применение различных методов стимулирования, на регламентацию деятельности, норма­тивные акты, административные указания, которые обес­печивают достижение целей организации. По сути, это «отрегулированная» организацией часть поведения, кото­рая позволяет ей получить нужные результаты.

Работник, планирующий свою карьеру, профессиональ­ное развитие, рост квалификации с целью перемещения вверх по ступеням иерархии, проявляет целевое «страти­фикационное» поведение, т. е. стремится к изменению сво­его статуса, страты, в которой он пребывает.

Особого внимания заслуживают люди с инновацион­ным поведением. Им часто приходят в голову нестандар­тные решения, они постоянно ищут пути к улучшениям в содержании, организации, условиях труда

Зачастую мы проявляем характерологическое поведение, когда личные особенности характера и определяют поведение челове­ка в организации.

Целый ряд факторов влияет на индивидуальное поведение сотрудников и процесс реализации успешности его деятельности. Это отражается на рис. 5.

 

 

Рис. 5. Факторы, влияющие на индивидуальное поведение сотрудника и успехи его деятельности

 

В сложных условиях взаимодействия работник демон­стрирует разные формы поведения, что зависит от мно­гих обстоятельств.

Согласно концепции американского психолога Макгвайра[7][7], классификация поведения делится на 16 типов[8][8]:

1. Защитное поведение – любые реальные или воображаемые действия психологической защиты, которые позволяют создать или сохранить позитивное мнение о человеке.

2. Перцептивное поведение – стремление совладать с информационной перегрузкой за счет перцептивной категоризации, в результате которой многообразие информации классифицируется.

3. Индуктивное поведение – восприятие и оценка людьми самих себя на основе интерпретации значения собственных действий.

4. Привычное поведение – воспроизведение знакомых вариантов поведения в соответствующих ситуациях.

5. Утилитарное поведение – стремление человека решить практическую проблему с максимальным достижением.

6. Ролевое поведение – происходит в соответствии с ролевыми требованиями и обстоятельствами, которые вынуждают человека к каким-либо действиям.

7. Сценарное поведение – отражение правил допустимого и недопустимого в соответствии с культурными ценностями конкретного социума.

8. Моделирующее поведение – варианты поведения людей в малых и больших группах, чаще происходит по обстоятельствам.

9. Уравновешивающее поведение – происходит при столкновении двух противоположных мнений о человеке, происходит процесс «примирения» этих мнений.

10.Освобождающее поведение – происходит при стремлении человека освободить себя от реальных или воображаемых негативных условий.

11. Атрибутивное поведение – активное устранение противоречий между реальным поведением и субъективной системой мнений.

12. Экспрессивное поведение – происходит в тех сферах в которых человек достиг высокого уровня мастерства, сохраняется высокая и стабильная самооценка.

13. Автономное поведение – чувство свободы выбора создает готовность человека преодолевать любые барьеры.

14. Утверждающее поведение – переживание своих действий как свершение своих планов при максимальном использовании внутренних собственных условий.

15. Исследовательское поведение – стремление к новизне физического и социального окружения.

16. Эмпатическое поведение – учет и охват чувственной информации, лежащей в основе межличностного взаимодействия.

 

Все перечисленные виды поведения постоянно пересекаются между собой в организационной среде и требуют анализа и корректировки.

⇐ Предыдущая12345678910Следующая ⇒

Поделиться:

Воспользуйтесь поиском по сайту: