Вопрос 44. Социальная политика в трудовой сфере

Рыночная экономика вносит изменения в содержание трудовых отношений и в правовое положение их субъектов в связи с внедрением новых форм собственности и методов хозяйствования. Трудовое законодательство - единственная отрасль законодательства, которая способна не только непосредственно воздействовать на основную производительную силу - людей, являющихся носителями рабочей силы, но и защищать их в процессе трудовой деятельности от безработицы. Под влиянием системы норм трудового законодательства формируется правовой механизм социальной защиты работников, развиваются права человека в сфере труда, которые общество и государство обязаны совершенствовать.

Состав общественных отношений, регулируемых трудовым правом, включают и такие отношения, которые не получили прямого регулирования в законодательстве Российской Федерации о труде, хотя они существуют в реальной жизни. К ним относятся, например, отношения по социальному (социально - бытовому) обслуживанию, которые в масштабе отдельных отраслей и организаций регулируются трудовыми договорами и соглашениями, а в международном - нормативными актами ООН и МОТ, а также актами региональных международных организаций, в частности Совета Европы и СНГ..

Однако экономические реалии настоящего времени настоятельно указывают на необходимость усиления социальной ориентации рыночной экономики за счет увеличения вложений в "человеческий капитал".

Для урегулирования этих отношений на основе актов социального партнерства есть соответствующая правовая основа, регламентированная ст. 22 ТК РФ, которая вменяет в обязанность

работодателю обеспечивать бытовые нужды работников, связанные с исполнением им трудовых обязанностей: создание и надлежащее обустройство бытовых, санитарно-гигиенических, спортивно-оздоровительных (для производственной гимнастики, обогрева и т.п. целей) и иных помещений социального назначения.

В части 1 статьи 7 Конституции РФ Российская Федерация провозглашается социальным государством, политика которого направлена на создание условий, обеспечивающих "достойную жизнь и свободное развитие человека".

Наряду с этими броскими лозунгами, которые оказались совершенно не обеспечены на практике, Конституцией РФ и изданным в ее развитие трудовым законодательством введены принципиально новые для трудового права понятия, термины, определения. Гарантированное право на получение работы отменено. Ему на смену пришел размытый по содержанию лозунг: "Труд свободен. Каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию" (ч. 1 ст. 37 Конституции РФ). Профсоюзы лишились права законодательной инициативы, а трудовые коллективы - своего конституционного права участвовать в обсуждении и решении государственных и общественных дел, в планировании производства и социального развития, в подготовке и расстановке кадров, в обсуждении и решении вопросов управления предприятиями и учреждениями и т. д. и т. п., ранее закрепленных в ст. 8 Конституции России 1978 года.

Одной из важнейших характеристик гуманистического подхода к персоналу организаций является повышение внимания к вопросам качества трудовой жизни.

В связи с этим в настоящее время все большую актуальность в России приобретает проблема травматизма и негативного воздействия вредных и опасных производственных факторов на здоровье работников, но также по причине того, что без улучшения условий труда невозможно преодолеть технологическое отставание и достичь постиндустриального типа развития общества в целом.

Обеспечение благоприятных условий труда для наемных работников и их защищенность от негативного воздействия производственных факторов явля ется одним из направлений социальной защиты - системы законодательных, социально -экономических и морально-психологических гарантий, средств и мер, благодаря которым создаются равные для членов общества условия, препятствующие неблагоприятным воздействиям среды на человека, обеспечивающие достойное и социально -приемлемое качество трудовой жизни.

В настоящее время для многих потенциальных работников становится важной такая составляющая, как соцпакет. Очень хорошо, что все больше организаций (в основном, конечно, крупных частных компаний) начинают уделять должное внимание нематериальной мотивации сотрудников. Представляется, что в будущем социальные программы компаний станут еще более разнообразными и будут включать различные формы поощрения, при этом диверсификация социальных программ будет неразрывно связана с результатами работы сотрудников и долей их вклада в реализацию общих целей компаний.

Кроме того, социальная политика является определенным фактором конкурентоспособности на рынке труда, не говоря уже о том, что это один из важных гигиенических факторов. Многие производственные компании стали обращать особое внимание на совершенствование коллективных договоров, год от года добавляя все новые положения, улучшающие условия труда сотрудников. Во многом на этот путь отечественные компании подталкивают иностранные компании, которые давно уже в противостоянии с профсоюзами и достигли определенных высот в социальной политике на своих предприятиях.

На наш взгляд, в решении социальных вопросов необходимо возвратиться к тем забытым вещам, которые были 15 - 20 лет назад. Например, предоставление путевок работникам и детям работников в дома отдыха и оздоровительные лагеря. При социализме не все было так плохо. Была забота о трудящихся, сейчас это могут позволить себе только эффективные компании, которые понимают, что рубль, вложенный в работника, вернется сторицей.

В настоящее время стране не хватает квалифицированной рабочей силы, многие заводы и производственные компании задыхаются от их дефицита. Но система профтехобразования и техникумов разрушена. Квалифицированные рабочие в большинстве своем давно сменили профессию либо ушли на пенсию. Молодежь не идет в рабочие. И вот что мы получаем в итоге - огромную армию юристов и менеджеров, которых в огромных количествах готовят на платной основе вузы страны. Персонал стремится в большие отечественные и международные компании, которые обучают молодых специалистов и в которых можно сделать хорошую карьеру. Все хотят работать в брендовых компаниях - это престижно и выгодно с материальной точки зрения. В настоящее время рынок таков, что не только работодатели выбирают себе сотрудников, но и сотрудники выбирают себе компанию.

Очень важна репутация компании на рынке. Сейчас при огромных возможностях Интернета можно легко получить исчерпывающую информацию о любой компании - позитивную и негативную. Если компания запятнала себя чем-то на рынке, вела недобросовестную политику в отношении своего персонала, будьте уверены, все это можно найти в Интернете, в чатах бывших сотрудников компании и т.д. Репутация компании - очень важный ресурс, и им надо дорожить и постоянно над этим работать, чтобы стать привлекательным работодателем на рынке.

Лучшие работодатели - это те компании, которые не только занимаются саморекламой, а реально заботятся о своей репутации и стараются создать наилучшие условия для своих сотрудников. Это те компании, которые инвестируют в своих сотрудников, создают конкурентоспособные условия и в результате этого занимают лидерские позиции на рынке.

Уже давно работодатели стимулируют труд персонала путем предоставления разного рода социальных льгот. Персонал в данном случае вознаграждается за то, что трудится в конкретной организации. Социальные льготы направлены не только на удержание работника в организации, но и на развитие персонала. Это оплата обучения в самой организации, клубная работа, организация досуга и т. д.

В настоящее время можно выделить следующие стимулы труда: материальное стимулирование, моральное стимулирование, стимулирование участием в управлении, участием в капитале, участием в прибыли, стимулирование льготами.

С учетом положений статьи 135 ТК РФ у работодателя есть право выбирать, где закрепить стимулирующие выплаты: в положении об оплате труда, в положениях о премировании или коллективном договоре. Работники же, конечно, заинтересованы в закреплении этих положений в коллективном договоре, поскольку они имеют реальную возможность через своих представителей влиять на формирование и содержание именно этого правового акта.

Во многих компаниях, успешно работающих не только на российском, но и международном рынке, системы стимулирования включают в себя также различные социальные выплаты. Например, генеральным коллективным договором ОАО "Газпром" предоставление материальной помощи предусмотрено при использовании ежегодного отпуска; работающим ветеранам Великой Отечественной войны, многодетным семьям; лицам, подвергшимся воздействию радиации вследствие катастрофы на Чернобыльской АЭС и др.

В НК "Лукойл" соглашение предусматривает выплату ежегодного единовременного вознаграждения работникам к некоторым государственным и профессиональным праздникам, к юбилейным датам, использование финансовых средств на обеспечение работников жильем в соответствии с социальными программами.

Таким образом, складывающаяся в последние годы система стимулирования работников направлена на учет специфики труда работника, рассчитана на мотивацию работников к достижению высоких результатов и воспитанию лояльности по отношению к работодателю.

Несмотря на совершенствование трудового законодательства в России, по-прежнему остаются проблемы законотворчества, пробелы в законодательстве, нестыковки, которые порой мешают в решении тех или иных вопросов, связанных с трудом.

И естественно, что международный опыт, опыт передовых субъектов трудового права, сами жизненные реалии должны стать примером для развития и совершенствования правовой регламентации социальных вопросов в сфере труда.