Типичные ошибки при выборе профессии

Таблица 1

 

Этапы выбора

Типичные ошибки и проблемы

Постановка проблемы выбора профессии Определение источников ин­формации, круга компетент­ных лиц для принятия реше­ния при выборе профессии Сбор необходимой информа­ции Обобщенное представление о ситуации выбора профессии Поиск и оценка вариантов профессионального самоопре­деления Принятие решения о выборе конкретной профессии

Неверное осознание сути проблемы, подмена проблемы профессионального самоопреде­ления проблемой определения в социальном плане, выбора престижной профессии без учета личных склонностей Неправильное понимание собственной роли при выборе профессии, низкий уровень самостоятельности, активности Наличие негативной установки в отношении официальных каналов информации; расхождение в оценке субъективной и объективной значимости информации о профессиях; отсутствие полной ориентиров­ки в мире профессий Фрагментарное понимание сложившейся ситуации, низкий уровень критичности Наличие неадекватной самооценки; пере­оценка фактора престижной профессии; отсутствие представлений о параметрах оптимального выбора, неоптимальный стиль поиска решений, недооценка усилий по достижению цели Переоценка или недооценка степени риска и его "цены", возможной неудачи или отсрочки в достижении цели

Одним из условий преодоления указанных сложностей и, следова­тельно, правильного выбора профессии является профориентация, представляющая собой комплекс психолого-педагогических и меди­цинских мероприятий, направленных на оптимизацию процесса тру­доустройства в соответствии с желаниями, склонностями, способнос­тями и с учетом потребности общества в специалистах.

Выделяют несколько подходов в решении задач профессиональ­ной ориентации.

Основные положения диагностического подхода сформулированы в трехфакторной модели профориентации Ф. Парсонса. В рамках данной теории выбор профессии рассматривается как поиск соответ­ствия между требованиями профессии и индивидуальностью. На ос­нове результатов тестирования психических и личностных особен­ностей претендента на профессию делается заключение относитель­но свойственной ему, не поддающейся изменению структуры профес­сиональных способностей [6; 12].

Другой разновидностью профориентационного подхода является так называемая воспитательная концепция, предполагающая, что любой человек может быть подготовлен к любой профессии.

Сторонники такого подхода, представляющие одну из научных психологических школ — бихевиоризм, — опирались на представле­ние о более или менее однозначной обусловленности поведения чело­века набором внешних раздражителей. В то же время собрано нема­ло фактов, свидетельствующих о важной роли наследственности в формировании профессионала. Еще в исследованиях М. Я. Басова приводятся соответствующие примеры из жизни нескольких поколе­ний выдающихся людей*.

Игнорирование природного фактора может привести к тому, что выбранная трудовая деятельность будет выполняться со значитель­ным напряжением, следствием чего станут потеря интереса к профес­сии, разочарование в своих способностях, даже нервные заболева­ния.

Поэтому современный подход в профориентации — личностно-ориентированный — предполагает своевременную поддержку и раз­витие тех особенностей и характеристик личности, которые служат предпосылкой будущей успешной профессиональной деятельности, способствуют познанию окружающего мира, самопознанию, само-

* См.: Басов М. Я. Личность и профессия. — М.; Л., 1926. — С. 48-49. 28

реализации личности, осознанию собственной роли в выборе про­фессии, принятии ответственности за него.

При этом также следует учесть необходимость своевременного выявления и коррекции черт личности, которые могут препятство­вать профессиональному становлению, вызвать профессиональную деформацию личности — переоценку своих профессиональных под­ходов и ценностей, нечувствительность к иным социальным и про­фессиональным позициям, конфликтность в отношениях с другими, формирование специфической профессиональной этики, обслужива­ющей узко личные устремления [9].

В структуре профессиональной ориентации выделяют следующие компоненты:

• профориентация;

• профконсультация;

• профотбор.

Взаимосвязи структурных элементов прослеживаются в треуголь­нике профориентации (рис. 3) [14]. Одна сторона его — хорошее зна­ние требований, которые предъявляют к человеку различные про­фессии. Этим вопросом занимается профессиография. Вторая сторо­на — знание рынка возможного труда, потребностей общества в тех или иных специалистах. Третья сторона — знание особенностей лич­ности и, прежде всего, способностей и призвания в целом как сочета­ния интересов, склонностей, желаний и способностей к той или иной профессии.

В смежных углах обозначены формы профориентации.

профинфор-у мация

профконсуль- / личности Ny профотбор

тация

Рис. 3. Треугольник профориентации (по К. К. Платонову)

Одна из них — профинформация — предполагает ознакомление с различными видами профессионального труда, социально-эконо­мическими и психофизиологическими условиями выбора профес­сии.

Основой (источником) профинформационной работы является профессиография — это описание профессий и дифференцирующих их специальностей с точки зрения требований, предъявляемых ими к человеку.

Результатом профессиографии являются профессиограммы — описание и обоснование системы требований, предъявляемых опре­деленной специальностью, профессией или их группой к человеку. Часть профессиограммы — психограмма — представляет собой пере­чень требований, предъявляемых к психике человека в контексте раз­вития необходимых профессиональных способностей.

Таким образом, описание профессии (профессиограмма) включает такие аспекты, как:

1) общие сведения о профессии (история ее возникновения и разви­
тия, изменения в связи с развитием науки и техники, экономическое
и социальное значение, перспективы развития и т. д.);

2) производственная характеристика профессии и ее специально­
стей, характеристика процесса труда;

3) санитарно-гигиенические условия труда (режим работы; меди­
цинские противопоказания с выделением так называемой профес­
сиональной вредности, требования к здоровью);

4) психограмма как характеристика психологических требований
данной профессии, перечень не только необходимых (основных) и
желательных (дополнительных) психических особенностей (особен­
ностей внимания, восприятия, памяти, мышления, эмоционально-во­
левой сферы, сенсомоторики и пр.), но и психофизиологических про­
тивопоказаний; психограмма помогает определить те свойства, ко­
торые поддаются развитию в процессе обучения. К таким свойствам
в основном относятся психомоторные свойства и пространственно-
временная координация трудовых действий; при этом учитывается
возможность компенсации за счет развития других психических ка­
честв;

5) пути приобретения профессии (перечень объема знаний и уме­
ний, необходимых для успешного профессионального труда, харак­
теристика видов и сроков профессионального обучения, возможнос­
ти повышения квалификации и профессионального роста) [12; 14].

Профессиография включает в себя и классификацию профессий. Одну из таких классификаций разработал Дж. Холланд. Он основы­вался на том, что все существующие профессии можно объединить в 6 основных моделей профессиональной среды, которым соответст­вует 6 основных типов ориентации личности: реалистический (рабо­чие, автоводители); интеллектуальный (ученые); социальный (учи­тель, врач); стандартный (клерк); предприимчивый (бизнесмен, про­давец); артистический (художник, актер). Учитывалась, кроме того, склонность личности не только к тем или иным типам, но и к опреде­ленным должностям, к роли и положению в профессиональной иерархии [6; 123].

Не менее известна классификация Э. Ро, включающая 8 групп:

1-я — группа сервиса (работники службы быта, официанты);

2-я — группа деловых контактов (бизнесмены, агенты различных компаний);

3-я — группа организаторов (администраторы, директора);

4-я — группа профессий, требующих работы на открытом воздухе (лесничие, рыбаки, работники сельского хозяйства);

5-я — группа технических профессий (инженеры, конструкторы, техники);

6-я — группа профессий в области науки;

7-я — группа профессий в области культуры;

8-я — артистические профессии.

В каждой из этих групп Э. Ро выделяет 6 квалификационных уровней, для которых приведены данные о чертах личности, особен­ностях психики и психофизиологических различиях [5].

В нашей стране общепризнанной и наиболее используемой в проф­ориентации классификацией профессий является психологическая классификация, предложенная Е. А. Климовым [12]. В основу этой классификации положено 4 признака. Первый, основной, — это осо­бенности предмета (объекта) труда. Исходя из этого признака, все профессии делятся на 5 типов, представленных в табл. 2.

С точки зрения второго классификационного признака — цели труда, — каждый из указанных в таблице типов профессий делится на 3 класса: гностические, преобразующие, изыскательские.

Третий классификационный признак — характер используемых орудий труда — позволяет разделить все профессии на 4 группы:

1) ручного труда;

2) механизированного труда;

Классификация профессий

Таблица 2

 

Типы профессий	Классы профессий
	гностические	преобразующие	изыскательские
"человек — природа"	учетчики	полеводы,	селекционеры
	и приемщики	каменотесы
"человек — техника"	контролеры ОТК,	слесари,	конструкторы
	работники	водители,
	госприемки	механизаторы
"человек — человек"	инспекторы,	медсестры,	работники
	следователи	продавцы,	НОТ
		работники
		по кадрам,
		руководители
		всех уровней
"человек — знаковая	корректоры	наборщики,	программисты
система"		операторы ЭВМ,
		бухгалтеры
"человек — худо-	контролеры,	маляры,	модельеры
жественный образ"	приемщики	художники
	малярных работ
основные личные	интерес к свойст-	склонность к	интерес к но-
качества, необходимые	вам определенных	практическому	вому, способ-
работнику	объектов, выра-	влиянию на окру-	ность легко
	женная познава-	жающую среду,	отказываться
	тельная актив-	интерес к процес-	от привычного
	ность, устойчи-	су и результату	образа мышле-
	вость внимания,	этого влияния,	ния, искать но-
	наблюдательность	активность и ра-	вые варианты
		ботоспособность

3) автоматизированного труда;

4) труда, в котором основным орудием являются умственные уме­
ния и навыки (учитель, врач, ученый-теоретик).

Четвертый классификационный признак — условия труда — вы­деляет 4 подгруппы профессий:

1) подгруппа М характеризуется повышенными требованиями к
моральным качествам (судья, врач, работник милиции);

2) группа Н — необычными условиями работы — летчик-испы­
татель, водолаз;

3) группа Б — бытовым микроклиматом (бухгалтер, официант,
библиотекарь);

4) группа О — работой на открытом воздухе (полевод, лесовод,
тракторист).

Описанные классификационные признаки создают в различных сочетаниях определенный, характерный лишь для данной профессии комплекс требований к способностям работника.

Так, например, каждая из профессий, относящаяся к типу "чело­век — человек" требует подготовки как в профессиональной облас­ти производства, науки, техники, так и в области межличностного взаимодействия. Стержневыми для данного типа профессий (педаго­ги, руководители всех рангов) являются коммуникативные и органи­заторские способности, уровень развития которых можно выявить (КОС-1) [17].

Существует еще одна широко применяемая классификация профес­сий, в основу которой положено понятие профессиональной пригод­ности (пригодности человека к конкретной трудовой деятельности).

Под профессиональной пригодностью понимают совокупность психических и психофизиологических особенностей человека, необ­ходимых и достаточных для достижения общественно приемлемой эффективности труда в той или иной профессии. В это понятие вхо­дит также удовлетворение, переживаемое человеком в процессе само­го труда и при оценке его результатов.

Среди основных компонентов пригодности человека к работе вы­деляют [12]:

• гражданские качества (идейный, нравственный облик человека как
члена общества, уровень развития его гражданского самосозна­
ния);

• отношение к труду, профессии, интересы и склонности к данной
области деятельности;

• общая дееспособность (состояние физического и психического здо­
ровья, общие способности, в основе которых лежат способность к
саморегуляции человека как субъекта деятельности);

• единичные, частные, специальные способности (индивидуально-пси­
хологические особенности человека, обеспечивающие успех в дан­
ной профессии при оптимальных нервно-психических затратах);

• навыки, умения, знания, опыт, определяющиеся на основе профес­
сионально-квалификационных характеристик данной специаль­
ности.

Если профессия предъявляет жесткие требования к психологичес­ким особенностям индивида, к свойствам его нервной системы, ее следует отнести в первую группу профессий с абсолютной профпри­годностью. Если же данным видом труда может овладеть практичес­ки любой здоровый человек, то его можно отнести в группу профес­сий, требующих относительной профпригодности. Их еще называют профессиями I и II типов [4].

Выявление пригодности человека к профессии I типа требует осо­бой формы профориентации — профотбора.

Профотбор представляет собой систему средств, обеспечивающих прогностическую оценку взаимосоответствия человека и профессии в тех видах деятельности, которые осуществляются в нормативно за­данных опасных условиях (гигиенических, микроклиматических, технических, социально-психологических), требующих от человека повышенной ответственности, здоровья, высокой работоспособнос­ти, точности выполнения заданий, устойчивой эмоциональной регу­ляции.

Основой профессионального отбора являются конкретные норма­тивные характеристики профессии:

социальные (функции, задачи, цели);

операциональные (точность исполнения, временные, простран­ственные, логические характеристики);

организационные (гигиенические, социально-психологические, психофизиологические условия труда).

Профотбор предусматривает несколько последовательных и вза­имосвязанных этапов:

предварительный, на котором производится отбор по медицин­ским показателям, состоянию здоровья;

проведение психодиагностического обследования с использова­нием различных комплексов тестов, имитационного эксперимента, воспроизводящего фрагменты, ситуации, этапы реальной трудовой деятельности при строгой регистрации показателей функционально­го состояния, мотивационно-эмоциональных проявлений, показате­лей продуктивности;

прогнозирование успешности овладения профессией на основе со­поставления ее требований с психодиагностическими данными с уче­том возможности компенсации некоторых недостаточно развитых качеств за счет более высокого развития других.

Круг профессий I типа, требующих профотбора, относительно невелик.

Следует также учесть, что признак "пригодности" может припи­сываться человеку лишь как ситуативный, присущий не столько ему, сколько системе "субъект — объект", то есть речь должна идти о вза­имной пригодности человека и его трудового поста. Ведь непригод­ными могут оказаться плохо спроектированные и неудачно органи­зованные условия труда. В связи с этим Е. И. Климов приводит прос­той пример: установка цветных сигналов светофора способствовала признанию части людей, не различающих красные и зеленые цвета (дальтоников), непригодными для водительских профессий. Этого можно было бы избежать, изменив цвета на определенные символы, например, красный — на горизонтальную черту (символ шлагбау­ма), зеленый — на вертикальную линию (символ открытого пути), желтый — на круг или крест [12].

В подавляющем большинстве профессий одинаково успешно мо­гут трудиться люди с различными психофизиологическими и психо­логическими характеристиками. Профессиональная пригодность при этом формируется в ходе овладения профессией, а не дана чело­веку изначально как некое врожденное качество. Под влиянием тре­бований, выдвигаемых профессией, на основе специальных способ­ностей формируются профессионально важные качества. О больших возможностях развития профессионально важных качеств свиде­тельствует их высокий уровень у мастеров. Например, обычно люди различают 2-3 оттенка черного цвета, а красильщики — до 50 оттен­ков [6].

Не менее важна также высокая пластичность способностей, по­зволяющая сформировать индивидуальный стиль деятельности, при котором максимально эксплуатируются природные данные и ком­пенсируются недостатки.

Кроме того, ситуацию взаимной пригодности субъекта и его тру­дового поста можно создать, снабдив его более совершенными тех­ническими средствами труда или распределив трудовые функции, с которыми человек не справляется, между двумя или более людьми, что может, кстати, привести к появлению новых профессий.

Поэтому профотбор не может быть единственным средством оп­ределения взаимной пригодности человека и его профессии. Труд­ности с поиском претендентов могут стимулировать улучшение усло­вий труда, создание новых, более привлекательных профессий, со-

Различные формы компетенции имеющихся отклонений

Взаимоотношения в обычных условиях

активное, о необходимых мероприятиях

пассивное,

о пригодности

к труду

активное,

о необходимых

изменениях

 

лечебных

 

1		1
учебных		годен

не годен

условии труда

 

воспитательных

ограничительно годен

режима труда и отдыха

Рис. 4. Изучение профессиональных способностей

вершенствование средств труда. Безусловно, в определенных случаях профотбор необходим, но при этом следует помнить, что он является следствием неумения гарантировать работнику физическое и психи­ческое здоровье, обучить его соответствующим навыкам саморегу­ляции, дать ему необходимые внешние и внутренние средства труда (рис. 4) [12].

В связи с этим чаще более целесообразной, чем профотбор, явля­ется профконсультация.

Профконсультация представляет собой систему психолого-педа­гогического изучения личности с целью оказания ей помощи в выбо­ре такой профессии, в которой наиболее полно реализовывались и развивались бы ее способности. При этом профконсультация спо-

собствует установлению оптимального соотношения между стремле­ниями и возможностями человека и реальными потребностями рын­ка в специалистах соответствующей квалификации [16].

В мировой практике профконсультирования большое распрост­ранение получили тестовые батареи, то есть группы тестов, направ­ленные на то, чтобы измерить способности, необходимые в разных видах труда и позволяющие ориентировать человека на целый спектр профессий. Одной из самых популярных групп тестов являет­ся Батарея общих способностей (ГАБТ), используемая службой заня­тости для профконсультации при поступлении на работу в государ­ственные учреждения США. ГАБТ включает двенадцать субтестов, измеряющих девять способностей.

Диагностика общих умственных способностей осуществляется на основе трех субтестов (пространственное восприятие, математичес­кое мышление, запас слов). Вербальные способности определяются путем заданий на вычленение антонимов и синонимов. Числовые способности диагностируются с помощью двух субтестов на вычис­ление и математическое мышление. Восприятие формы изучается пу­тем сопоставления рисунков, изображающих рабочие инструменты и геометрические формы. Пространственные способности анализиру­ются с помощью геометрических разверток, которые надо мысленно составлять в различные фигуры. Скорость восприятия диагностиру­ется путем установления идентичности пар слов. Моторная коорди­нация представлена в серии заданий, в которых необходимо как можно быстрее делать пометки карандашом в заданных квадратах. Ловкость рук и пальцев изучаются с помощью специального приспо­собления, представляющего прямоугольную доску с отверстиями, в которые требуется вставлять стержни в заданном порядке.

При обработке результатов тестирования число правильно вы­полненных заданий сверяется со значениями стандартизированных показателей для каждой профессии. Например, для бухгалтера тре­буется получить показатель не ниже 115 по фактору числовых спо­собностей и не ниже 105 по фактору общих способностей [2].

В то же время на практике оказывается, что даже профессионалы высокого уровня могут иметь различную степень выраженности каждого фактора способностей.

В результате все больше известных специалистов склоняются к заключению о невысокой прогностичности тестов профессиональ­ных способностей [2; 6]. Точность прогноза успешности в профессии

на основе профессиональной мотивации значительно выше, чем на основе специальных способностей. Исследования свидетельствуют, что выбор профессии успешен в большей степени, если среди моти­вов выбора профессии на первом месте находится интерес к ней [16]. При профконсультировании следует учитывать согласованность в структуре личности трех факторов, которые можно выразить в формуле "хочу-могу-нужно". Особое значение в данном случае име­ет ситуация, когда существует расхождение между интересами и спо­собностями ("хочу" и "могу"). При принятии решения в подобной ситуации необходимо учесть:

• устойчивость данного интереса;

• тренируемость соответствующих способностей;

• соответствие выбранной профессии потребностям рынка.

В результате профконсультации выявляется индивидуализиро­ванная структура способностей и личности в целом, позволяющая увидеть позитивные и негативные тенденции в подготовке к профес­сии, пути организации профессионального обучения.

Следует отметить, что в целом выделяют ряд возможностей уста­новления взаимосоответствия человека и профессии в зависимости от уровня его активности и самостоятельности в выборе профессии, становлении как профессионала (табл. 3).

Таблица 3

⇐ Предыдущая123456Следующая ⇒

Поделиться:

Воспользуйтесь поиском по сайту: