Хорошо работать может каждый

Цели: Изучив данную главу, вы должны уметь:

1. Перечислить психологические условия повышения эффективности трудо­
вой деятельности.

2. Охарактеризовать условия формирования положительного отношения к
труду.

3. Выделить факторы поддержания оптимальной работоспособности.

4. Раскрыть причины возникновения функциональных состояний.

5. Перечислить пути профилактики и коррекции неблагоприятных функцио­
нальных состояний, "профессионального выгорания"работника.

6. Перечислить значимые психологические характеристики личности руко­
водителя.

7. Назвать условия понимания подчиненным распоряжений руководителя.

8. Раскрыть причины возникновения симпатии к руководителю и коллегам по
работе.

4.1. ВЫСОКАЯ ПРОДУКТИВНОСТЬ ТРУДА:

КАК ЕЕ ДОСТИЧЬ?

Успех в трудовой деятельности зависит не только от способнос­тей и знаний, но и от отношения человека к труду.

Отношение к труду, по мнению В. А. Ядова, объективно связа­но с:

• характером труда (творческий, механический, умственный, физи­
ческий и пр.);

• содержанием труда (функциональных особенностей конкретного
вида трудовой деятельности);

• типологическими особенностями личности трудящихся.
Субъективный аспект отношения к труду определяется:

• актуальными природными и социальными потребностями;

• иерархией мотивов трудовой деятельности;

• особенностями стимулирования труда [14].

В психологии труда рассматривается прежде всего субъективный аспект отношения к труду, определяющий взаимосвязь потребнос­тей, мотивов и стимулов трудовой деятельности.

Как известно, потребность представляет собой осознание и пере­живание нужды в материальных и духовных объектах, необходимых ей для поддержания жизни организма и развития личности [16].

Согласно теории иерархии потребностей А. Маслоу можно выде­лить 5 групп (уровней) потребностей в зависимости от их значимос­ти для человека:

• физиологические потребности (в пище, воздухе, жилище, отдыхе,
сексе), находящиеся в основе иерархии потребностей;

• потребности в безопасности (защите от физических и психичес­
ких лишений, опасности со стороны окружающей среды);

• социальные потребности (потребности в контактах, в хорошем от­
ношении, в принадлежности к определенной группе, в любви);

• потребность в престиже (признании и одобрении другими, компе­
тентности, уважении и самоуважении);

• потребность в самоактуализации (стремлении реализовать свои
возможности, личностный потенциал, потребность творить) [8].
В отличие от других уровней потребностей, потребность в само­
актуализации никогда не бывает удовлетворена полностью и вслед­
ствие этого является источником творческой деятельности человека,
предпосылкой его личностного и профессионального самосовершен­
ствования.

Стать значимыми для удовлетворения данных потребностей и трансформироваться во внутренние побуждения к активной трудо­вой деятельности могут следующие факторы [19]:

1. Престиж профессии.

2. Содержание труда.

3. Возможность профессиональной карьеры.

4. Возможность заработка.

5. Установление хороших взаимоотношений с руководством и
коллегами по работе.

6. Степень гарантированности работы.

Существует возможность удовлетворения потребностей, способ­ствование развитию мотивов трудовой деятельности посредством стимулирования труда — системы внешних побуждений к трудовой деятельности через материальное и моральное поощрение, возна­граждение за трудовое участие (табл. 4).

Таблица

Соотношение потребностей, мотивационных факторов и стимулов трудовой деятельности [14]

 

Потребности	Мотивационные	Стимулы
	факторы
Физиологические	Возможность	Достойная оплата за труд
потребности	заработка	соответственно вкладу работника
Потребности	Гарантированность	Правовые гарантии (контракт
в безопасности	работы	и пр.), связанные с обеспечением
		труда и его безопасностью,
		создание безопасных и
		комфортных условий труда
Социальные	Установление хороших	Система мер по созданию
потребности	взаимоотношений	благоприятного социально-
	с руководством	психологического климата
	и коллегами	в коллективе
Потребности	Получение престижной	Система мер по формированию
в престиже	работы, возможность	позитивного имиджа трудовой
	профессиональной	организации, создание системы
	карьеры	профессионального обучения
		и повышения квалификации
Потребность в	Содержание профессии,	Профориентация, постановка
самоактуализации	возможность	творческих профессиональных,
	профессиональной	привлекательных для трудового
	карьеры	коллектива целей, справедливая
		оценка труда, создание системы
		профессионального
		и психологического обучения

Эффективность трудовой деятельности во многом определяется уровнем работоспособности человека.

Под работоспособностью понимают потенциальную возможность человека выполнять работу на протяжении определенного времени при сохранении количественных и качественных показателей [16]. Данные показатели могут быть прямыми и косвенными.

К прямым показателям относят:

• количество работы (продукции, изделий), выполненной в течение
определенного отрезка времени;

• качество (брак) работы за данный отрезок времени.

Прямые показатели определяют результат трудовой деятельнос­ти за данный отрезок времени — продуктивность труда. Косвенными показателями работоспособности считают:

• стабильность продуктивности в течение определенного времени;

• уровень изменения психических процессов (внимания, памяти
и пр.);

• травматизм, потерю трудоспособности [17].

По данным показателям можно судить об изменении работоспо­собности на протяжении рабочего дня. Б. Ф. Ломовым (4) выделено 3 фазы работоспособности. В первой фазе (врабатывание) существу­ет расхождение между психическим состоянием человека и требова­ниями, предъявляемыми трудом.

Величина этого расхождения определяет длительность вхождения в работу. На этом этапе происходит нарастание работоспособности, рост продуктивности труда.

Вторая фаза (устойчивой работоспособности) обеспечивает от­носительно стабильную продуктивность труда.

Третья фаза (утомление) характеризуется снижением работоспо­собности, темпа и качества труда.

Колебание работоспособности в течение суток обусловлено физи­ческой и психологической приспособленностью организма к 24-ча­совому биологическому ритму, в соответствии с которым изменяют­ся физиологические и психические функции организма человека (кровяное давление, пульс, температура тела, скорость реакции, вни­мание и пр.). При этом наивысшая активность в жизнедеятельности организма наблюдается до полудня, пониженная — между 12 и 15 часами дня, самая низкая — между 24 и 5 часами.

Возможна перестройка суточного биологического ритма челове­ка при выполнении определенных условий:

• если образ жизни остальных членов коллектива, где он живет и
работает, будет таким же;

• если существует возможность полноценного отдыха, без помех от
шума, света и пр.;

• если период адаптации к новому ритму жизнедеятельности будет
продолжительным.

В противном случае перестройка суточного биоритма затруднена и создает дополнительную нагрузку на человека.

Кроме суточных, отмечаются колебания работоспособности в те­чение недели. В понедельник (первый рабочий день после выходно-

го) работоспособность значительно ниже. В середине недели проис­ходит повышение работоспособности. К концу недели работоспо­собность падает.

Соотношение продолжительности стадий работоспособности яв­ляется одним из показателей оптимальности организации процесса трудовой деятельности.

Длительность каждой фазы работоспособности в значительной степени зависит от того, в каком функциональном состоянии нахо­дится человек, — оптимальном или неблагоприятном. Функциональ­ное состояние формируется в результате взаимодействия внешних, объективных факторов (условий труда, содержания трудовой дея­тельности, продолжительности и интенсивности рабочих нагрузок и пр.) и психофизиологических ресурсов человека, которые, по мне­нию А.Б. Леоновой [7], определяются:

• состоянием здоровья, возрастными особенностями;

• особенностями телосложения;

• типом ВНД, темперамента;

• уровнем развития основных психических процессов и функций (па­
мяти, внимания, мышления и пр.);

• особенностями личности (направленностью, волевыми качествами);

• обученностью и пр.

Оптимальная работоспособность предполагает наличие опти­мального функционального состояния, которому свойственна ста­бильная продуктивность. Внешне работа выполняется легко и быст­ро, без напряжения, однако за этим стоит максимум сосредоточен­ности внимания, активизация необходимых психических процессов, движений. Кроме этого, для оптимальных функциональных состоя­ний характерны особая мотивация (направленность на дело) и эмоци­ональное состояние (ровное, положительно окрашенное настроение с преобладанием осознаваемых чувств удовлетворенности, бодрости) [6; 7].

Неблагоприятные функциональные состояния снижают работо­способность человека и, соответственно, продуктивность труда. По­этому для поддержания оптимальной работоспособности важно знать виды неблагоприятных состояний, причины их возникновения и пути преодоления.

К числу наиболее распространенных неблагоприятных функцио­нальных состояний относят, прежде всего, утомление, возникающее в результате интенсивной и продолжительной работы.

Признаками утомления являются:

• ухудшение работы тех функциональных систем, которые испыты­
вают максимальную нагрузку; соответственно выделяют двига­
тельное (ухудшается, прежде всего, координация движений), сен­
сорное (зрительное, слуховое и др., в которых нарушаются
действия по приему и переработке информации), умственное (на­
рушаются, в первую очередь, функции мышления и памяти), позо-
тоническое, вызванное гиподинамией, например, длительным си­
дением за столом;

• появление симптомов физиологического дискомфорта (слабости,
болей, неприятных ощущений в различных частях тела);

• проявление отрицательных эмоций (раздражительность, апатич­
ность, чувство бессилия, иногда агрессивность); работа становит­
ся неприятной, доминирует желание отдохнуть;

• ухудшение внимания, что приводит к увеличению числа допуска­
емых ошибок [12].

В процессе развития утомления можно выделить несколько ста­дий. На начальной стадии компенсируемого утомления продуктив­ность труда остается высокой за счет привлечения вспомогательных средств, например, более рациональных приемов выполнения трудо­вых операций, мобилизации волевых усилий.

Постепенно возможности компенсации исчерпываются, начинает развиваться некомпенсируемое утомление, или стадия декомпенса­ции. В это время происходит заметное ухудшение количественных и качественных показателей выполнения трудовой деятельности. Дальнейшее продолжение работы может привести к серьезным нару­шениям жизнедеятельности организма (обморокам, коллапсоидным состояниям и пр.).

Различают острое, развивающееся в течение одного трудового дня, и хроническое утомление. Крайней формой развития хроничес­кого утомления является переутомление. Характерными признаками этого состояния являются:

• резкое ухудшение показателей труда;

• затруднение в выполнении привычных, легких заданий, повсед­
невных обязанностей;

• резкое ухудшение памяти, невозможность длительно концентри­
ровать внимание на предмете деятельности, даже прилагая значи­
тельные волевые усилия;

• нарушение сна, бессонница;

• депрессия, раздражительность, затруднительным становится об­
щение с коллегами по работе, близкими людьми.

При появлении подобных признаков наряду с обращением к вра­чу необходимо тщательно проанализировать режим труда и отдыха, ввести в него проведение интенсивных восстановительных процедур (общеукреплящей и дыхательной гимнастики, релаксации, аутотре­нинга и пр.).

Для профилактики состояний острого и хронического утомления особое значение имеют подбор соответствующего режима работы, периоды активного и пассивного отдыха, в рамках которых выделе­ны и распределены трудовые нагрузки, предусмотрены микропере­рывы для активного отдыха. Так, при интенсивных зрительных на­грузках целесообразно и во время трудовой деятельности ввести ко­роткие микроперерывы для выполнения простых упражнений, во время которых необходимо посмотреть вправо, влево, вверх, вниз, сделать несколько поворотов глазными яблоками, 20-30 секунд по­сидеть спокойно, с закрытыми глазами.

По внешним признакам на утомление похоже и другое неблаго­приятное функциональное состояние — монотония. Для монотонии также характерно ухудшение количественных и качественных пока­зателей продуктивности (уменьшение скорости работы, увеличение числа ошибок), появление неприятных эмоций. Однако причины возникновения данного состояния иные.

Состояние монотонии развивается вследствие однообразной или неинтересной работы, частого повторения стереотипных действий, содержательной бедности и, значит, малой привлекательности вы­полняемых заданий, отсутствия разнообразия в окружающей обста­новке (приглушенная освещенность помещения; однообразный, мо­нотонный шум).

Для монотонии характерно:

• снижение тонуса, уменьшение энергозатрат организма;

• затруднение в восприятии и переработке новой информации;

• отключение внимания, осуществление действий в автоматическом
режиме;

• преобладание чувства апатии, скуки, сонливости; доминирует же­
лание прекратить данный вид деятельности, переключиться на бо­
лее интересное занятие.

Состояние монотонии опасно тем, что в условиях уменьшения со­знательного контроля за поведением человек теряет возможность

быстро реагировать на изменившиеся условия, что может привести к аварийной ситуации, травматизму [7].

Для преодоления состояния монотонии необходимо обогащение содержательной стороны трудовой деятельности, что предпола­гает:

• обеспечение осознания важности, необходимости работы, возмож­
ности видеть ее результаты;

• объединение слишком простых и монотонных операций в более
сложные, разнообразные по содержанию;

• специально подобранный режим трудовой деятельности, чередо­
вание видов трудовых операций, изменение ритма работы, введе­
ние дополнительного перерыва;

• введение различных активизирующих влияний, например, функ­
циональной музыки.

При этом желательно учесть, что у взрослого человека период "привыкания" к выполнению однообразных, но профессионально необходимых действий составляет примерно 40-50 минут, после чего происходит выраженное падение работоспособности [18].

Следует отметить, что в ситуации однообразной деятельности может сформироваться полярное монотонии по проявлениям состо­яние психического насыщения, отличающееся резко выраженным эмоциональным неприятием ситуации, аффективной формой разряд­ки накопившейся неудовлетворенности работой.

В процессе трудовой деятельности под действием чрезмерно силь­ных, представляющих угрозу для нормальной жизнедеятельности че­ловека событий, может возникнуть такое неблагоприятное функцио­нальное состояние, как стресс. При этом происходит мобилизация защитных сил организма, чтобы найти выход из экстремальной си­туации. До тех пор пока такой способ не найден, организм работает в режиме сверхзатрат. Продолжительные, частые стрессы могут при­вести к исчерпыванию энергоресурсов организма, к развитию цело­го ряда физических и даже технических заболеваний.

Выделяют физиологический и психологический стресс в зависимос­ти от причины стресса.

Физиологический стресс вызывают простые физические воздей­ствия, например, сильный звук, повышенная температура воздуха, вибрация.

Условиями противодействия физиологическому стрессу являются совершенствование технологии различных производств, культуры

труда, а также специальная тренировка в подготовке к специфичес­ким видам стресса (например, у космонавтов, водолазов).

Психологический стресс может возникнуть в условиях неожидан­ного изменения задания, отсутствия необходимой подготовки, дефи­цита времени или информации. Экстремальность ситуации задается отношением человека к создавшемуся положению, оценкой его слож­ности, осознанием высокой значимости выполняемой работы и лич­ной ответственности за достижение успеха.

Если, исчерпав психические ресурсы, человек не может добиться успеха, говорят о состоянии дистресса, который проявляется в дезор­ганизации процесса трудовой деятельности. При этом выделяют 2 формы дистресса. Одна из них, тормозная, характеризуется замед­ленностью двигательной активности, ее заторможенностью, затруд­нениями в восприятии новой информации, неспособностью выпол­нить простые умственные действия, нарушением навыков письма, чтения, счета, невозможностью переключить внимание.

Другая, импульсивная форма эмоциональной напряженности про­является в хаотичной, неупорядоченной активности, стремлении вы­полнить одновременно несколько различных дел, невозможности долго сосредоточиться на одном из них; крайней неуравновешеннос­ти настроения, возбуждении, нервозности.

Следует учесть, что у разных людей отмечается склонность к одной из форм реагирования, которая может проявляться и в смягченной форме.

Р. М. Грановская выделяет некоторые приемы управления своими эмоциями и выхода из стресса [3]:

• переключение внимания, концентрирование его не на значимости
результата, а на анализе причин, технических деталях задачи и
тактических приемах;

• предварительная разработка запасных стратегий, путей отступ­
ления, что уменьшает шанс получить неблагоприятное решение;

• разрядка эмоциональной напряженности в движении, в физичес­
кой нагрузке;

• переключение на другие, не менее важные виды деятельности; при
этом новый доминантный центр возбуждения в коре головного
мозга может подавить или хотя бы ослабить очаг возбуждения,
связанный со стрессом;

• в случае поражения общая переоценка значимости ситуации по
типу "не очень-то и хотелось", понижение субъективной значимо­
сти события;

• использование систем специальной тренировки, в которой сами факторы неожиданности и внезапности становятся предметом обу­чения, например, в компьютерных играх.

Большое влияние на снижение эффективности трудовой деятель­ности может оказать профессиональное (эмоциональное) "выгора­ние", которое особенно сильно проявляется в профессиях типа "чело­век — человек". Профессиональное "выгорание" проявляется в эмо­циональном истощении — чувстве опустошенности, исчерпанности эмоциональных ресурсов, деперсонализации, связанной с возникно­вением равнодушного, негативного или даже циничного отношения к окружающим, профессиональном редуцировании достижений, ко­торое проявляется в постоянном недовольстве собой, негативном восприятии себя как профессионала, чувстве некомпетентности, без­различии к работе [11].

Как отмечает Е. П. Ильин, быстрота "выгорания" зависит как от личностных особенностей (необщительность, эмоциональная не­устойчивость, импульсивность, высокая эмпатия и реактивность), так и от производственных факторов, которые приводят к оценке работником своей работы как незначимой, неудовлетворенности профессиональным ростом; переживанию недостатка самостоя­тельности, излишнего контроля; ролевой неопределенности вслед­ствие нечетких к нему требований; недогрузке или перегрузке тру­довыми обязанностями (последнее порождает чувство собственной ненужности) [5].

С целью предотвращения "выгорания" следует проводить обследо­вание работников для выявления ранних симптомов этого состояния, развивать положительное отношение к труду через систему соответ­ствующего стимулирования, а также способствовать овладению ра­ботником навыками саморегуляции психической деятельности.

Среди наиболее распространенных в последнее время и получив­ших научное обоснование способов регуляции и управления соб­ственным состоянием выделяют нервно-мышечную релаксацию и аутогенную тренировку.

Методика нервно-мышечной релаксации предполагает снятие эмоционального напряжения путем мышечного расслабления в раз­личных участках тела.

Особенностью предлагаемых в данной методике упражнений яв­ляется контрастное чередование сильного сокращения и полного расслабления определенной группы мышц.

Последовательное выполнение упражнений за 15-20 минут позво­ляет добиться полного расслабления всего тела, а поскольку между нервным и мышечным напряжением существует взаимосвязь, то и снятия неприятных эмоциональных переживаний.

Занятия необходимо проводить в спокойном месте с приглушен­ным освещением, сидя в кресле в удобной позе. Каждое упражнение желательно выполнять дважды, в течение 3-5 секунд каждое. При возникновении неприятных болевых ощущений следует снизить сте­пень произвольного сокращения или отказаться от упражнения. Вдох желательно производить во время напряжения, выдох — во время расслабления мышц.

Примерный комплекс упражнений, применяемый для эффектив­ного достижения состояния релаксации, приводится в приложении 1. Данный комплекс хорошо выполнять вечером перед сном. Если же к упражнениям прибегают в перерывах между трудом, необходимо обеспечить быстрое возвращение в активное состояние.

Для этого выполняют специальные активизирующие упраж­нения: энергичные вдохи и выдохи, на фоне которых по счету от 10 до 1 слегка напрягаются основные участки тела. После релаксации в этом случае полезно выполнить несколько простых гимнастических упражнений, по возможности сопровождаемых музыкой.

Методика аутогенной тренировки основана на самовнушении, на установлении связей между определенными формулами самовнуше­ния и изменением состояния разных органов и функций, их расслаб­лении, нормализации деятельности.

Основные формулы самовнушения усваиваются в шести стандар­тных упражнениях [1].

Первое стандартное упражнение вызывает ощущение тяжести: "Моя правая (у левшей — левая) рука тяжелая..." Второе стандарт­ное упражнение направлено на расширение кровеносных сосудов пу­тем самовнушения тепла: "Моя правая (левая) рука теплая..." Третье упражнение регулирует ритм сердечной деятельности: "Мое сердце бьется ровно и спокойно..." Следующее упражнение предназначено для контроля за дыханием: "Я дышу ровно и спокойно..." Пятое уп­ражнение влияет на органы брюшной полости: "Мое солнечное спле­тение излучает тепло". Заключительное упражнение способствует снятию нервного напряжения и повышению умственной работоспо­собности: "Мой лоб приятно прохладен..."

В занятия, основанные на использовании методики аутотренинга, включается также овладение специальными формулами — самопри­казами, направленными на активизацию состояния, возникновение ощущения бодрости, энергичности, готовности приступить к работе. Такие формулы применяются при необходимости управления своим состоянием в случаях мобилизации усилий, выдержки.

Следует учесть при этом, что методы воздействия на человека имеют свою специфику, поэтому на первых порах приобщения к аутотренингу желательно прибегнуть к помощи специалистов соот­ветствующего профиля (психологов, психотерапевтов).

4.2. СОВМЕСТНАЯ РАБОТА: КАК ОБЕСПЕЧИТЬ ОПТИМАЛЬНОЕ ВЗАИМОДЕЙСТВИЕ?

Трудовая деятельность чаще всего проходит в коллективе и выс­тупает как совместная деятельность. Анализируя понятие "совмест­ная деятельность", Н. Н. Обозов выделяет три составляющие: когни­тивную, эмоционально-коммуникативную и практическую [9]. Фор­мула индивидуальной деятельности: "цель — средства — результат" включает когнитивный и практический элемент. А эмоционально-коммуникативный может быть представлен лишь в "свернутом виде" как идеальное (в уме) общение со значимым другим человеком (с руководителем, давшим задание, членами семьи, коллегами, заин­тересованными в работе).

В совместной деятельности, в отличие от индивидуальной, все три компонента представлены в более полном виде. Причем в непосред­ственно взаимосвязанной совместной деятельности эмоционально-коммуникативный компонент пронизывает все другие. Общение уча­стников позволяет корректировать план действий, совместно конт­ролировать полученные результаты. Кроме того, совместность дея­тельности приводит к взаимному обмену опытом, что может повысить результативность деятельности и профессионализм участ­ников. В совместной деятельности заметно активизируется контроль со стороны самих участников (взаимоконтроль, самопроверка), что оказывает воздействие на исполнительскую часть деятельности, в том числе скорость и точность решения задач.

От совместимости, эффективного взаимодействия людей в трудо­вом коллективе во многом зависит результат деятельности работаю-

щих. Одним из важнейших факторов успеха деятельности является благоприятный социально-психологический климат в трудовом кол­лективе.

Социально-психологический климат — это относительно устой­чивые психологические состояния коллектива, значимые для дея­тельности его членов. Климат может быть благоприятным и небла­гоприятным, хорошо или плохо влиять на самочувствие человека. Говоря о климате, имеют в виду экологическую характеристику пси­хологии коллектива, составляющую условия жизнедеятельности личности.

Конечно, понятие "климат" очень емкое. Оно охватывает не толь­ко психологию коллектива, но и все другие условия, влияющие на состояния человека, в том числе и особенности организации труда, материально-вещественные условия и т. д. Среди них важное место занимают психологические составляющие: настроение людей, их взаимоотношения, сплоченность. Они и образуют основу психологи­ческого климата.

В целом можно выделить следующие основные факторы формиро­вания социально-психологического климата:

1) характер производственных отношений того общества, со­
ставной частью которого является данная группа;

2) содержание, организация и условия трудовой деятельности;

3) особенности работы органов управления и самоуправления
организации;

4) характер руководства;

5) степень совпадения официальной и неофициальной структуры
группы;

6) социально-демографические и психологические особенности
членов группы;

7) численность группы и др.

Человеческие отношения образуют основу социально-психологи­ческого климата коллектива. Они являются тем социальным клеем, который сплачивает членов коллектива и служит противоядием от раздоров и конфликтов.

Межличностные отношения оказывают на человека многогран­ное влияние. От них зависит не только эмоциональный тонус, но и состояние здоровья. Как показывают исследования, острые, тяже­лые переживания, возникающие при конфликтах и столкновениях, взаимной вражде, служат одной из главных причин сердечно-сосу-

дистых и желудочно-кишечных заболеваний, тяжелых неврозов, столь распространенных в наше время. При этом страдает не толь­ко тот, к кому отнеслись плохо, но и тот, кто сам причиняет людям душевную боль. По данным зарубежных ученых, у злобных, агрес­сивных людей сердечно-сосудистые заболевания встречаются в пять раз чаще, чем у остальных, т. е. агрессивность к другим нано­сит здоровью не меньший ущерб, чем курение или повышенное ар­териальное давление.

Оптимизация психологического климата является важным ре­зервом повышения эффективности групповой деятельности. Для разработки мероприятий по оптимизации психологического кли­мата необходимо диагностировать его уровень развития и особен­ности, а также выявить те факторы, которые в данном коллективе могут быть использованы для коррекции и развития психологичес­кого климата.

Существует ряд методик, с помощью которых можно определить социально-психологический климат в трудовом коллективе [14; 15; 21]. Одна из них [21] основана на исследовании уровня удовлетворен­ности членов коллектива совокупностью условий работы, прежде всего — межличностными отношениями (прил. 2).

Социально-психологический климат коллектива во многом зави­сит от руководителя. Главная функция руководителя заключается в создании в коллективе такой атмосферы, которая побуждает каждо­го работника неустанно повышать свой профессиональный уровень и мастерство, перестраивать свою работу. В литературе выделяется девять значимых психологических характеристик личности руково­дителя:

1) определенность;

2) осознанность;

3) целеустремленность;

4) избирательность;

5) тактичность;

6) действенность;

7) требовательность;

8) критичность;

9) ответственность.

При решении вопросов подбора руководителей, формирования кадрового резерва существенную помощь могут оказать данные об уровне организаторских способностей и организаторской направ-

ценности личности руководителя. Заключение об указанных каче­ствах руководителя может быть сделано психологом на основании оценки определенных психологических характеристик личности ру­ководителя (ПХЛР). Методика экспертной оценки ПХЛР описана в учебном пособии "Практикум по общей экспериментальной и при­кладной психологии" [15].

Что же должен знать и уметь хороший руководитель? Прежде всего он должен находить взаимопонимание с подчиненными, уметь достигать добровольного исполнения ими его распоряжений. А. Ю. Панасюк определил пять условий, от которых зависит, будут ли понимать подчиненные слова, распоряжения руководителя [13]:

1) единство профессионального языка;

2) учет уровня интеллекта;

3) полнота информации;

4) логичность изложения;

5) сконцентрированность внимания подчиненного на словах ру­
ководителя.

Важно, чтобы подчиненный не только понял то, что сказал руко­водитель, а и принял его распоряжение, т. е. согласился с ним, захо­тел выполнить задание. Для этого необходимо соблюдение условий принятия подчиненным распоряжения руководителя:

1) непротиворечивость того, что он должен сделать, его принци­
пиальным взглядам, позиции по данному вопросу;

2) присутствие личного интереса подчиненного к выполнению
распоряжения.

Таким образом, чтобы подчиненный внутренне согласился выпол­нить указание руководителя или последовать его совету, необходимо, чтобы позиция руководителя не противоречила его каким-либо ос­новным взглядам, позициям по данному вопросу. Если подчиненный не принял позицию руководителя из-за того, что она расходится с ка­кими-то его принципиальными взглядами, то дальнейшее убеждение следует направить только на устранение этого рассогласования, а не на повторение сказанного.

Кроме этого, чтобы подчиненный принял позицию руководителя, необходимо показать ему, что действия, которые от него ожидаются, не только не будут противоречить его принципиальным взглядам, но и будут способствовать удовлетворению каких-то его потребностей. Например, если его личные интересы совпадают с интересами членов коллектива или с интересами самого дела, то нужно показать ему

"этот интерес". Конечно, в идеале должны совпадать интересы лич­ности, интересы работника и интересы коллектива. Но в действи­тельности не всегда дело обстоит так.

А. Ю. Панасюк выделяет важный "закон" управленческого обще­ния: при прочих равных условиях люди легче принимают позицию того человека, к которому испытывают эмоционально положитель­ное отношение (симпатия, привязанность, дружба или любовь), и на­оборот, труднее принимают (а нередко отвергают) позицию того че­ловека, к которому испытывают эмоционально отрицательное отно­шение (неприязнь, антипатия, ненависть).

Этот "закон" вытекает из природы самого человека, из особеннос­тей его психологии, в соответствии с которой моральный климат (сис­тема отношений) для него важнее климата физического (природного).

Подчиненные, которые относятся к руководителю с симпатией и уважением, легче принимают его позиции, мнение, точку зрения. С такими подчиненными уходит меньше времени на объяснения, их не приходится уговаривать. Это, конечно же, не означает, что они — слепые исполнители. Просто они реже спорят с руководителем по пустякам, на ровном месте, не стараются утвердиться за его счет.

Что же нужно сделать, чтобы подчиненные легче принимали по­зиции своего руководителя? Необходимо вызвать к себе эмоцио­нально положительное отношение, т. е. расположить. На языке пси­хологии это означает сформировать аттракцию (вызвать к себе сим­патию, чувство расположения, приязни и т. п.).

Умение вызвать к себе симпатию необходимо не только руково­дителю, но и каждому члену коллектива. Мы говорили выше, что че­ловеческие отношения образуют основу социально-психологическо­го климата. А если эти отношения будут доброжелательными, если члены коллектива будут относиться друг к другу с симпатией, — климат в коллективе будет здоровым.

Н. Н. Обозов [9] систематизировал основные факторы, в большей или меньшей мере определяющие характер межличностных отноше­ний (рис. 9).

Вполне возможно специально научиться вызывать симпатию к себе у других людей. Проверить, умеет ли человек это делать, можно с помощью теста (прил. 3).

Чтобы расположить человека к себе, вызвать у него симпатию, необходимо использовать следующие приемы:

1) называть человека по имени (или имени, отчеству);

Межличностная привлекательность (взаимные симпатии и притяжения)

 

Сходство	Адекватное	Сходство глав-	Положитель-	Условия
установок (в том	восприятие поло-	ных и различия	ный фон отно-	сотрудни-
числе интересов,	жительных и от-	второстепен-	шений, "прият-	чества
мнений) и	рицательных лич-	ных качеств в	ное" поведение
"я-концепций"	ностных черт	"я-концепциях"	другого
Различие	Неадекватное	Различие глав-	Отрицательный	Условия
установок (в том	восприятие поло-	ных и сходство	фон отноше-	соперни-

⇐ Предыдущая123456

Поделиться:

Воспользуйтесь поиском по сайту: