 |
Ограничения, препятствующие эффективной работе организации.
|
|
|
|
Данные ограничения сформулированы М.Вудкоком и Д. Френсисом в позитивной форме и дают работающее определение здоровой организации/5/:
Эффективный набор и селекция. Новые люди, нанимаемые в организацию, способны быстро приобретать требуемые навыки, имеют позитивное отношение к рабочим взаимоотношениям и могут расти вместе с фирмой.
Ясная организационная структура. Распределение власти, линия ответственности и роли дают гибкую организационную структуру, соответствующую методам работы, применяемым на фирме.
Адекватный контроль. Контроль осуществляется теми, кто владеет необходимой информацией.
Квалифицированное обучение. Люди быстро осваивают новые навыки и держатся в ногу с передовыми требованиями их области работы.
Высокая заинтересованность.
Практическая изобретательность.
Удачная коллективная работа.
Зрелая управленческая философия. Философия менеджмента высшего руководства гуманна, последовательна, эффективна и практикуется достаточно широко.
Обширные управленческие ресурсы. Выявляются и заранее готовятся для будущего кадровые ресурсы. Создается запас потенциальных управленческих талантов.
Понятные цели. Процедуры долгосрочного планирования практичны и основательны.
Честное вознаграждение. Те, кто вносит больший вклад в благосостояние организации, получает наибольшее вознаграждение.
Положительное индивидуальное развитие. Личность развивается в рамках организации.
Создание благоприятного климата для работы. Удачливые менеджеры вкладывают много энергии в попытки создать в организации такой климат, который благоприятствовал бы достижению результатов, позволял бы наступать на проблемы и осуществлять перемены. Отношение работников вносит вклад в климат рабочей группы или организации, и этот климат может иметь отрицательное или положительное воздействие на то, как выполняется работа.
|
|
|
Энергия личности в организации. Люди способны посвящать свою энергию тому, что удовлетворяет их нужды, и нести ответственность за свое дело. Цель обладающего интуицией менеджера состоит в том, чтобы высвободить энергию подчиненных и направить ее на достижение целей организации. На языке науки управления это показывает заботу менеджера о «мотивации» подчиненных. С управленческой точки зрения отдельные люди могут использовать свою энергию тремя следующими способами:
§ позитивно: эти люди контролируют свою энергию и способны справляться с неизбежно встречающимися неудачами. Они заинтересованы в свершениях и посвящают себя работе по достижению целей организации. Успех предприятия рассматривается ими как ценная и важная задача.
§ негативно: эти люди контролируют свою энергию и способны справляться с неудачами. Однако, высвобождая свою энергию, они не могут получить стоящие результаты. Слишком много времени тратится на жалобы, споры и враждебность. С энергией неверно обращаются. Стремление к достижению организационных целей рассматривается как неуместное и непродуктивное.
§ скованно: эти люди не имеют связи с собственным запасом энергии и жизненной силы они потеряли способность искать и выражать себя. Они часто расходуют много усилий на то, чтобы не чувствовать себя не отвечающими требованиям, а также на борьбу с трудностями. Их мышление может быть настолько закостенелым, а мировоззрение настолько пессимистичным, что они неспособны посвятить себя достижению какой-либо цели. Скованная энергия часто связана с низким интересом к работе и нереализованностью надежд на успешную карьеру.
Энергия человека - это наиболее важный ресурс, находящийся в распоряжении управления. Руководители хотели бы от своих работников позитивного использования энергии и внесения максимального вклада в достижение целей организации. Если организация сможет найти почву, на которой удастся вырастить благоприятное отношение к ней ее работников, она сможет постоянно пожинать урожай различными способами.
|
|
|
Существует шесть факторов, имеющих отношение к чувству удовлетворения от работы: Рабочая среда. Обстановка, в которой осуществляется работа, может сильно влиять на отношения и энергию работников.
Вознаграждение. Дополнительные выгоды в последнее время получили более важное значение, чем основная заработная плата.
Безопасность. Люди редко дают максимум возможного в атмосфере отсутствия безопасности.
Личное развитие и рост. Один из наиболее эффективных способов увеличить вклад людей в работу организации заключается в оказании помощи их личному развитию.
Чувство причастности. Большинству людей нравится их ощущение полезности их работы, и они хотят чувствовать себя частью организации, которая их нанимает.
Интерес и вызов. Стремление добиваться значительных результатов широко распространено в большинстве организаций. Большинство людей ищут такой работы, в которой содержался бы вызов, которая требовала бы мастерства и не была бы слишком простой.
Обладающий интуицией менеджер может многое внести в эффективное управленческое мышление внутри организации по нескольким направлениям:
Анализируя сильные стороны и слабости своего подразделения:
Создавая основу для лучшего взаимопонимания;
Представляя к поощрению новых людей;
Обеспечивая трибуну для дискуссии;
Собирая данные об установках работников;
Демонстрируя образцы на собственном примере;
Анализируя имеющиеся стили управления;
Создавая новые концепции и идей.
ЛИТЕРАТУРА
1. В. АВДЕЕВ. Формирование команды.–М.:Гардарика, 1999
2. И.В.АНДРЕЕВА, В.А. СПИВАК. Организационное поведение.–СПб.:ИД «Нева»,2003
3. Э.БЕРН. Лидер и группа. О структуре и динамике организаций и групп. -Екатеринбург: ЛИДЕР, 2001
4. О.ВИХАНСКИЙ, А.НАУМОВ. МЕНЕДЖМЕНТ.-М.:Гардарика,2001
5. М.ВУДКОК,Д.ФРЕНСИС. Раскрепощенный менеджер. –М.: Дело, 1991
|
|
|
6. Н.М. ВЛАСОВА И проснешься боссом: Справочник по психологии управления. В 3–х кн.–М.:ИНФРА–М; Новосибирск: ЭКОР, 1994
7..М.ГЛУМАКОВ. Организационное поведение.– М.: ИНСТАТИНФОРМ, 2002
8. В.В.ГОРАНЧУК. Психология делового общения и управленческих воздействий. – СПб.: ИД «Нева»; М.: «ОЛМА–ПРЕСС Инвест», 2003
9. Т.П. ЗАГЛАДА. Деловое общение. –Калининград: КГТУ, 2002
10. Л.КАРТАШОВА, Т.НИКОНОВА. Т.СОЛОМАНИДИНА. Поведение в организации. - М.:ИНФРА-М, 1999
11. А.КОЧЕТКОВА. Введение в организационное поведение и организационное моделирование.-М.: ДЕЛО. 2003
12. Ю.Д.КРАСОВСКИЙ. Организационное поведение: Учеб. Пособие для вузов.–М.: ЮНИТИ–ДАНА, 2003
13. Менеджмент: Словарь–справочник /Автор–составитель–С.Э.Саркисов/. М.: «Анкил», 2005
14. МОРОЗОВ А.В. Психология влияния.– СПб.: Питер, 2001
15. Г.ШЕЛАМОВА. Деловая культура и психология общения. - М.:АКАДЕМИЯ,2003
16..ArgyrisC. Strategy, Change, and Defensive Routines. — Boston.: Pitman, 1985.
17. Belbin R.M. Managment teams. - New York.: Hamemann, 1981.
18. R. Likert, New Patterns of Management, 1961.
19. Katzenbach J.R., Smith D. К. The wisdom of teams: creating the
high perfomence organization. - New York: Harper Business, 1994.
Оглавление
ВВЕДЕНИЕ................................................................................................................................. 3
1. Особенности формирования коллектива............................................. 4
2. Эффективность руководства......................................................................... 23
3. Особенности эффективного общения.................................................. 35
4. Организация эффективного коллектива............................................ 64
ЛИТЕРАТУРА......................................................................................................................... 86
[1]Референтность −сообщаемость
|
|
|
