 |
Анализ менеджмента Филиала ООО «Венера»
|
|
|
|
На рисунке А.1 представлена организационная структура управления Филиалом ООО «Венера».
Руководство текущей деятельностью осуществляется директором Филиала, который подотчетен директору Общества. Директор организовывает всю работу и несет ответственность за его состояние и деятельность. Oн руководит всеми отделами предприятия; организовывает эффективное взаимодействие производственных единиц и других структурных подразделений; обеспечивает выполнение предприятием установленных количественных и качественных показателей, обязательств перед государственным бюджетом, потребителями и банками. Директор определяет перспективы развития предприятия и пути реализации комплексных программ по всем направлениям совершенствования.
В подчинении директора находятся:
финансово-экономический отдел, в него входят главный бухгалтер, бухгалтер, кассир. В функции данного отдела входят учет хозяйственной деятельности Филиала и контроль над экономным использованием материальных, трудовых и финансовых ресурсов, организация учета поступающих денежных средств, товарно-материальных ценностей и основных средств, учет издержек обращения;
отдел кадров: начальник отдела кадров и специалист по кадрам. Они осуществляют работу по обеспечению предприятия кадрами требуемых профессий, специальностей и квалификации в соответствии с уровнем и профилем полученной ими подготовки и деловых качеств. Также отдел принимает посетителей по вопросам найма, увольнения, перевода, контролирует расстановку и правильность использования работников в подразделениях Филиала;
заместитель директора пo научной работе (в eго ведении находятся отдел медико-спортивных разработок, информационно-аналитический отдел и отдел тренерского состава);
|
|
|
заместитель директора по общим вопросам (ему подчиняются административно-хозяйственный отдел, канцелярия и вспомогательный персонал).
Управлением персонала Филиала занимается отдел кадров, в обязанности которого входит персональный учет работников, который включает прием и выбытие. Также функцией отдела является составление должностных инструкций, формирование отчетности и обработка анкет. Отдел кадров также обязан следить за трудовой дисциплиной, a также за продвижением по служебной лестнице сотрудников.
Базируясь на представленных показателях плановой численности, кадровая служба планирует прием и увольнение сотрудников, a также распределение и регулирование принятых рабочих и служащих по рабочим местам. В процессе работники получают плановые задания, фактические результаты, выполнения которых фиксируются либо в бумажных документах, либо на машинных носителях и передаются в бухгалтерию.
Бухгалтерия в свою очередь, обрабатывает полученную информацию и вычисляет показатели оценки трудовой деятельности в денежном эквиваленте. Дo начала расчетов отдел кадров информирует бухгалтерию o текущих изменениях относительно отдельных работников (данные о пропущенном рабочем времени по причине временной нетрудоспособности, o внутреннем и внешнем движении кадров, o нарушениях трудовой дисциплины и т.д.). Отдельные показатели такого рода передаются в отдел кадров, который использует их впоследствии при решении своих задач.
Проведем анализ существующей системы менеджмента в Филиале ООО «Венера», который был заключаться в социологическом опросе среди сотрудников. Цель опроса заключается в выявлении удовлетворенности своей работой. Для этого воспользуемся разработанной нами анкетой. Так проанкетированы были 30 работающих в организации сотрудников. Руководители высшего звена в опросе не участвовали.
|
|
|
Респондентам было предложено ответить на 16 вопросов путем выбора варианта ответа, который наиболее полно отражал степень удовлетворенности тем или иным компонентом анкеты. Каждому из пяти вариантов ответа было присвоено количество баллов от 5 (удовлетворен) до 1 (неудовлетворен). После получения данных, нами был выведен средний балл по каждому компоненту, который характеризировал степень удовлетворенности (таблица 2).
Таблица 2
Полученные результаты удовлетворенности своей работой сотрудников Филиала ООО «Венера»
| Вопросы социологического опроса | Среднее значение |
| 1. Удовлетворены ли Вы своей работой в организации | 3,71 |
| 2. Интересна ли Вам выполняемая работа | 4,32 |
| 3. Предоставлена ли Вам необходимая информация для качественного выполнения своей работы | 3,95 |
| 4. Предоставляются ли Вам необходимые технические средства для выполнения качественной работы | 3,54 |
| 5. Не кажется ли Вам, что нагрузка на рабочем месте избыточна | 3,15 |
| 6. Как на Ваш взгляд, объем работы распределяется равномерно | 4,53 |
| 7. Вы ощущаете поддержку команды, в которой Вы работаете | 4,07 |
| 8. Ваш руководитель обсуждает с Вами результаты и планы деятельности компании | 3,51 |
| 9. Вы регулярно получаете оценку Вашей работы от Вашего руководителя | 3,8 |
| 10. Вы удовлетворены получаемой зарплатой | 2,55 |
| 11. Вы считаете, что изменения Вашей зарплаты напрямую связаны с результатами Вашей работы | 3,13 |
| 12. Вы считаете, что Ваша зарплата соответствует среднерыночной зарплате в городе | 2,83 |
| 13. Вы считаете, что Вам необходима дополнительная нематериальная мотивация | 3,97 |
| 14. Вы считаете, что необходимо расширить социальный пакет, предоставляемый в компании | 4,52 |
| 15. У Вас в компании имеются возможности для личного развития и профессионального роста | 3,45 |
| 16. Вы рекомендовали бы компанию как хорошее место работы | 3,2 |
При изучении результатов анкетирования были сделаны выводы о том, что работники:
считают выполняемую ими работу интересной;
- ощущают поддержку команды, в которой работают;
в принципе не удовлетворены уровнем заработной платы;
считают, что заработная плата не всегда соответствует средней по Карталам;
|
|
|
считают, что необходимо расширить социальный пакет.
Таким образом, в результате проведенного анализа удалось выяснить, что сотрудники Филиала вполне удовлетворены своей работой, сотрудники считают ее интересной, также удовлетворены своим коллективом, условиями, которые им предоставляет организация для эффективного и качественного выполнения своих основных должностных обязанностей. Но наряду с этим испытывают неудовлетворение от вознаграждения, предлагаемого за их трудовые усилия, а, кроме этого, считают, что организация предоставляет не совсем конкурентоспособную заработную плату по сравнению с другими организациями на рынке.
По результатам проведенного опроса можно сделать вывод о том, что сотрудники организации заинтересованы в расширении системы не только материального, но и нематериального стимулирования. Сотрудники удовлетворены работой и компанией и рассматривают нематериальное стимулирование, как средство удержания сотрудников, снижения их неудовлетворенности уровнем вознаграждения.
Как уже указывалось, критериями эффективности стиля руководства предприятия являются: экономическая эффективность деятельности и социальная эффективность (то есть управление кадровым персоналом). Проведенный нами анализ финансово-хозяйственной деятельности организации наглядно показал вполне удовлетворительное состояние, таким образом, организация вполне эффективно управляет своей деятельностью (по экономическим показателям). В современных условиях рыночного хозяйствования значительно возросла роль социальной эффективности руководства, проявляющаяся состоянием организационно-психологического климата в коллективе предприятия.
Так, организационно-психологический климат Филиала ООО «Венера» был изучен по таким направлениям:
формирование организационной и социальной системы в Филиале ООО «Венера»;
- определение занимаемой позиции сотрудника в коллективе предприятия, отношение к нему сотрудников;
|
|
|
ожидания сотрудников и их вовлеченность в дела Филиала;
их восприятие своей организации и т. д.
Для нашей организации присущи факторы, определяющие корпоративную культуру (в порядке их значимости), такие как:
. Организация воспринимается своими сотрудниками как стабильная, централизованная, бюрократическая организация, гарантирующая достойную работу, и хотя в принципе подавляет свободу и личную инициативу, тем не менее, является благоприятной социальной средой, а руководители пользуются признанием и уважением всего коллектива.
Оптимизм в оценке изменений, которые вызваны реформированием состоянием экономики, дают надежду на то, что они в конечном итоге приведут к повышению самостоятельности организации и предоставят возможность удовлетворить свои личные интересы, также появится возможность повышения квалификации, адаптации профессиональных качеств.
. Особое внимание заслуживает тот факт для сотрудников, что руководство признает их значимость для предприятия, тем самым усиливается авторитет в организации.
. Положение работника в коллективе определяется его служебным положением, также полномочиями, возложенные на него, тем, как он воспринимается руководством, ценится соблюдение формального порядка.
. Филиал как социальная среда не способствует вырабатыванию творческого поведения отдельных сотрудников, в основном ценятся совместные действия.
. У сотрудников на достаточном уровне присутствует уверенность в собственных способностях и прочности позиции в Филиале, в том, что изменения не смогут ухудшить их материальное положение и поколебать престиж в коллективе, при этом они уверены, что всегда и во всех ситуациях необходимо развивать свои личные неформальные отношения, которые могут быть полезны при любых малейших изменениях.
В организации сложилась определенная организационная культура со своими нормами поведения и ценностями, такими как: - достаточное партнерство и стремление к взаимодействию; - значимость социального статуса и иерархии; - церемонность; - переменная выразительность; - средняя межличностная дистанция; - длительность процесса принятия решений: от средней до высокой.
Проведенные исследования показали, что в организации доминирующим типом организационной культуры является бюрократическая культура ролей. Данная культура основана на формальной власти, иерархии, вертикальной коммуникации, соблюдении правил и процедур. Работники, которые работают в культуре указанного типа, чувствуют себя довольно комфортно, от них не требуется проявлений активности и инновационности.
Но при этом развивается поведение, которое характеризуется нежеланием изменений и малой предприимчивостью.
|
|
|
