 |
Разноуровневые задачи и задания
|
|
|
|
1) Изучите структуру и цели коллективного договора.
2) Изучите структуру и цели положения об оплате труда.
3) Составьте должностную инструкцию менеджера по управлению человеческими ресурсами.
4) Выявите отличие между трудовым договором и гражданско-правовым договором.
5) Охарактеризуйте принципы работы с человеческими ресурсами, заполнив таблицу 2:
| Название принципа | Основные характеристики |
| Бюрократия | |
| Гибкость | |
| Децентрализация | |
| Единоначалие | |
| Коллегиальность | |
| Специализация | |
| Справедливое вознаграждение |
Критерии оценки
| Критерии | Оценка | Зачет |
| Все задания выполнены, сделаны выводы по каждому из заданий | Отлично | Зачтено |
| Задания выполнены верно, нет выводов по каждому из них | Хорошо | |
| 3 задания из 5 предложенных решены правильно, нет выводов по решенным задачам | Удовлетворительно | |
| Задания не выполненные | Неудовлетворительно | Не зачтено |
Тема 3.. ПОДБОР, НАЙМ И АДАПТАЦИЯ ПЕРСОНАЛА
Примерный перечень тем для дискуссии:
1. Сущность, содержание и структура кадрового планирования.
2. Стратегическое и тактическое планирование потребностей в персонале.
3. Виды потребностей в персонале.
4. Структура персонала организации. Модель профессиональных компетенций.
5. Методы расчета количественной потребности в персонале.
6. Внутренние и внешние источники привлечения персонала. Маркетинг персонала.
7. Технологии профессионального отбора человеческих ресурсов.
8. Расстановка персонала в соответствии с карьерными ожиданиями сотрудников и целями организации.
9. Социальная и профессиональная адаптация работника
Комплект разноуровневых задач (заданий)
|
|
|
Задание для самостоятельной работы:
1) Охарактеризуйте количественную и качественную потребность в персонале.
2) Охарактеризуйте понятия, заполнив таблицу:
| Название | Определение |
| Профессия | |
| Специальность | |
| Квалификация | |
| Компетенция | |
| Профессиональная компетенция | |
| Социальная (управленческая) компетенция | |
| Личностная компетенция | |
| Должность | |
| Ученая степень | |
| Ученое звание |
3) Составьте модель компетенций (включая профессиональные требования, деловые и личностные качества) менеджера по управлению человеческими ресурсами, ориентируясь на следущий план (таблица):
| Требования | Идеальный кандидат | Допустимый кандидат |
| Половозрастные параметры | ||
| Названия учебных заведений, где кандидат получил документ об образовании | ||
| Названия возможных занимаемых кандидатом должностей | ||
| Минимальный опыт работы | ||
| Список должностных обязанностей | ||
| Знания, необходимые для занятия должности | ||
| Навыки, которыми должен владеть кандидат | ||
| Психологические качества, которые будут способствовать успешному выполнению должностных обязанностей | ||
| Психологические качества, которые помогут освоить новые навыки | ||
| Психологические качества, несовместимые с работой на данной должности | ||
| Психологические характеристики, позволяющие достичь совместимости с сотрудниками | ||
| Характеристики сотрудника, соответствующие корпоративной культуре организации |
Перечисленные в таблице критерии проранжируйте в соответствующем порядке по степени важности (учитывая,что сумма показателей критериев составляет 1 или 100 %) и оцените их в балльном выражении, например от 1 до 10 (10 – высший балл) и установите для себя минимально допустимый уровень критерия в балльном выражении. При необходимости можете добавить, заменить или удалить критерии. Просчитайте совокупный результат и получите совокупный показатель конкурентоспособности кандидата на должность (идеальный и реальный), учитывая, что иеальный показатель является эталонным. В колонке «реальный вариант» проставьте свои или любого кандидата характеристики. Примерная основа для расчета представлена в таблице:
|
|
|
| Требования (критерии) | Эталонный вариант (балл 1-10) | Допустимый вариант | Реальный вариант кандидата (балл 1-10) | Весомость параметра в общей совокупности критериев |
| Половозрастные параметры | 0,1 | |||
| Названия учебных заведений, где кандидат получил документ об образовании | 0,1 | |||
| Минимальный опыт работы | 0,1 | |||
| Итого: |
4) Составьте должностную инструкцию менеджера по управлению человеческими ресурсами.
5) Составьте структуру анкеты кандидата на должность, ориентуруясь на следующий план:
- Персональные данные;
- Основное и дополнительное образование;
- Уровень владения иностранными языками;
- Уровень владения ПК;
- Трудовой стаж;
- Информация о руководстве и/или учредительстве в коммерческих структурах;
- Работа по совместительству;
- Финансовые обязательства (наличие кредитов, ссуд и т.п.);
- Работа за рубежом;
- Возможность ездить в командировки;
- Возможность работать в сверхурочное время;
- Информация об уголовной ответственности;
- Отношение к воинской обязанности;
- Состояние здоровья;
- Ожидаемый уровень оплаты труда;
- Личные интересы;
- Личные качества, способные повышению эффективности в трудовой деятельности.
Примерные тесты по типам
- Потребность в работниках определенных специальностей необходимого уровня квалификации характеризуется как:
a) Качественная потребность в кадрах;
b) Количественная потребность в кадрах;
c) Потребность в обучении;
d) Все вышеуказанные ответы верны.
Правильный ответ - a)
- Совокупность специальных теоретических знаний, практических навыков и опыта, приобретенных человеком в результате специальной подготовки и работы в данной области, позволяющих осуществлять соответствующий вид деятельности, характеризуется как:
a) профессия;
|
|
|
b) специальность;
c) квалификация;
d) специализация.
Правильный ответ - a)
- Корпоративная модель компетенций позволяет:
a) Оснастить рабочее место в соответствии с эргономичными требованиями;
b) Повысить эффективность процесса подбор и отбора персонала;
c) Унифицировать требования к сотрудникам и создать единые стандарты поведения, используемые при подборе, оценке, обучении и продвижении;
d) Все вышеуказанные ответы верны.
Правильный ответ - c)
- При внутреннем отборе рассматривают кандидатов:
a) Из числа уже работающих сотрудников;
b) Из состава кадрового резерва организации;
c) Посредством привлечения работников организации к конкурсу на замещение вакантных должностей путем информирования об имеющихся вакансиях и требований к занимаемой должности;
d) Все вышеуказанные ответы верны.
Правильный ответ - d)
- Выполнение работником наряду с основной работой, указанной в трудовом договоре, дополнительной работы по другой, вакантной должности в одной и той же организации, в одно и то же рабочее время, представляет собой:
a) Совмещение должностей;
b) Работу в сверхурочное время;
c) Внешнее совместительство;
d) Нет правильных ответов.
Правильный ответ - a)
- Возможными источниками внешнего подбора сотрудников являются:
a) Рекрутинговые агентства;
b) Службы занятости, биржи труда;
c) Высшие и средние специальные учебные заведения;
d) Все вышеуказанные ответы верны.
Правильный ответ - d)
- Исследование рынка труда, изучение требований, предъявляемых к должностям и рабочим местам, поиск и привлечение кандидатов на вакантные позици организации, повышение конкурентоспособности кандидата, анализ новых профессий, специальностей и учебных заведений, относятся к функциям:
a) Кадрового менеджмента;
b) Кадровой политики;
c) Кадрового планирования;
d) Кадрового маркетинга.
|
|
|
Правильный ответ - d)
- Среди основных функций маркетинга персонала можно выделить:
a) Изучение требований, предъявляемых к должностям и рабочим местам;
b) Исследование рынка труда;
c) Поиск и привлечение кандидатов на вакантные позиции организации;
d) Все вышеуказанные ответы верны.
Правильный ответ - d)
- Серия мероприятий и действий, осуществляемых организцией для выявления из общего числа претендентов наиболее подходящего работника для вакантной позиции, называется:
a) Согласованием спроса и предложения рабочей сиы;
b) Собеседованием;
c) Интервью;
d) Профессиональным отбором.
Правильный ответ - d)
- Первичный этап отбора включает:
a) Анализ резюме, телефонные переговоры, изучение документов и рекомендаций;
b) Тестирование для диагности профессиональных способностей, личностных качеств и мотиваций кандидата;
c) Собеседование;
d) Нет правильных ответов.
Правильный ответ - a)
- Метод собеседования, основанный на предварительной подготовке кандидатами значительного числа документов с обязательными письменными рекомендациями известных ученых и руководителей, называется:
a) Немецким методом;
b) Китайским методом;
c) Британским методом;
d) Американским методом.
Правильный ответ - a)
- Управленческий процесс введения новых работников в курс их новых задач на новом месте работы в новом трудовом коллективе характеризуется как:
a) Трудовая адаптация;
b) Социальная адаптация;
c) Личностная адаптация;
d) Нет правильных ответов.
Правильный ответ - a)
13. Категории персонала структурируются по:
a. профессиям, специальностям, квалификации;
b. рабочим и служащим;
c. должностям;
d. все вышеуказанные ответы верны.
Правильный ответ – a)
14. Кадровое планирование реализуется посредством:
a. комплекса взаимосвязанных мероприятий, объединенных в стратегическом или оперативном плане работы с персоналом;
b. комплекса взаимосвязанных мероприятий, объединенных в стратегическом плане работы с персоналом;
c. комплекса взаимосвязанных мероприятий, объединенных в оперативном плане работы с персоналом;
d. потребности планирования в персонале.
Правильный ответ – a)
|
|
|
