 |
Глава 1. Теоретические основы системы мотивации персонала организации
|
|
|
|
На тему: «Совершенствование системы мотивации персонала организации (на примере «Краймер»)»
1. Аннотация +
2. Задание на дипломную работу +
3. Антиплагиат
4. Выступление на защите
5. Раздаточный материал.
6. Отзыв научного руководителя +
7. Рецензия
8. Титульный лист +
Содержание
Введение………………………………………………………………………....4
Глава 1. Теоретические основы системы мотивации персонала
организации………………………………………………………………………7
1.1. Экономическое содержание понятия «система мотивации персонала».7
1.2. Особенности системы мотивации персонала в торговых организациях13
Глава 2. Анализ деятельности и существующей системы управления и мотивации персонала ООО «Краймер»……………………………………...22
2.1. Организационно-экономическая характеристика ООО «Краймер»…...22
2.2. Анализ системы управления и обучения персонала…………………….31
2.3. Анализ существующей системы мотивации персонала………………...41
Глава 3. Разработка рекомендаций по совершенствованию системы мотивации персонала в ООО «Краймер»………… …………………………51
3.1. Рекомендации по совершенствованию системы мотивации персонала.51
3.2. Расчет социально-экономической эффективности проектных мероприятий……………………………………………………………………59
Заключение……………………………………………………………………..66
Список использованной литературы…………………………………………69
Приложения…………………………………………………………………….72
Введение
Высокая мотивация персонала – это важнейшее условие успеха организации. Ни одна компания не может преуспеть без настроя работников на работу с высокой отдачей, без высокого уровня приверженности персонала, без заинтересованности членов организации в конечных результатов и без их стремления внести свой вклад в достижение поставленных целей. Именно поэтому так высок интерес руководителей и исследователей, занимающихся управлением, к изучению причин, заставляющих людей работать с полной отдачей сил в интересах организации. И хотя нельзя утверждать, что рабочие результаты и поведение работников определяется только лишь их мотивацией, все же значение мотивации очень велико.
|
|
|
Актуальность темы исследования объясняется необходимостью проведения анализа и совершенствования системы мотивации деятельности персонала. Главной задачей руководителей и менеджеров по персоналу является ориентация работников на достижение целей организации. В настоящее время наблюдается повышение интереса и внимания к проблемам труда, анализу состояния и перспектив развития трудовой деятельности, особенно актуальным становятся проблемы мотивации и стимулирования персонала к высокоэффективному труду. В современных условиях широкой автоматизации и информатизации производства в результате повышения уровня образования, профессиональной подготовки персонала и социальных ожиданий сотрудников значение мотивации в управлении персоналом еще более возросло, и, соответственно, усложнилось и содержание этого рода управленческой деятельности.
Сегодня для эффективной деятельности организации требуются ответственные и инициативные работники, высоко организованные и стремящиеся к трудовой самореализации. Формирование таких работников – задача мотивационного менеджмента. Обеспечить проявление таких качеств работника невозможно только с помощью традиционных форм материального стимулирования и строго внешнего контроля (зарплаты и наказаний). Руководитель, имея представления о современных моделях мотивации, может значительно расширить свои возможности как в развитии форм стимулирования деятельности уже сложившегося коллектива работников, так и в привлечении образованных, высококвалифицированных специалистов и направлении тех и других на достижение поставленных перед ними целей.
|
|
|
Мотивированный сотрудник намного продуктивнее трудится, причем с меньшими энергетическими затратами. Поэтому в настоящее время для управления предприятием нельзя обойтись без знаний об особенностях мотивации и стимулирования подчиненных, теории и, практики целенаправленного повышения эффективности деятельности. Все вышесказанное и предопределило выбор темы дипломной работы.
Целью исследования является – изучение теоретических основ мотивации деятельности персонала организации, анализ системы мотивации трудовой деятельности персонала иразработка рекомендаций по созданию эффективной системы мотивации персонала организации на примере ООО «Краймер».
Исходя из цели работы, определены следующие задачи:
- исследовать экономическое содержание и теории трудовой мотивации;
- проанализировать формы и системы оплаты труда работников компании ООО «Краймер»;
- выявить проблемы, существующие в системе мотивации деятельности персонала компании;
- разработать рекомендации по созданию эффективной системы мотивации персонала организации в ООО «Краймер».
Объект исследования – система мотивации персонала ООО «Краймер».
Предмет исследования – социально-экономические условия и организационные факторы, влияющие на эффективность системы мотивации персонала ООО «Краймер».
В процессе исследования использовались абстрактно-логический метод, диалектический, анализа и синтеза, а также методы наблюдения и опроса.
Методологической базой исследования послужили труды отечественных и зарубежных ученых в области управления персоналом, таких, как: Ю.Г. Одегова, Е.П. Ильина, Н.П. Егоршина, А.Я.Кибанова, П. Мучински, С.Сысоевой, О.С. Виханского, А.И. Наумова, Ричарда Л. Дафта, П.Лэнда, Ш. Ричи.
Информационной базой - данные статистической отчетности, а также данные, собранные непосредственно на объекте исследования.
Практическая значимость данной работы заключается в том, что предложенные автором мероприятия по созданию эффективной системы мотивации персонала организации в ЗАО «Связной» позволят добиться увеличения производительности труда персонала, получить экономию фонда оплаты труда, а также снизить текучесть персонала по всем категориям.
|
|
|
Структура работы. Работа состоит из введения, трех разделов, заключения и списка использованных источников литературы.
В первой главе исследованы теоретические основы мотивации деятельности персонала торговой организации. Второй главе раздел посвящен анализу системы мотивации трудовой деятельности персонала компании ООО «Краймер». В третьей главе разработаны рекомендации по созданию эффективной системы мотивации персонала организации в ООО «Краймер».
Глава 1. Теоретические основы системы мотивации персонала организации
1.1. Экономическое содержание понятия «система мотивации персонала»
Мотивация – это процесс, начинающийся с физиологической или психологической нехватки или потребности, которая активизирует поведение или создает побуждение, направленное на достижение определенной цели или вознаграждения. Таким образом, ключ к пониманию процесса мотивации лежит в значении слов “потребности”, “побуждение”, “вознаграждение” и во взаимоотношении между ними [12, с. 124]
Система мотивации — это комплекс материальных и нематериальных стимулов, призванный обеспечить качественный и производительный труд работников, а также привлечь в компанию наиболее талантливых специалистов и удержать их. Другими словами:
- привлечь нужных сотрудников;
- вовлечь и раскрыть их потенциал;
- удержать продуктивных сотрудников.
Система мотивации персонала является для многих компаний достаточно острым вопросом. Есть такое выражение: идеального сотрудника не существует, исполняются только его функции. Однако такого не бывает, поскольку работаем мы с обычными живыми людьми, каждый из которых различен, со своими убеждениями, взглядами на жизнь и т.д. Поэтому нелегко сделать так, что каждый из таких людей делал то, что требуется для компании. Однозначного решения по данному вопросу нет, существует лишь ряд принципов, к примеру, индивидуальный подход, связь результатов труда с вознаграждениями. В мировой практике постепенно наработался ряд составляющих компонентов, позволяющих добиться необходимой мотивации персонала [18, с. 63].
|
|
|
Систему мотивацию можно рассматривать с точки зрения трех параметров: направленности, интенсивности, устойчивости. Каждый параметр связан с определенными вопросами. В трудовом контексте каждый параметр важен и для организации, и для работника. Направленность имеет отношение к деятельности, на которую работник направляет свою энергию. Организации предпочитают работников, которые направят свои усилия на выполнение профессиональных обязанностей, а многие работники мечтают о работе, которая бы стимулировала их мотивацию и преданность. Интенсивность имеет отношение к степени мотивации при осуществлении определенной деятельности. Организациям нужны энергичные работники. Их называют инициативными, внутренне мотивированными людьми, поскольку на работе они деятельны и не нуждаются в том, чтобы организация побуждала их к усердной работе. Аналогично многие работники надеются найти работу, которая была бы достаточно привлекательна, чтобы побуждать инициативность. Третий параметр, устойчивость, имеет отношение к сохранению энергичности, т. е. к тому, как долго человек будет проявлять энергичность. Об этом параметре исследователям известно меньше всего, однако он является центральным моментом некоторых современных мотивационных теорий. Карьеру можно рассматривать как взаимосвязанные виды профессиональной деятельности, в которых человек использует свою энергию в течение трудовой жизни. Организации нуждается в работниках, которые переживут с ними и хорошие, и плохие времена. Точно так же работники нуждаются в работе, которая будет поддерживать их интерес в течение долгого времени. Каждый из этих трех параметров мотивации имеет непосредственное значение и для организации, и для работника [13, с. 47].
Рассматривая мотивацию как силу, побуждающую к действию, т.е. практически как мотив, можно выделить функции мотивов трудовой деятельности (таблица 1.1.).
Таблица 1.1.
Функции мотивов трудовой деятельности
| Функция | Содержание |
| Ориентирующая | направлена на выбор сотрудником типа поведения, наиболее приемлемого для него в данной ситуации |
| Смыслообразующая | определяющая субъективную значимость выбранного сотрудником типа поведения |
| Опосредующая | возникающая на стыке внешних и внутренних мотивов сотрудника, побуждающих его к действию и влияющих на его поведение |
| Мобилизующая | мобилизует внутренние резервы сотрудника, необходимые для выполнения различных видов деятельности |
| Оправдательная | заложенная в отношении сотрудника к правилам, социальным нормам, ценностям и эталонам поведения, существующим в данной организации |
Таким образом, построение системы мотивации в организации дает возможность, с одной стороны, решить экономическую проблему, т.к. эффективная система мотивации позволяет повысить экономические показатели деятельности организации и двигаться в направлении ее стратегических целей, а с другой стороны, позволяет решить психологическую проблему, поскольку при ее построении должен учитываться такой показатель, как удовлетворенность трудовой деятельностью [23, с. 84].
|
|
|
Рассмотрим те побудительные причины, которые заставляют человека заниматься трудом.
Первая группа причин – побуждения общественного характера. Это и осознание необходимости приносить пользу обществу, это и желание оказывать помощь другим людям, это и общественная установку не необходимость трудовой деятельности, и нежелание прослыть тунеядцем.
Вторая группа – удовлетворение определенных материальных благ для себя и семьи: зарабатывание денег для удовлетворения материальных и духовных потребностей [28].
Третья группа – удовлетворение потребности в самоактуализации, самовыражении, самореализации: человек не может быть бездеятельным по своей природе, а природа его такова, что он – не только потребитель, но и созидатель. В процессе созидания он получает удовлетворение от творчества, оправдывает смысл своего существования. К этой же группе относится и мотив, связанный с удовлетворением потребности в общественном признании, в уважении со стороны других.
В основе взаимодействия между индивидами лежит реализация потребностей людей. Они выступают внутренним побудителем к взаимодействию, его внутренней причиной. Само же взаимодействие человека является внешним проявлением существования человека. Оно возникает как результат осознания потребности, т. е. формирования интереса.
Понятие, интерес в психологической литературе отождествляется с понятием «мотив» и рассматривается как мотивационное состояние, побуждающее к познавательной деятельности [17, с. 51].
Проблема многих фирм в том, что не имеющие мотивации к труду сотрудники выполняют лишь минимальный объем функциональных обязанностей, что негативно отражается на качестве продукции и услуг, и компания утрачивает свои конкурентные преимущества. Заинтересованные в труде, полные энтузиазма работники – один из ключевых факторов успеха предприятия. Задача многих фирм – привести уровень мотивации сотрудников в соответствие с целями организации. Огромную роль в ее решении играет менеджмент организации, так как источник мотивации кроется в самих сотрудниках, к каждому из которых необходим подход.
Таким образом, с точки зрения управления поведением необходимо знать, какие интересы имеются у работника, чтобы осуществлять воздействие на уже свершившийся результат поведения, а заблаговременно влиять на формирование направленности деятельности в соответствии с целями управления. Поэтому существует необходимость квалификации интересов:
- по принадлежности: общественные, национальные, классовые, групповые, личные;
- по степени устойчивости: устойчивость интересов выражается в длительности сохранения;
- по сфере действия, проявления: материальные, политические, духовные;
- по глубине и длительности: частные, долговременные и временные, коренные и ближайшие;
- по широте: сконцентрированные в одной области, распределены между многими;
- по цели: носят непосредственный характер, носят опосредованный характер.
Формирование интереса сложный многоэтапный процесс: понимание человеком значимости данной потребности для эго осуществления; необходимость удовлетворить потребность ведет к поиску способов удовлетворения; вовне определяется объект, способный наилучшим образом удовлетворить потребность; ищутся пути, приемы включения этого объекта в процессе удовлетворения потребности. В результате рождаются действия, связанные с этим объектом. Таким образом, интерес служит реальной причиной действий людей и их поведения [17, с. 83].
Б.И. Курашвили выделил 4 типа работников на предприятиях, связанные с различным отношением к труду и трудовым поведением, и установил соотношение между типами и мотивами поведения работников на предприятии (см. табл. 1.2).
Таблица 1.2.
Соотношение мотивов и типов поведения работников
| Тип работника | Доля в общем количестве | Степень мотивации | Форма поведения |
| Сверхнормативный, исключительно добросовестный | Идеальная мотивация и стимулирование | Инновационное, экономическое, стратификационное | |
| Нормативный, достаточно добросовестный | Достаточная мотивация и стимулирование | Экономическое, организационное | |
| Субнормативный, Недостаточно добросовестный | Мотивы не ясные, стимулирование неадекватное | Характерологическое, деструктивное | |
| Ненормативный, недобросовестный | Мотивы неясны, Стимулов нет | То же | |
| ИТОГО | - | - |
Мотивация как процесс побуждения человека к работе тесно связана с формированием потребностей и способов их реализации [18, с. 74]. Потребности человека определяют его поведение. Собственно, потребности суть мотива поведения человека. Когда человек начинает ощущать какую-либо потребность, у него возникает устремленность на достижение определенной цели, посредством которой он может удовлетворить эту потребность. Когда человек достигает поставленной цели, потребность его может быть удовлетворена полностью или частично.
В процессе своей деятельности человек анализирует, какой вид деятельности позволил уму удовлетворить потребность, и стремиться ее повторить. Такой вид поведения известен как закон результата.
Мотивация работников влияет на их производительность, и часть работы менеджера как раз заключается в том, чтобы направить мотивацию на достижение организационных целей. Изучение мотивации позволяет понять, что заставляет людей работать, что влияет на их выбор способа действия, и почему они придерживаются его в течение некоторого времени [19, с. 65].
Изложенные концепции позволяют сделать вывод о том, что отсутствует какое-либо канонизированное учение, объясняющее то, что лежит в основе мотивации человека и чем определяется мотивация.
Однако современные теории мотивации позволяют понять мотивы, движущие человеком при его трудовой деятельности, дают возможность управлять ими на практике (рис. 1.1).
Рис. 1.1. Мотивационная последовательность
Процессуальные теории мотивации и теории содержания рассматривают различные звенья представленной последовательности.
|
|
|
