Анализ существующей системы мотивации персонала

 

Основным мотивационным фактором в ООО «Краймер» является оплата труда, которая производится на основе установленных базовых окладов.

В компании ООО «Краймер» применяются материальные и нематериальные методы управления трудовой мотивацией персонала. Материальные:

- заработная плата сотрудника = оклад + доплата за работу на особом объекте (срочном, важном для репутации, всеобщей огласки, представляющем образ коммерческого партнера и пр.);

- практика премирования сотрудников за объем, качество и сроки выполняемой работы.

Размер оклада сотрудников ООО «Краймер» устанавливается согласно трудовому договору (контракту), заключенному с сотрудником, и законодательству РФ. Кроме базового оклада, работники ООО «Краймер» имеют возможность получения премий, надбавок и выслуги за многолетнюю работу в компании.

В Таблице 2.6. представлены базовые оклады сотрудников. Заработная плата выплачивается 4 числа каждого месяца.

Таблица 2.6.

Примеры базовых окладов сотрудников, рублей в месяц

Должность	Базовый оклад
Секретарь	23 000
Юрисконсульт	40 000
Заместитель директора по финансам	50 000
Главный бухгалтер	40 000
Бухгалтерия	27 000
Должность	Базовый оклад
Заместитель директора по маркетингу	45 000
Начальник отдела маркетинга	50 000
Начальник отдела продаж	55 000
Менеджеры по продажам	25 000
Сектор работы с регионами	25 000
Специалист рекламной службы	30 000
Начальник производства	40 000
Сотрудник склада готовой продукции	24 000
Контролеры по закупкам	20 000
Менеджер отдела качества	23 000
Менеджер службы персонала	25 000
Заведующий АХО	25 000
Системный администратор	30 000

 

Базовая ставка, устанавливаемая работнику в соответствии с занимаемой должностью, зависит от ряда факторов:

1) Опыта работы: сотрудник, не имеющий опыта работы в данной области, получает минимальный оклад, определённый сеткой базовых показателей.

2) Квалификации: сотрудник, выполняющий работу, требующую большей квалификации, получает больше.

3) Образования: сотрудник, имеющему высшее образование устанавливается больший заработок, чем сотруднику без высшего образования.

4) Отношение к выполняемой работе: субъективный фактор, оклад устанавливает непосредственный руководитель. Определяется отношением работника к выполнению порученного задания.

Премии выплачиваются работникам за выполнение экономических показателей (плана прибыли и тарифных доходов).

При невыполнении экономических показателей учитываемых при премировании, размер премии всему коллективу снижается в установленных размерах.

Премиальные выплаты производятся согласно «Положению о заработной плате». Определение размера премии каждому структурному подразделению производится руководителем организации за общие результаты деятельности, а руководители подразделений определяют размер премии каждому сотруднику с учетом личного вклада по результатам работы.

Конкретные размеры премии устанавливает директор ООО «Краймер», издавая приказ. Он же является единственным лицом, которое принимает решение о премировании и допремировании. Установлены условия (прогул, нарушение общественного порядка, хищение и др.), при которых производился лишение или снижение размеров премии.

Кроме финансовых методов мотивации в также используются нефинансовые методы:

1) Корпоративные праздники: празднование Нового Года, день основания компании.

2) Подарки лучшим сотрудникам.

3) Обеспечение всех условий для работы.

Рассмотрим более подробно нематериальные стимулы. Творческое стимулирование в ООО «Краймер» основано на обеспечении потребностей работников в самореализации, самосовершенствовании, самовыражении (повышение квалификации, командировки). Повышение сложности трудовых операций и решаемых работником ООО «Краймер» задач является основой для расширения сферы деятельности творческих стимулов.

За особые трудовые заслуги работников ООО «Краймер» представляют к поощрению и награждению. Поощрение призвано стимулировать не только данного субъекта, но и других, а для этого оно должно восприниматься коллективом ООО «Краймер» как справедливое. Награждение лучших работнкиов обычно происходит в конце года на корпоратвином празднике. Лучшие работники награждаются грамотами руководства компании и подарками.

Необходимо отметить, что существует еще одна форма мотивации в ООО «Краймер», которая по существу объединяет в себе все рассмотренные выше. Речь идет о продвижении по должности, которое дает и более высокую заработную плату (материальный мотив), и интересную и содержательную работу (организационный мотив), а так же отражает признание заслуг и авторитета личности путем перевода в более высокую статусную группу (моральный мотив).

Для выявления проблем, существующих в системе управления персоналом необходимо выяснить у самих работников компании ООО «Краймер», что следует изменить. Опросный лист представлен в Приложении 2.

Получены следующие результата опроса:

На вопрос об имеющихся проблемах в системе управления персоналом, большинство ответили, что проблемы явно видны (71%) (Рисунок 2.9.).

Рисунок 2.9 - Ответы персонала о наличии проблем в управлении

Выбор мотиваторов труда является основой управления персоналом.

Необходимым условием совершенствования системы мотивации является анализ существующей ситуации с применением метода опроса персонала степенью удовлетворенности [29, с. 102].

Было проведено анкетирование, позволяющее определить факторы, которыми работники не довольны и определить их потребность в совершенствовании кадровой политики. На вопросы анкеты отвечал весь состав организации. Анкета дала возможность получить следующие результаты:

Анкета для выявления неудовлетворенности работой в организации (приложение 3).

Основным показателем выступает большая неудовлетворенность, чем удовлетворенность работников.

Персонал не уверен, что имеет чувство принадлежности к предприятию, 40 % опрошенных думает, что чувство принадлежности отсутствует.

Рисунок 2.10. – Наличие чувства принадлежности персонала к организации ООО «Краймер»

 

Выявляется отрицательное, нравоучительное отношение руководства к сотрудникам.

Персонал не удовлетворён организацией рабочего места.

Предпочтение персонала отдается личному обучению вне коллектива, а так же обучению на рабочем месте.

В рамках исследования системы стимулирования на предприятии ООО «Краймер» было проведено исследование мотивации труда работников с применением методов оценки по процессуальным теориям.

Шкала оценки результатов:

Степень удовлетворенности Индекс удовлетворенности

Высокая 0,7 – 1,0

Средняя 0,4 – 0,7

Низкая 0,0 – 0,4

 

Рисунок 2.11. – Предпочитаемые работниками методы мотивации

 

По данным проведенного исследования определена степень удовлетворенности системой материального стимулирования.

По результатам опроса высокой степени удовлетворенности соответствуют 4 параметра; средней – 3; низкой – 3. Однако следует учитывать, что два параметра из среднего интервала близки к нижней границе по значению оценочной шкалы, и, следовательно, могут быть отнесены к низкой степени удовлетворенности.

Высокой степени удовлетворенности соответствуют интервалы, характеризующие ожидания. Средней и низкой, характеризующие отношение работников к существующей системе вознаграждений за труд.

Таким образом, система материального стимулирования на предприятии ООО «Краймер» оценивается как неудовлетворительная.

Ниже приводятся ответы на вопрос о стабильности, чувстве защищенности в компании.

Рисунок 2.12. - Структура ответов сотрудников о стабильности работы (допускалось более 1 ответа)

 

Из ответов сотрудников следует, что большая часть сотрудников (79%), принявших участие в опросе покинут компанию в ближайшее время, если будет предложена перспективная работа в другом месте. Всего 39% работников не планируют покидать компанию ООО «Краймер», неудовлетворенность в основном высказывали молодые сотрудники с высшим образованием, и это закономерно, ведь на предприятии не ведется планирование карьеры.

Только 43% чувствуют себя защищёнными, и только 38% не сомневаются в стабильности своей работы на ближайшее время.

Отвечая на вопрос об условиях труда на рабочем месте, большинство участников согласилось, что условия могли бы быть лучше, таких ответов было 86%.

Действующая система материальной мотивации сотрудников на мой взгляд обладает следующими ключевыми недостатками:

1) Размер заработной платы не превышает объем денежных средств, необходимых на удовлетворение индивидуальных потребностей.

2) Отсутствует система оценки личного вклада работника. Премиальная часть зависит от выполнения плана по прибыли, при этом не учитывается личный вклад каждого сотрудника (сотрудники, не вырабатывающие норму смен по болезни и др., с низкой трудовой активностью получают такой же объем премиальной части, как и эффективные сотрудники).

3) Работники считают, что вознаграждение выплачивается несправедливо.

4) Сотрудник не видит, как уровень его личной трудовой активности влияет на его совокупный денежный доход и размер премиальной части.

5) В основном стимулировании, то есть при определении размера оклада и премиальных, не уделяется внимание дополнительно отработанному времени персонала, что значительно снижает заинтересованность и производительность.

Анализируя полученные ответы на интересующие вопросы можно сделать следующие выводы:

1. Большая часть коллектива приняла решение о трудоустройстве в данной организации из-за возможности карьерного роста и подходящего графика работы.

2. Более неудовлетворены, чем удовлетворены работой 80 % персонала.

3. Общение с руководством в организации так же не удовлетворяет сотрудников. 50% из них считает, что отношения руководства к ним отрицательное, нравоучительное. 60% опрошенных не устраивает организация рабочего места.

4. Говоря о предоставлении возможности обучаться, повышать квалификацию нужно отметить, что персонал желает обучаться вне организации – 60%.

5. Система взаимоотношений в коллективе достаточно сложная. 60% персонала считает, что в коллективе все время существует конфликтная ситуация, при этом 30% опрашиваемых согласно с тем, что межличностные отношения отсутствуют и только 10 % - 6 человек, считают, что в коллективе царит дружба и взаимопонимание.

6. При вопросе о желаемых способах вознаграждения 40 % опрашиваемых отмечают организацию коллективных мероприятий. Это показывает желание людей сплотиться. На втором месте стоит вопрос получения премий, проявить свои способности желают 6 человек, более содержательной работой интересуются 3 человека.

7. 95 % опрошенных согласились, что внедрение системы дополнительных компенсаций положительно скажется на работе.

В ходе устного опроса была выявлена неудовлетворенность в стабильности своей работы (38%),чувство защищенности присутствует лишь у 43% опрошенных,79% планирует покинуть компанию и всего 39% не задумываются о смене своего места работы в компании ООО «Краймер». Все это не способствует формированию нормального психологического климата и психологическому состоянию каждого работника в отдельности. Проанализировав систему стимулов, используемых для мотивации работников, были сделаны выводы об уделении недостаточного внимания поддержанию нормального психологического климата, материальных форм стимулирования деятельности работников предприятия ООО «Краймер».

При проведении опроса персонала, направленного на выявление недостатков системы мотивации, выяснилось, что основные жалобы и недовольство вызывает распределение заработной платы. По результатам опроса выяснилось, что система оплаты труда не выполняет своей мотивирующие функции. Работник не замечает влияния качества своего труда на размер получаемой оплаты труда и считает, что она выплачивается несправедливо. Работники считают, что работа оплачивается ниже того уровня, на который они претендуют.

Персонал фирмы не готов брать на себя всю полноту ответственности в ходе принятия решений и их исполнения. Очевидно, большинство работников не отождествляют себя с фирмой в целом, не осознают желательность и полезность совпадения своих личных интересов с интересами предприятия. Люди не заинтересованы в своей работе, дальнейшем обучении. В организации наблюдаются межличностные конфликты, наличие неформальной группы. Так же на предприятии слабо развито моральное стимулирование персонала, которое является важнейшей частью системы мотивации работников.

Таким образом, по результатам проведенного анализа можно сделать вывод, что у работников ООО «Краймер» нет достаточной мотивации для эффективной работы.

Для анализируемой компании очень важно чтобы люди работали в полную силу, чтобы цели компании и цели сотрудников совпадали. В этих условиях актуальным становится вопрос о совершенствовании системы мотивации персонала.

Можно предложить следующие основные мероприятия для совершенствования системы мотивации персонала ООО «Краймер»:

1) совершенствование системы оплаты труда;

2) создание в системы предупреждения конфликтных ситуаций;

3) разработка набора социальных пакетов для сотрудников компании.

 

⇐ Предыдущая12345678Следующая ⇒

Поделиться:

Воспользуйтесь поиском по сайту: