Концептуальні підходи до системи управління трудовим потенціалом у розвинутих країнах.

В останні роки в розвинутих країнах людський фактор став головним чинником розвитку продуктивних сил і ключовим ресурсом розвитком економіки. Ефективність виробництва залежить від якості робочої сили, характеру її використання, мотивацій їх носіїв.

Сьогодні мають лише з одного боку підвищення вимог до якості робочої сили, а з іншої збільшуються витрати на підготовку кваліфікованої робочої сили як з боку держави так і з боку приватних компаній. В структурі витрат крупних корпорацій витрати на людський фактор є домінуючими і дозволяють успішно конкурувати на ринках робочої сили.

Сьогодні управління трудовим потенціалом здійснюється під впливом таких чинників:

– зміна економічних, соціальних і політичних факторів веде до перерозподілу функцій в системі УТП, впровадження нових форм організації співпраці;

– техніко-економічні чинники впливають на структуру та форми зайнятості, формування внутрішнього ринку праці, розвитку територіальної мобільності кадрів, підвищення кваліфікацій та перепідготовку трудового потенціалу;

– особистісний чинник вимагає перегляду принципів організації праці, розробки альтернативних форм організації праці в т.ч. гнучких режимів праці, розвитку неперервної освіти вдосконалення внутріфірмового навчання, збільшення інвестицій в людський фактор.

Сучасна система управління трудовим потенціалом базується на таких засадах:

– інновації – це значні капітальні і наукові вкладення в людські ресурси, що веде до створення нових технологій;

– інтеграція – процес зближення і об’єднання національних економік. Об’єктивною основою інтеграції є високий ступінь розвитку транснаціональних компаній, такі економічні зв’язки, особливо виробничі, торгівельні, технологічні;

– інтернаціоналізація продуктивних сил, яка проявляється в тісному переплетенні господарських комплексів країн, тобто створюється ситуація коли продуктивним силам вже тісно в національних кордонах.

В кожній країні розробляються власні системи управління трудовим потенціалом. Так, в Японії довгий час застосовувалась система довічного найму, в США переважає система матеріального стимулювання осіб, за довготривалу працю. В деяких країнах застосовують модель компенсаційної системи оплати праці за тривалий період. В Японії почали застосовувати розгалужену систему пільг для постійних працівників і членів їх сімей.

Особливо стимулюється розвиток внутріфірмового навчання особливо стимулюється набуття суміжних професій, мотивування росту продуктивності праці, належне, фахове виконання завдань на робочому місці.

В зарубіжних фірмах широко практикується залучення працівників до розподілу прибутків, акціонування підприємств.

В країнах Західної Європи практикують залучення робітників до управління фірмами, підприємствами. Їх вводять до складу директорів, спостережних рад.