Внешняя и внутренняя среда

Внутренние переменные Орг – основные характеристики внутреннего устройства Орг, при этом все переменные, в основном, регулируемые или не совсем контролируемые, в основном, регулируемые.

Внутренняя среда: люди, цели и задачи, структура, технология.

Внешняя среда прямого воздействия (рыночная среда): потребители, поставщики, конкуренты, собственники, посредники, государственные органы и законодательство

Внешняя среда косвенного воздействия: социально-культурные факторы; технологии; экономические факторы; экологические факторы; политические факторы; международное окружение.

К внутренним переменным относятся:

- цели, задачи – желаемый результат или желаемое состояние

- структура Орг – способ построения взаимосвязи между уровнями управления и функциональными областями (перечень работ, которые выполняются определённым отделом и работниками, обеспечивающие достижение цели)

- технологии – способ преобразования исходных ресурсов в готовые продукты. Элементы технологий: информация, оборудование, знание, навыки, квалификация работников, инфраструктура.

- люди, пресонал – анализируется поведение людей (руководителя, лидера, определённого работника) в процессе функционирования Орг.

Внешняя среда Орг включает элементы хозяйственной системы, которые влияют на функционирование Орг, её результаты не относятся к внутренним переменным данной Орг.

Основные х арактеристики внешней среды: сложность- комплексная среда подразумевает наличие большого количества факторов, каждый из которых существенно отличается друг от друга, и взаимосвязь с ними можно выявить. Сложность проявляется на двух уровнях: взаимосвязи элементов одного фактора; взаимосвязи между различными факторами. динамизм – различают статистические и динамические среды. Приводит к возрастанию её влияния на деятельность Орг. (н-р в наукоёмких отраслях: разработка компьютеров, коммуникаций и т.д.). неопределённость – т.е. возможности Орг в получении и уточнении информации ограничены.

По характеру воздействия на Орг выделяют: среду прямого воздействия (ближайшее окружение) – специфическая среда конкретной Орг, включающая элементы внешней среды, с которыми она взаимодействует на более регулярной основе: поставщики (материальные, информационные, трудовые, финансовые), потребители (оптовые и розничные, товары и услуги, постоянные и эпизодические, конечные и промежуточные), конкуренты (за ресурсы, потребителей, рынки сбыта, влияние), государственные органы и нормативные акты; среду косвенного воздействия (общего окружения) – элементы внешней среды, являющиеся общими для большинства Орг-й в определённый период времени.

Факторы среды косвенного воздействия: социально-культурные (проявляются в социальных ценностях, установках, приоритетах, национальных традициях, этических методов ведения бизнеса, стандартов качественного обслуживания, половозрастных и демографических тенденциях), технологии (характеризуют общий уровень развития производительных сил), состояние экономики (темпы инфляции, ставки налогов и банковских кредитов, масштабы государственной поддержки бизнеса), отношения с местными властями (политика местных властей оказывает влияние на занятость в регионе, на размещение предприятий, их воздействие на окружающую среду, добычу и использование природных ресурсов, создание технической и социальной инфраструктуры), политические (определяют общую политическую ситуацию в стране, уровень её стабильности, предсказуемости), экологические.

Причины возникновения проблем, возникающих во внешней среде: 1) краткосрочные проблемы требуют оперативного урегулирования, забирая при этом большое количество энергии, следовательно, её не остаётся для решения долгосрочных проблем; 2) тенденции во внешней среде косвенного воздействия можно выявить, т.к. они менее определены и материальны, чем тенденции внешней среды прямого воздействия.

Основополагающие идеи теории организации

Ф.Тейлор 1911 г. - работа «Принципы научного управления», которые составили основу классической теории организации: разделение труда в широком смысле слова - не только рабочий, но и менеджер ответственен за какую-либо одну функцию; функциональное руководство - замена власти одного мастера функциональной администрацией, каждый из которых дает указания рабочему в пределах своей компетенции; измерение труда – измерение рабочего времени с помощью «единиц времени», задачи-предписания – примерные инструкции по выполнению конкретных задач, программы стимулирования – премия за производительность выше нормы, роль индивидуальных способностей – проводятся различия между способностями рабочих (работают за вознаграждение в настоящем) и менеджеров (ради вознаграждения в будущем), мотивация – личная заинтересованность является движущей силой.

Принципы организации А. Файоля (француз) для эффективной работы организации: чёткие цели, один центр подчинения (единство управления), один центр управления (единство контроля), использование «мостика» Файоля в скалярной цепи подчинения (^), равенство прав и обязанностей, рациональное разделение труда, определение ответственности за результаты труда, благоприятные возможности для проявления инициативы).

Бюрократия (правление государственных служащих: точность, дисциплина, стабильность, ответственность) М.Вебера (немецкий социолог), разработал принципы построения идеальной структуры организации: определение задач и обязанностей каждого должностного лица на основе разделения труда, организация строится на принципах иерархии - строгом подчинении, деятельность организации регулируется на основе инструкций и правил, определяющих ответственность каждого, управление организацией исключает личные эмоции и мотивы, назначение на должность основываются на квалификации и заслугах.

Э. Мэйо (австралийский социолог, профессор Гарвардского университета) и Хоторнский эксперимент на заводе фирмы «Уэстерн электрик» (1924-27 гг.), в результате которого (рабочие почувствовали к себе особое внимание как к участникам эксперимента и повысилась производительность труда, а не в результате улучшения освещённости рабочих мест) получила развитие «школа человеческих отношений» и сделаны выводы, противоречащие концепции «рационального работника»: разделение и нормирование труда не всегда ведут к повышению производительности, люди более отзывчивы к социальному влиянию равных им людей, а не к мерам контроля высшего руководства, менеджер д.б. профессионалом - понимать потребности людей, выслушивать проблемы, уметь дать нужный совет, убедить принять перемены.

Ч. Бернард и целенаправленные организации: элементами организации являются и люди, и техника, и сосредоточение на одном не ведёт к оптимизации. Суть его идей в следующих положениях: кооперация – действенный способ преодоления физиологических и биологических ограничений, сотрудничество приводит к согласованным эффективным действиям, успех организации зависит от степени удовлетворённости её членов, организации м.б. формальные и неформальные (как защита индивидов перед формальной), власть – это информационная связь (команда) - т.к. персонал решает выполнять или не выполнять распоряжения.

Д. Макгрегора и теория Х – теория Y. Книга «Человеческая сторона предпринимательства» посвящена вопросам управления: управляющий строит своё поведение с подчинёнными в соответствии со своими личными представлениями о них и их способностях. В соответствии с теорией Х (прямое применение власти): каждому человеку присуще от природы нежелание работать, поэтому он избегает затрат труда; поэтому людей надо принуждать; люди стараются избегать ответственности и предпочитают быть ведомыми; больше всего люди желают личного спокойствия и нуждаются в защите. В соответствии с теорией У (субординация выглядит как партнёрство): затраты физических и духовных сил на работе столь же естественны, как при игре – человек не отказывается от выполнения обязанностей; угроза наказания не является стимулом – люди наделены способностью к самоконтролю; награда за деятельность соответствует выполненным задачам; творчество весьма распространено среди населения, но из-за высокоразвитых технологий скрыто.

Альфред Чандлер в книге «Cтратегия и структура» (1962) установил, что с изменениями стратегии компаний меняется и их организационная структура. Необходимость стратегических перемен диктуется требованиями внешней среды. Дж. Томсон в книге«Организации в действии» (1964) выполнил теоретическое обоснование взаимосвязи окружающей обстановки и структуры организации; показав разницу между закрытыми (ориентированы на внутренние факторы) и открытыми организациями (они приобретают ресурсы в обмен на выпускаемую продукцию, их технологии базируются на реальностях окружающего мира). В 1967г. исследование влияния внешней среды на организацию провели преподаватели гарвардской школы бизнеса Пол Лоуренс и Джей Лорш, результаты в книге «Организация и её окружение»: они рассматривали организационные структуры и системы управления, сравнивая компании, имеющие лучшие результаты в динамичном бизнесе (производство специальных пластиков) с лучшими компаниями в стабильной, мало меняющейся отрасли (производство контейнеров). Установили, что фирмы, для которых характерна стабильность, используют функциональную схему организации и простые системы контроля. Напротив, лидеры в динамичном производстве имеют более децентрализованную форму организации и сложные системы управления. Результаты стали основой для формирования концепции организации как открытой системы.

Ричард Сайерт, Джеймс Марч, Гелберт Саймона выдвинули концепцию организации как «мусорной корзины» (модель нерационального принятия решений): лица, принимающие решения, не работают в условиях совершенного знания, отсюда возникает неопределенность, являющаяся нормальным состоянием дел. Эта модель применима к организационной структуре, известной как организованная анархия, пример: университеты, исследовательские организации (технологии неясны, текучесть кадров «пришёл-ушёл»).

Современная теория организации развивается в трёх направлениях:

1) ситуационный подход – не существует единственно правильного решения (каждому типу управленческой ситуации, решаемых задач, внешней среды соответствуют свои оптимальные требования к состоянию организации, стратегия и структура);

2) экологический подход утверждает, что среди организаций выживает наиболее приспособленная, имеет место процесс естественного отбора и замены организации (в центре внимания исследователей группы организаций; эффективность организации определяется способностью выживать; роль окружающей среды абсолютна, менеджмент не оказывает особого влияния на способность к выживанию; т.к. ресурсы ограничены, то одни организации уцелеют, другие - прекратят существование (в современных моделях организационной экологии особое внимание уделяется механизмам, обеспечивающим структурные изменения в организациях);

3) подход организационного научения – признание двух видов обучения: обучение по одинарной петле (обычное обучение персонала, повышающее способность организации достигать поставленные цели) и по двойной петле – это организованный процесс самообучения организации, который приводит к полному переосмыслению опыта организации и её научению с помощью этого (гибкость организационной структуры и системы вознаграждений, свободный обмен информацией и опытом, благоприятный климат для развития и обучения персонала).