 |
III. Меры первоочередной самопомощи.
|
|
|
|
Воздействие стресса бывает настолько интенсивным, неожиданным и стремительным, что может серьезно сказаться на нашем здоровье (а порой и жизни). В этих случаях каждому руководителю необходимо твердо знать основы первоочередной самопомощи. К мерам такой помощи обычно относят следующие.
1. В острой стрессовой ситуации не следует принимать (или пытаться принимать) никаких ответственных решений. Исключения составляют стихийные бедствия, когда речь идет о спасении самой жизни.
2. Медленно сосчитайте до десяти.
3. Займитесь своим дыханием. Медленно вдохните воздух носом и на некоторое время задержите дыхание. Выдох осуществляйте постепенно, также через нос, сосредоточившись на ощущениях, связанных с вашим дыханием.
Дальнейшие события могут развиваться в двух направлениях.
а) Стрессовая ситуация застигла вас в помещении:
4. Встаньте, если это нужно, и, извинившись, выйдите из помещения.
5. Воспользуйтесь любым шансом, чтобы смочить лоб, виски и артерии на руках холодной водой.
6. Медленно осмотритесь по сторонам, даже в том случае, если помещение, в котором вы находитесь, хорошо вам знакомо или выглядит вполне заурядно. Переводя взгляд с одного предмета на другой, мысленно описывайте их внешний вид.
7. Затем посмотрите в окно на небо. Сосредоточьтесь на том, что видите. Когда вы в последний раз вот так смотрели на небо?
8. Набрав воды в стакан (в крайнем случае — в ладони), медленно, сосредоточенно выпейте ее. Сконцентрируйте свое внимание на ощущениях, когда вода будет течь по горлу.
9. Выпрямитесь, поставьте ноги на ширину плеч и на выдохе наклонитесь, расслабляя шею и плечи, так, чтобы голова и руки свободно свисали к полу. Дышите глубже, следите за своим дыханием. Продолжайте делать это в течение 1—2 минут. Затем медленно выпрямитесь; действуйте осторожно, чтобы не закружилась голова.
|
|
|
б) Стрессовая ситуация застигла вас где-либо вне помещения:
1. Осмотритесь по сторонам, попробуйте взглянуть на окружающие предметы с разных позиций, мысленно называйте все, что видите.
2. Детально рассмотрите небо, называя про себя все, что видите.
3. Найдите какой-нибудь мелкий предмет (листок, ветку, камень) и внимательно рассмотрите его. Разглядывайте предмет не менее четырех минут, знакомясь с его формой, цветом, структурой таким образом, чтобы суметь четко представить его с закрытыми глазами.
4. Если есть возможность выпить воды, воспользуйтесь ею — сконцентрируйте свое внимание на ощущениях, когда вода будет течь по горлу.
5. Еще раз проследите за своим дыханием. Дышите медленно, через нос: сделав вдох, на некоторое время задержите дыхание, затем так же медленно, через нос, выдохните воздух. При каждом выдохе концентрируйте внимание на том, как расслабляются и опускаются ваши плечи.
В качестве первой помощи этого вполне достаточно. Не повредят умеренные занятия спортом или прогулка — словом, любая деятельность, требующая физической активности и сосредоточения, но, опять же, не переусердствуйте.
9.3. ЖИЗНЕННЫЕ КРИЗИСЫ И ДЕЯТЕЛЬНОСТЬ РУКОВОДИТЕЛЯ
Каждый из нас на протяжении всей предшествующей жизни неоднократно встречался с понятием «кризис». Оно широко используется в нашей повседневности, когда мы говорим о кризисах перепроизводства, о духовно-нравственном кризисе общества, о кризисе в состоянии больного человека, о психологическом кризисе отдельной личности.
Теория кризисов появилась на психологическом горизонте сравнительно недавно. Начало было положено статьей Е. Линдеманн, опубликованной в 1944 году и посвященной анализу острого горя. По мнению ряда зарубежных психологов, на теорию кризисов повлияли четыре интеллектуальных движения:
|
|
|
* теория эволюции и ее приложения к проблемам общей и индивидуальной адаптации;
* теория достижения и роста человеческой мотивации;
* подход к человеческому развитию с точки зрения жизненных циклов;
* интерес к совладанию с экстремальными стрессами.
Среди идейных истоков теории кризисов также психоанализ (и в первую очередь такие его понятия, как психическое равновесие и психологическая защита), некоторые идеи К. Роджерса, а также теория ролей.
Дословно «кризис» (krisis) в переводе с греческого означает решение, поворотный пункт, исход. В психологии эта категория понимается:
* во-первых, как жизненный кризис, то есть поворотный момент в жизни человека, а не общества;
* во-вторых, как тяжелое переходное состояние, вызванное болезнью, стрессом, травмой и т.п.; как эмоционально значимое событие или радикальное изменение статуса в персональной жизни.
По мнению А. Ребера, под кризисом понимаются резкие отклонения от обычной жизни, любые внезапные прерывания нормального хода событий в жизни индивида или общества, которые требуют переоценки моделей поведения, действий, мышления. Кризис — это общее значение потери обычных основ повседневной деятельности
Таким образом, кризис — это сложное переходное состояние, возникающее в условиях невозможности (или затрудненности) жить, как прежде, и незнания, как жить дальше, связанное с мучительным переживанием своего нового «Я».
Как особое состояние кризис проходит несколько стадий:
* шок и оцепенение (игнорирование травмирующих событий);
* осознание действительности и поиск смысла (гнев, чувство несправедливости, попытки «разрушить реальность»);
* острое горе и отчаяние (душевная боль, трудности концентрации, утрата энергии);
* реорганизация и рождение нового (создание образа памяти).
Как процесс переживания кризис понимается российским психологом Ф.Е. Василюком. В основе его подхода следующие положения:
* внутренней необходимостью жизни личности является реализация своего жизненного замысла;
* психологическим «органом», осуществляющим замысел, несмотря на неизбежные трудности и сложности мира, является воля;
|
|
|
* когда перед лицом событий, охватывающих важнейшие жизненные отношения человека, воля оказывается бессильной (не в данный изолированный момент, а в принципе, в перспективе реализации жизненного замысла), возникает специфическая критическая ситуация -— кризис;
* таким образом, кризис — это критический момент и поворотный пункт жизненного пути, когда реализация жизненного замысла серьезно затрудняется, либо становится невозможной;
* динамика возникновения и развития кризиса следующая: он начинается с развертывания борьбы мотивов в процессе осуществления жизненного замысла (испытания) и достигает апогея, когда индивид все так же остро ощущает актуальность своего сорвавшегося замысла и уверен в невозможности его реализации.
Процесс переживания может протекать в двух формах:
* когда, реализация жизненного замысла серьезно затрудняется и осложняется (при этом сохраняется возможность восстановления прерванного кризисом хода жизни);
* когда реализация жизненного замысла становится невозможной (в этом случае происходит метаморфоза личности, перерождение и принятие нового замысла жизни, новых ценностей, новой жизненной стратегии, нового образа «Я»).
Понимание и объяснение кризиса возможно лишь при анализе всей совокупности факторов (по крайней мере большинства), воздействующих на человека. Не менее важно отношение к человеку как к активному участнику своей повседневности, к человеку, осуществляющему активное конструирование повседневной реальности.
Давайте рассмотрим слагаемые процесса восприятия человеком окружающей действительности, которые позволят нам увидеть истоки возникновения кризиса.
1. Для того чтобы существовать в окружающем мире, мы должны иметь внутреннюю картину или образ окружающего нас мира.
2. В каждый данный момент нашего существования окружающий нас мир миллионами фрагментов информации бомбардирует наши органы чувств.
3. Процесс придания смысла тому, что происходит вокруг нас, является основополагающим. Все то, что происходит вокруг нас, должно быть подвергнуто интерпретации и соотнесено с внутренней картиной окружающего мира.
|
|
|
4. Пока внешняя информация тождественна внутренней картине, окружающая действительность воспринимается как нечто само собой разумеющееся, так как она привычна. Почему? Потому что каждый имеет известные планы на будущее («картину будущего»), которые придают предсказуемость окружающему миру. Реализация и подтверждение этих планов почти всегда зависят либо от окружающих, либо от собственного тела.
5. Когда окружающие или наше тело нарушают предсказуемость событий, возникает то, что мы называем кризисом.
Исходя из этого, мы можем дать еще одно определение кризиса как феномена, как психологической реальности. По мнению британского психолога Г. Перри (1995), кризис — это «потрясающий основы существования человека вызов его представлениям о себе и своем месте в мире».
Почему он возникает? Потому что внезапно наступает момент, когда имеющаяся у человека картина мира оказывается полностью несостоятельной. Нужно время для того, чтобы осмыслить, усвоить и принять новую информацию. Но из-за внезапности поступления информации времени для осмысления просто нет. Пространство времени осмысления занято кризисом.
К числу основных событий повседневной жизни, способных привести к кризису, относят:
* смерть или тяжелую болезнь близкого человека;
* тяжелое заболевание, вызывающее страх смерти;
* отделение от родителей, семьи, друзей, любимой (привычной) работы, смену места жительства;
* изменение внешности;
* смена социальной обстановки;
* женитьба;
* резкие изменения социального статуса. Таким образом, основными причинами возникновения кризиса являются следующие:
* значимый «другой» ведет себя не так, как мы ожидаем;
* наше тело повергает нас в состояние болезни или травмы;
* происходят весьма значительные нарушения привычного хода событий (катастрофы, бедствия и др.).
Процесс переживания кризиса усугубляется действием ряда факторов, к которым можно отнести следующие.
1. Когнитивная ригидность, т.е. нежелание человека изменить собственные представления. Каждый должен упреждающим образом реагировать на возможные изменения в окружающем мире, уметь приноровиться к этим изменениям раньше. «Люди, находясь в состоянии кризиса, — замечает Г. Перри, — нередко вместо того, чтобы провести ревизию своего понимания мира и себя, цепляются за старые представления, что существенно ограничивает их возможности и будущие действия». Важным в этом отношении является поиск альтернативных вариантов действий.
|
|
|
2. Категоричность в восприятии альтернатив. Чем их меньше, тем меньше пространства для маневра.
3. Наличие неверных представлений и установок («относительно безвредные в обычных обстоятельствах, они могут создавать проблемы на фоне сильного стресса». Что обычно понимается под такими представлениями и установками? Во-первых, представление о том, что страдание есть залог добродетели. Во-вторых, неверное представление о том, что страх можно преодолеть, избегая контакта с его источником. Наконец, в-третьих, установка, гласящая, что стыдно быть счастливым, когда вокруг так много несчастья. Особенно это характерно для русского менталитета. Как пишет И.А. Джидарьян, у людей возникает чувство психологического дискомфорта из-за того, что многие люди
страдают и несчастны, в то время как тебе хорошо и ты чувствуешь себя счастливым. Возникает трудно объяснимое состояние, когда человек несчастлив своим счастьем.
4. Инерция мышления. После кризисного события разум продолжает использовать старые планы, былые представления и пытается заставить реальность соответствовать им.
Сколько горя причиняли нам несчастья, которые никогда не случались.
Томас Джефферсон
Это неизбежно, таковы особенности человеческого восприятия. В этих условиях создать новую картину мира непросто по ряду причин. Во-первых, наличие какой-нибудь картины, плана всегда лучше, чем их отсутствие. Любая картина, план придают смысл окружающим событиям. Бессмысленность же переносится человеком с трудом. Во-вторых, мы не можем мгновенно поверить во что-то новое. Нужны не малозначимые корректировки картины мира или образа «Я», а коренное переосмысление всего существующего. Это не достигается сразу и безболезненно.
5. Стремление избежать болезненных эмоциональных переживаний. Радикальное несоответствие между внутренней картиной мира и сигналами, которые
поступают извне, вызывают эмоции. Эмоции — это сигналы о необходимости уделить чему-то больше внимания, пока оно не переросло в большую проблему. Как метко заметила Г. Перри, «мы выбираем кратковременное освобождение от тревоги, которое получаем ценой появления проблем, требующих длительного решения. Когда кризис в конце концов поражает нас, то, изначально проявившийся как опасение, досада, печаль, перерастает в панику, ярость и отчаяние, то есть переживание, в значительно меньшей степени поддающееся управлению».
Кризис противоречив. С одной стороны, это болезненные переживания своего несоответствия, своей никчемности. С другой стороны, кризис — это возможность для личностного роста. Если основные убеждения пересматриваются, то в итоге возникает более глубокое и полное осознание себя и мира.
Если хотите ничего не бояться, вспомните, что бояться можно решительно всего на свете.
Сенека
Вот почему время кризиса — это решающий поворотный момент в жизни человека, когда в результате страданий и боли рождается нечто новое и хорошее. Вот почему любой кризис — это выбор. Либо защищать нашу внутреннюю картину от каких-либо внешних доказательств ее неправильности, либо попытаться сформировать новую картину окружающего нас мира. В содержательном отношении второй путь требует:
* перестройки смысловых структур сознания;
* переориентирования на новые жизненные задачи, ведущие к смене характера деятельности.
Стресс и кризис. Всякий кризис обязательно сопровождается стрессом. Но из этого совсем не обязательно, чтобы каждый стресс был и кризисом. Самое важное заключается в том, что кризис затрагивает вершинную часть личности — его самосознание, направленность, в то же время далеко не всякий стресс может вызвать изменения в этой сфере. Каковы же характерные черты кризиса как явления? Обычно к ним относят следующие:
* кризис переживается как событие, не поддающееся (или слабо поддающееся) контролю. Если человеку угрожает стресс (опасность), он может попытаться спастись бегством. При кризисе нет действия, позволяющего уйти от стресса (опасности), невозможно такое преобразование действительности, которое разрешало бы ситуацию. Дж. Каллан к жизненным событиям, ведущим к кризису, относит такие, которые ставят перед индивидом проблему, «от которой он не может уйти и которую не может разрешить в короткое время и привычным способом»;
* кризис связан с открытием чего-то весьма неприятного для себя (потеря, опасность, унижение — все это разрушает мир привычных реалий и образ «Я»);
* кризис возникает неожиданно;
* кризис носит глобальный характер, то есть он связан не с какой-то одной проблемой или сферой жизнедеятельности, а затрагивает все сферы личности;
* кризис придает будущему неопределенный характер (само будущее ставится под вопрос), лишает возможности предсказать будущее;
* кризис разрушает привычный ход событий, жизни;
* кризис включает длительное страдание (как правило, процесс травмирующего переживания может продолжаться от двух до шести недель).
Особенности кризисов профессионального становления. Анализ профессионального становления личности руководителя подводит к выводу: переход от одной стадии профессиональной жизни к другой, как правило, сопровождается особыми кризисами, которые можно определить как кризисы профессионального становления. Эти кризисы могут и не осознаваться, но от этого они не перестают существовать и влиять на всю жизнедеятельность руководителя.
Под кризисом профессионального становления следует понимать относительно непродолжительные по времени (до года) периоды кардинальной перестройки личности руководителя, обусловленные внутренними противоречиями и неудовлетворенностью своей управленческой деятельностью.
Происходящая перестройка смысловых структур профессионального сознания, переориентация на новые цели, коррекция и ревизия социально-профессиональной позиции подготавливают смену способов выполнения деятельности, ведут к изменению взаимоотношений с окружающими, а в отдельных случаях — к смене профессии. При характеристике таких кризисов, как правило, анализируются трудности профессионализации личности, противоречивость управленческой деятельности и коллизии карьеры.
Если грозит случиться худшее, продумай уже сейчас, как будешь жить дальше.
Одно из правил практической психологии
К причинам, порождающим кризисы профессионального становления, обычно относят следующие: неудовлетворенность своим социальным и профессиональным статусом, постепенные качественные изменения способов выполнения деятельности. У любого руководителя наступает момент, когда дальнейшее
освоение деятельности уже невозможно без коренной ее ломки. Личности становятся тесны прежние профессиональные рамки и она пытается подняться над ними. Руководитель пытается совершить прорыв из привычного, но неудовлетворяющего настоящего в неизвестное, но сулящее возможность самоактуализации и совершенствования будущее. Этот прорыв может осуществляться как в рамках своей профессии, так и в условиях смены места работы, службы, профессии, места жительства и др.;
* социально-экономические условия жизнедеятельности человека. К таким условиям относят сокращение штатов, а иногда и организации, неудовлетворительную оплату труда, социальную незащищенность, сложность нахождения между «неугомонными» подчиненными и требовательным руководством и др. На формирование кризисов профессионального становления может оказать влияние ухудшение здоровья, профессиональная усталость, интеллектуальная беспомощность, синдром «эмоционального сгорания». Нередко кризисы такого рода возникают при вступлении в новую должность, участии в конкурсе на замещение вакантной должности, аттестации;
* чрезмерная поглощенность профессиональной деятельностью. Руководители, одержимые работой как средством достижения признания и успеха, жертвуют всем ради «дела всей своей жизни». Руководство как деятельность заменяет им все — семью, друзей, радость общения, свободное время, увлечения. Для них иногда обеспечение «дела» заменяет само «дело». Постепенно у них начинает наблюдаться так называемый «технократический подход» к решению управленческих проблем. Они нарушают профессиональную этику, становятся конфликтными, проявляют чрезмерную жесткость во взаимоотношениях с подчиненными и коллегами.
Время от времени такой руководитель пытается остановить суматошный бег времени и задуматься над сакраментальным вопросом: «И это все, к чему я так стремился?» Его охватывает чувство неудовлетворенности и собой, и окружающими, и жизнью вообще. Как следствие, возникает состояние профессиональной апатии и пассивности, депрессия, прерываемые иногда лихорадочными поисками выхода.
Переживая кризис, руководитель, как правило, поднимается на более высокий уровень развития. Это связано с тем, что кризис приводит к перестройке психологической структуры личности. Порождая психическую напряженность, кризис стимулирует профессиональное развитие.
Как же преодолеть кризис профессионального становления? Нет ответов, одинаковых для любых ситуаций. Отметим лишь, что руководитель, повышающий свою квалификацию, стремящийся реализовать себя в деятельности, руководитель, являющийся лидером не только в своей организации, но и на своем противоречивом жизненном пути, имеет все шансы успешно преодолеть этот кризис.
Практикум к главе 2
Тестовая методика 2.1.
СПОСОБНОСТЬ К ЛИДЕРСТВУ (АВТОР Р.С. НЕМОВ)
Методика предназначена для оценки способности к лидерству. Испытуемый отвечает на 50 вопросов, и по результативности ответов делается вывод, обладает ли он персональными психологическими качествами, необходимыми лидеру. По каждому вопросу возможны ответы либо «а», либо «б».
Текст опросника
1. Часто ли вы бываете в центре внимания окружающих?
а) да, б) нет
2. Считаете ли вы, что многие из окружающих вас людей занимают более высокое положение по службе, чем вы?
а) да, б) нет
3. Находясь на собрании людей, равных вам по служебному положению, испытываете ли вы желание не высказывать своего мнения, даже когда это необходимо?
а) да, б) нет
4. Когда вы были ребенком, нравилось ли вам быть лидером среди сверстников?
а) да, б) нет
5. Испытываете ли вы удовольствие, когда вам удается убедить кого-то в чем-то?
а) да, б) нет
6. Случается ли, что вас называют нерешительным человеком?
а) да, б) нет
7. Согласны ли вы с утверждением: «Все самое полезное в мире есть результат деятельности небольшого числа выдающихся людей»?
а) да, б) нет
8. Испытываете ли вы настоятельную необходимость в советчике, который мог бы направить вашу профессиональную активность?
а) да, б) нет
9. Теряли ли вы иногда хладнокровие в разговоре с людьми?
а) да, б) нет
10. Доставляет ли вам удовольствие видеть, что окружающие побаиваются вас?
а) да, б) нет
11. Стараетесь ли вы занимать за столом (на собрании, в компании и т.п.) такое место, которое позволяло бы вам быть в центре внимания и контролировать ситуацию?
а) да, б) нет
12. Считаете ли вы, что производите на людей внушительное (импозантное) впечатление?
а) да, б) нет
13. Считаете ли вы себя мечтателем?
а) да, б) нет
14. Теряетесь ли вы, если люди, окружающие вас, выражают несогласие с вами?
а) да, б) нет
15. Случалось ли вам по личной инициативе заниматься организацией рабочих, спортивных и других команд и коллективов?
а) да, б) нет
16. Если то, что вы наметили, не дало ожидаемых результатов, то вы:
а) будете рады, если ответственность за это дело возложат на кого-нибудь другого;
б) возьмете на себя ответственность и сами доведете дело до конца.
17. С каким из этих двух мнений вы согласны:
а) настоящий руководитель должен уметь сам делать то дело, которым он руководит, и лично участвовать в нем;
б) настоящий руководитель должен только уметь руководить другими и не обязательно делать дело сам.
18. С кем вы предпочитаете работать?
а) с покорными людьми;
б) с независимыми и самостоятельными людьми.
19. Стараетесь ли вы избегать острых дискуссий?
а) да, б) нет
20. Когда вы были ребенком, часто ли вы сталкивались с властностью вашего отца?
а) да, б) нет
21. Умеете ли вы в дискуссии на профессиональную тему привлечь на свою сторону тех, кто раньше был с вами не согласен?
а) да, б) нет
22. Представьте себе такую сцену: во время прогулки с друзьями по лесу вы потеряли дорогу. Приближается вечер, и нужно принимать решение. Как вы поступите?
а) дадите возможность принять решение наиболее компетентному из вас;
б) просто не будете ничего делать, рассчитывая на других.
23. Есть такая пословица: «Лучше быть первым в деревне, чем последним в городе». Справедлива ли она?
а) да, б) нет
24. Считаете ли вы себя человеком, оказывающим влияние на других?
а) да, б) нет
25. Может ли неудача в проявлении инициативы заставить вас больше никогда этого не делать?
а) да, б) нет
26. Кто, с вашей точки зрения, истинный лидер?
а) самый компетентный человек;
б) тот, у кого самый сильный характер.
27. Всегда ли вы стараетесь понять и по достоинству оценить людей?
а) да, б) нет
28. Уважаете ли вы дисциплину?
а) да, б) нет
29. Какой из следующих двух руководителей для вас предпочтительнее?
а) тот, который все решает сам;
б) тот, который всегда советуется и прислушивается к мнениям других.
30. Какой из следующих стилей руководства, по вашему мнению, наилучший для работы учреждения того типа, в котором вы работаете?
а) коллегиальный;
б) авторитарный.
31. Часто ли у вас создается впечатление, что другие злоупотребляют вами?
а) да, б) нет
32. Какой из следующих двух «портретов» больше напоминает вас?
а) человек с громким голосом, выразительными жестами, за словом в карман не полезет;
б) человек со спокойным, тихим голосом, сдержанный, задумчивый.
33. Как вы поведете себя на собрании и совещании, если считаете ваше мнение единственно правильным, но остальные с ним не согласны?
а) промолчу;
б) буду отстаивать свое мнение.
34. Подчиняете ли вы свои интересы и поведение других людей делу, которым занимаетесь?
а) да, б) нет
35. Возникает ли у вас чувство тревоги, если на вас возложена ответственность за какое-либо важное дело?
а) да, б) нет
36. Что бы вы предпочли?
а) работать под руководством хорошего человека;
б) работать самостоятельно, без руководителя.
37. Как вы относитесь к утверждению: «Для того чтобы семейная жизнь была хорошей, необходимо, чтобы решение в семье принимал один из супругов»?
а) согласен;
б) не согласен.
38. Случалось ли вам покупать что-либо под влиянием мнения других людей, а не исходя из собственной потребности?
а) да, б) нет
39. Считаете ли вы свои организаторские способности хорошими?
а) да, б) нет
40. Как вы ведете себя, столкнувшись с трудностями?
а) у меня опускаются руки;
б) у меня появляется сильное желание их преодолеть.
41. Делаете ли вы упреки людям, если они этого заслуживают?
а) да, б) нет
42. Считаете ли вы, что ваша нервная система способна выдержать жизненные нагрузки?
а) да, б) нет
43. Как вы поступите, если вам предложат произвести реорганизацию вашего учреждения?
а) введу нужные изменения немедленно;
б) не буду торопиться и сначала все тщательно обдумаю.
44. Сумеете ли вы прервать болтливого собеседника, если это необходимо?
а) да, б) нет
45. Согласны ли вы с утверждением: «Для того чтобы быть счастливым, надо жить незаметно»?
а) да, б) нет
46. Считаете ли вы, что каждый человек должен сделать что-либо выдающееся?
а) да, б) нет
47. Кем вы предпочли бы стать?
а) художником, поэтом, композитором, ученым;
б) выдающимся руководителем, политическим деятелем.
48. Какую музыку вам приятнее слушать?
а) могучую и торжественную;
б) тихую и лирическую.
49. Испытываете ли вы волнение, ожидая встречи с важными и известными людьми?
а) да, б) нет
50. Часто ли вы встречали людей с более сильной волей, чем ваша?
а) да, б) нет.
Обработка результатов. В соответствии со следующим ключом определяется сумма баллов, полученных испытуемым. За каждый ответ, совпадающий с ключевым, испытуемый получает 1 балл.
Ключ: ответы «а» в вопросах 1, 2, 4, 5, 7, 10, 11, 12, 15, 17, 20, 21, 22, 23, 24, 26, 28, 31, 32, 34, 37,
39, 41, 42, 43, 44, 46, 48;
ответы «б» в вопросах 3, 6, 8, 9, 13, 14, 16, 18, 19, 25, 27, 29, 30, 33, 35, 36, 38, 40, 45, 47, 49, 50.
Если сумма баллов оказалась до 25, то качество лидера выражены слабо.
Если сумма баллов в пределах от 26 до 35, то качества лидера выражены средне.
Если сумма баллов оказалась в пределах от 36 до
40, то качества лидера выражены сильно.
Если сумма баллов больше, чем 40, то данный человек как лидер склонен к диктату.
НЕМОВ Р.С. Психология: Учеб. для студентов высш. пед. учеб. заведений: В 3 кн. Кн. 3: Психодиагностика. Введение в научное психологическое исследование с элементами математической статистики. 3-е изд. — М., 1998. С. 512 — 517
Тестовая методика 2.2.
ЭФФЕКТИВНОСТЬ ЛИДЕРСТВА (Р.С. НЕМОВ)
Этот опросник, в отличие от предыдущего, оценивает не лидерские качества человека, а его возможную практическую деятельность в роли лидера с точки зрения ее потенциальной эффективности. По каждому вопросу возможны ответы либо «а», либо «б».
Текст опросника
1. Стремитесь ли вы к использованию в своей работе новейших достижений?
а) да, б) нет
2. Стремитесь ли вы к сотрудничеству с другими людьми?
а) да, б) нет
3. Какой язык в общении с коллегами вы предпочитаете?
а) краткий, ясный, точный;
б) эмоциональный, образный, с намеками и подтекстом.
4. Разъясняете ли вы другим причины и основания принимаемых вами решений?
а) да, б) нет
5. Доверяют ли вам люди, которые постоянно или временно находятся в вашем подчинении?
а) да, б) нет
6. Вовлекаете ли вы всех исполнителей совместного дела в обсуждение связанных с ним вопросов, если на вас возложена обязанность ими руководить?
а) да, б) нет
7. Поощряете ли вы у подчиненных вам людей проявление самостоятельности, независимости в работе и инициативы?
а) да, б) нет
8. Помните ли вы имена тех людей, с которыми общаетесь?
а) да, б) нет
9. Предоставляете ли вы свободу действий своим подчиненным в достижении тех целей, которые ставите перед ними?
а) да, б) нет
10. Контролируете ли вы ход выполнения задания вашими подчиненными?
а) да, б) нет
11. Помогаете ли вы своим подчиненным, если они в этом нуждаются?
а) да, б) нет
12. Выражаете ли вы благодарность подчиненному за хорошо выполненную работу?
а) да, б) нет
13. Стремитесь ли вы искать в людях лучшие их качества и ориентироваться на них в совместной работе?
а) да, б) нет
14. Знаете ли вы о том, как наилучшим образом использовать в работе положительные качества, имеющиеся у ваших подчиненных?
а) да, б) нет
15. Знаете ли вы интересы и потребности ваших подчиненных?
а) да, б) нет
16. Умеете ли вы быть внимательным слушателем? а) да, б) нет
17. Благодарите ли вы сотрудников за работу в присутствии других?
а) да, б) нет
18. Делаете ли вы замечания своим подчиненным? Если да, то в какой обстановке?
а) наедине;
б) в присутствии других.
19. Отмечаете ли вы хорошую работу своих подчиненных, докладывая об итогах вышестоящему руководителю?
а) да, б) нет
20. Доверяете ли вы своим подчиненным?
а) да, б) нет
21. Стремитесь ли вы доводить до подчиненных всю основную информацию, получаемую от вышестоящих руководителей и организаций?
а) да, б) нет
22. Раскрываете ли вы подчиненным значение выполняемой ими работы для общего дела?
а) да, б) нет
23. Оставляете ли вы себе и подчиненным время для планирования работы?
а) да, б) нет
24. Есть ли у вас план повышения своей профессиональной квалификации; либо уровня общего образования?
а) да, б) нет
25. Существует ли у ваших подчиненных план повышения их квалификации (или индивидуальные планы подобного рода)?
а) да, б) нет
26. Регулярно ли вы читаете специальную литературу?
а) да, б) нет
27. Имеете ли вы библиотеку новейшей литературы по вашей специальности?
а) да, б) нет
28. Заботитесь ли вы о состоянии своего здоровья, сохранении и повышении работоспособности?
а) да, б) нет
29. Любите ли вы выполнять сложную, но интересную работу?
а) да, б) нет
30. Проводите ли вы лично обучение своих подчиненных с целью улучшения качества и повышения эффективности их работы?
а) да, б) нет
31. Знаете ли вы о том, на какие качества работника необходимо ориентироваться при его приеме на работу?
а) да, б) нет
32. С желанием ли вы занимаетесь разбором жалоб и удовлетворением персональных просьб, исходящих от подчиненных?
а) да, б) нет
33. Сохраняете ли вы психологическую дистанцию в общении с подчиненными?
а) да, б) нет
34. Относитесь ли вы к своим подчиненным с вниманием и уважением?
а) да, б) нет
35. Уверены ли вы в себе?
а) да, б) нет
36. Хорошо ли вы знаете свои сильные и слабые стороны?
а) да, б) нет
37. Часто ли вы проявляете творчество в работе?
а) да, б) нет
38. Регулярно ли вы повышаете свою квалификацию на специальных курсах, семинарах и т.п.?
а) да, б) нет
39. Достаточно ли гибко вы себя ведете при принятии решений и в общении с людьми?
а) да, б) нет
40. Готовы ли вы изменить стиль своего руководства, если потребуется?
а) да, б) нет.
За каждый утвердительный ответ на предложенные вопросы («да») испытуемый получает 1 балл, а за каждый отрицательный («нет») — 0 баллов.
Замечание. Если эта методика используется для самооценки руководителя, то возникает опасность искажения результатов вследствие субъективной установки показать себя в лучшем свете или просто недостаточного осознания человеком своих особенностей. Поэтому данный опросник рекомендуется вместе с руководителем предлагать его подчиненным, а затем обобщать полученные результаты.
Если испытуемый получит от 30 до 40 баллов, то стиль его руководства (с учетом высказанного выше замечания) считается высокоэффективным.
Если сумма баллов оказалась в пределах от 11 до 29, то стиль руководства рассматривается как среднеэффективный.
Если общая сумма баллов оказалась 10 и меньше, то стиль руководства данного человека рассматривается как малоэффективный и ему не рекомендуется быть руководителем коллектива.
НЕМОВ Р.С. Психология: Учеб. для студентов высш. пед. учеб. заведений: В 3 кн. Кн. 3: Психодиагностика. Введение в научное психологическое исследование с элементами математической статистики. 3-е изд. — М., 1998. С. 517 — 521
Тестовая методика 2.3.
КАКОЙ ВЫ РУКОВОДИТЕЛЬ?
Психологическое содержание общей способности управленческой деятельности непосредственно связано с признаками руководителя, к которым можно отнести следующие:
* умение отличать главное от второстепенного;
* умение сконцентрировать силы на решающем направлении;
* личная воля, ответственность и требовательность;
* владение моделированием и оптимальная мобильность в выборе продуктивного варианта действий;
* рациональная технологичность в управлении;
* умение выйти за рамки непродуктивных стереотипов-блокираторов и др.
Компетентный и опытный руководитель не будет подменять свой персонал, но всегда окажет помощь своему сотруднику в нестандартных ситуациях. Предъявляя высокую требовательность к ним, руководитель оперативно осуществляет функциональный маневр кадрами.
Данные и другие аспекты управленческой деятельности руководителя заложены и использованы в содержании текста. Он апробирован, проверен на валидность и пригоден для проведения самооценки руководителями основных управленческих способностей. Для этого необходимо отрицательно или утвердительно («да» или «нет») ответить на следующие вопросы:
1. Охотно ли вы беретесь за управленческие задачи, не имеющие типовых схем решения?
2. Трудно ли вам было отказаться от тех приемов управления, которыми вы пользовались, работая на более низкой должности?
3. Долго ли вы оказывали предпочтение ранее возглавлявшемуся вами подразделению, уйдя на повышение?
4. Стремитесь ли вы к тому, чтобы выработать универсальный стиль управления, подходящий для большинства ситуаций?
5. Умеете ли вы (в основном безошибочно) дать целостную оценку своим подчиненным (руководителям более низкого ранга), квалифицировав их как сильных или слабых руководителей?
6. Легко ли вам выйти за рамки личных симпатий и антипатий в кадровых назначениях?
7. Считаете ли вы, что универсального стиля управления нет и нужно уметь сочетать различные стили в зависимости от специфики управленческих ситуаций?
8. Считаете ли вы, что вам легче избежать конфликта с вышестоящим руководством, чем с подчиненными?
9. Хочется ли вам сломать стереотипы управления, сложившиеся в возглавляемом вами подразделении?
10. Часто ли оказывается верным ваше первое интуитивное впечатление о качествах человека как руководителя?
11. Часто ли вам приходится объяснять неудачи в управлении объективными неблагопр
|
|
|
