 |
Анализ и интерпретация результатов
|
|
|
|
Для интерпретации данных полученных в ходе наблюдения, нами были выделены некоторые формальные признаки, по которым мы смогли относить то или иное поведение членов группы к определенному механизму динамики. Это также способствовало формализации наблюдения. Признаки были выделены на основе анализа механизмов динамики.
| Механизм динамики | Признаки |
| 1. Разрешение внутригрупповых противоречий (конфликт) | а) противоречие между возрастающими потенциальными возможностями группы и актуальной деятельностью (и наоборот) лидер вносит предложения по изменению деятельности (например: отказ от ее выполнения или поиск новых смыслов ее выполнения), т.е. действия носят предлагающий характер; речь лидера направлена группе. б) противоречие между растущим стремлением человека к самореализации и усиливающимися тенденциями интеграции личности с группой лидер демонстрирует более высокий, чем остальные члены группы, уровень активности, но она направлена не на достижение групповой цели, а на поиск поддержки последователей и повышение статуса (без содержательного на то основания); речевые акты лидера адресованы лишь некоторым членам группы; действия имеют защитный характер. в) противоречие в рассогласовании поведения лидера с ожиданиями группы столкновение воплощенных во взаимодействии противоречивых интересов, ценностей, установок; |
| 2. Идиосинкразический кредит | действие лидера не поспособствовало достижению групповой цели, а скорее имело деструктивный характер. отклонение поведения члена группы от групповых норм; отсутствие какого - либо наказания со стороны группы за данное поведение. |
| 3. Ценностный обмен | - действия лидера направлены на решение задачи; характер действий предлагающий; активность в поддержке идей членов группы; стремление к контактам с членами группы (речь для всех членов группы); заинтересованность в общении; лидера принимает на себя функцию постановки цели, определения задач, организации эффективного взаимодействия, решения поставленной задачи. |
Приведем пример процедуры анализа материала наблюдения. В первом столбце дано описание непосредственно самой анализируемой ситуации (группового взаимодействия). Мы фиксировали: контекст происходящего, реплики, описание происходящего. Во втором столбце мы отмечали те формальные признаки механизмов динамики, которые, по нашим наблюдениям, присутствовали в данной ситуации. И, в третьем столбце определяется механизм, к которому мы отнесли наблюдаемый феномен выдвижения лидера.
|
|
|
| Ситуация | Признаки | Механизм |
| Группа получила задание от тренера, села в круг. Члены группы начали между собой, в диадах и триадах, обсуждать условия задачи. Участник группы номер 7 не проявлял заинтересованности в решении задачи. С начала он отвернулся от группы и наблюдал за поведением второй подгруппы. Затем он начал отвлекать рядом сидящих членов группы от обсуждения предложенной задачи. Рассказывал о том, как сегодня прошла его встреча с руководителем и анекдоты. Через некоторое время все девушки группы начали разговаривать с этим участником и смеяться. После просьбы тренера не мешать работе подгрупп, участник номер шесть задал вопросы такого типа: "Зачем, нам это надо? А что будет потом? А обязательно ли это делать?" и т.п. После получения ответа от тренера, номер 7 продолжил "развлекать" участников группы, тем самым привлекая их внимание к себе (все это время два участника (6 и 3) группы продолжали решать предложенную задачу, не обращая внимание на номер 7). После того как тренер объявил, что до конца работы осталось 15 минут, один из участников группы (номер 6) сказал: "Давайте работать, скоро уже надо отвечать". Номер 6 начал аргументировано представлять способ решения задачи. Номер 3 дополнял его. Все члены группы повернулись к участникам 6 и 3. Номер 7 еще несколько раз сделал попытку привлечь к себе внимание рядом сидящих одногруппников, рассказывая различные истории своей жизни, но никто из них не обращал на него внимания. После этих неудач номер 7 встал и пошел пить чай. После того, как решение было представлено группе, номер 6 попросил высказать остальных членов группы свое мнение. Участники группы задавали вопросы на понимание. Некоторые члены группы предложили внести некоторые изменения. Участник номер шесть предложил, чтобы кто-нибудь из членов группы записывал предложения. Все предложения обсуждались. После этого член группы номер шесть подвел итог всей работы и произнес конечный вариант решения задачи. Тренер объявил, что группы должны выбрать докладчика, который будет представлять групповое решение. Участник группы номер 6 спросил: "Ну, кто пойдет?" Все участники группы высказали мнение, о том, что идти должен номер 6. | - член группы номер 7 демонстрировал более высокий, чем остальные члены группы уровень активности, но она была направлена не на достижение групповой цели, а на поиск поддержки, последователей и повышение статуса (без содержательного на то основания); речевые акты лидера адресованы лишь некоторым членам группы; действия имеют защитный характер. характер действий предлагающий; действия лидера направлены на решение задачи; стремление к контактам с членами группы (речь для всех членов группы); активность в поддержке идей членов группы; лидер принимает на себя функцию организации эффективного взаимодействия, для решения поставленной задачи. | противоречие между растущим стремлением человека к самореализации и усиливающимися тенденциями интеграции личности с группой. Ценностный обмен |
|
|
|
В процессе наблюдения и при последующем анализе полученного на его основе материала, нами была зафиксирована динамика лидерства (во всех трех группах исследованных нами). Первоначально, выдвижение одного из членов группы в позицию лидера связано с демонстрацией им наиболее высокой внешней активности.
|
|
|
В дальнейшем, в процессе группового взаимодействия, происходит смена лидера. Смена лидера связана с тем, что выдвижение лидера на основе демонстрации и наиболее высокой активности, не способствует достижению групповой цели - решению конкретной ситуации. Механизмом выдвижения нового лидера является механизм ценностного обмена. Суть ценностного обмена состоит в обмене между компетентностью индивида, реализуемой в ходе решения групповой задачи, и статусом, которым наделяют его "за это" члены группы.
Активность первого лидера содержательно отличается от активности лидера, выдвинутого на основе ценностного обмена, тем, что она направлена не на решение задачи и организацию групповой деятельности, а скорее носит демонстративный характер (повышение статуса без содержательных оснований).
Лидер, выдвинутый на основе компетентности, принимает на себя функцию постановки цели, определения задач, организации эффективного взаимодействия, решения поставленной задачи. В дальнейшем, в процессе группового взаимодействия, "внешне активный" лидер предпринимает попытки привлечь к себе внимание, но они не приносят желаемого результата. Это связанно с тем, что группа мотивирована на решение поставленной задачи, а лидер (как показывает опыт) не в состоянии удовлетворить связанные с этим потребности.
Анализируя данные, полученных в ходе исследования первых двух групп (с помощью социометрии и др. методик), мы выявили ярко выраженную зависимость между, вкладом члена группы в решение задачи и его статусом в группе. Чем больший вклад в решение групповой задачи вносит тот или иной член группы, тем более высоким статусом наделяет его группа. Выявленная зависимость подтвердилась и при проведении исследования в третьей группе.
Для исследования третьей группы мы использовали референтометрию и социометрию совместно. Лидеры, выявленные нами при помощи социометрии, совпали с референтомитрическими лидерами. Мы считаем, что причины этого совпадения состоят в том, что группа мотивирована на решение задачи, а тренер интенсифицирует развитие группы (учебная группа "становится похожей" на группу с высоким уровнем развития). Это совпадение дает нам возможность сделать предположение о правомерности использования социометрии как самостоятельного метода для выявления лидеров в группах опосредованных решением задачи.
|
|
|
Изучая ценностные представления групп, мы пришли к выводу, что наиболее ценными (значимыми) свойствами для группы являются профессиональная компетентность и организаторские способности. Полученные нами количественные данные показали, что важнейшие для членов группы свойства - ценности в преобладающем большинстве приходятся на долю высокостатусных члены группы. Указанный факт свидетельствует о высоком ценностном потенциале лидеров.
Подводя итог всему выше сказанному, можно сделать вывод о том, что группа признает лидером субъекта, внесшего наибольший вклад в решение групповой задачи. При этом у лидера в большей степени, чем у остальных членов группы выражены ценностные свойства (профессиональная компетентность и организаторские способности), которые он реализует в ходе решения задачи.
Результаты, полученные нами в ходе проведенного исследования, подтверждают гипотезу о том, что ведущим механизмом выдвижения лидера в группе, при решении конкретной ситуации (кейса), является механизм ценностного обмена. Обмен осуществляется между статусом члена в группе и его компетентностью (наибольшим вкладом в решение групповой задачи) реализуемой в ходе решения задачи.
Не меньший интерес представляет и выявленный нами феномен "искаженного восприятия". Особенность групп (в которых был замечен феномен) состоит в том, что в их состав входили два участника, связанные в реальной жизни отношениями подчинения (например: начальник отдела - начальник бюро). Феномен проявляется в том, что "подчиненные" склонны воспринимать "начальников" как лидеров группы, внесших наибольший вклад в решение задачи. Их же они оценивают как наиболее компетентных, эти оценки идут в разрез с общегрупповыми оценками.
Выводы
Итак, мы можем сказать, что выполнили задачи, поставленные на год работы. На основе анализа механизмов групповой динамики, мы выделили возможные механизмы выдвижения того или иного члена группы в позицию лидера. Разработали (написали) конкретную ситуацию для решение ее группой. Провели исследование учебных групп при помощи специально подобранных методик и сделали вывод об основном механизме выдвижения лидера в учебной группе. Гипотеза, на которую мы опирались в своем исследовании, подтвердилась - ведущим механизмом выдвижения лидера в группе, при решении конкретной ситуации, является ценностный обмен.
|
|
|
Как мы уже отмечали, в ходе проведенного исследования нами была зафиксирована динамика лидерства. Поэтому мы считаем целесообразным (в дальнейшей работе), в ситуации группового решения задачи (кейса) рассматривать не только механизм выдвижения лидера, но и динамику лидерства.
Не меньший интерес для дальнейшей работы представляет и выявленный нами феномен "искаженного восприятия". Феномен проявляется в том, что "подчиненные" склонны воспринимать "начальников" как лидеров группы, внесших наибольший вклад в решение задачи, их же они оценивают как наиболее компетентных. Оценки "подчиненных" идут в разрез с общегрупповыми оценками.
Так же, основываясь на результатах проведенного нами исследования, мы сделали предположение о правомерности использования социометрии как самостоятельного инструмента для определения лидера в учебных группах, решающих конкретные ситуации. Но это только предположение, которое требует дальнейшего изучения.
Заключение
В условиях рыночной конкуренции качество персонала становится одним из главных факторов определяющих выживание и экономическое положение российских организаций. По нашему мнению, отбор персонала должен проводиться более тщательно, поскольку качество людских ресурсов во многом определяет возможности и эффективность функционирования организации.
В настоящее время в практике наибольшее распространение получили два способа набора персонала:
отбор. Осуществляется с помощью анализа анкетных данных, проведения психологического тестирования, проверке отзывов, собеседования. При этом устанавливается степень соответствия между личными характеристиками кандидата и требованиями, предъявляемыми той или иной должностью (пол, возраст, образование, навыки и т.д.).
· протежирование (протекционирование).
В ситуации протежирования основанием для принятия решения о приеме на должность является либо наличие родственных связей, либо знакомств, основанных на личных контактах. В ситуации отбора основанием является наличие у кандидата необходимого набора качеств.
Эти способы используются для работы со всеми категориями персонала, в том числе и руководящего.
При этом, как правило, вопрос о компетентности кандидата, претендующего на вакантную должность, при протекционировании не поднимается, а при отборе сводится к набору черт и качеств.
Мы предполагаем, что в ситуации отбора руководящего персонала, основанием для принятия решения может стать оценка компетентности, для выявления которой возможно использовать кейс - метод. Кейс позволяет оценить как профессиональную компетентность (поведение в ответ на конкретную, моделирующую реальные условия, задачу), так и компетентность, связанную с ориентировкой в групповой динамике, способность организовать деятельность группы, управлять ею с целью решения групповой задачи.
В проведенном нами исследовании подтвердилась гипотеза о том, что основным механизмом выдвижения лидера в учебной группе является механизм ценностного обмена - обмен осуществляется между статусом члена в группе и его компетентностью, реализуемой в ходе решения задачи. Поэтому мы считаем, что выдвижение, либо невыдвижение того или иного члена группы в позицию лидера может быть основанием для оценки уровня компетентности в процессе набора претендентов на руководящую должность.
Использование кейс-метода, как современного метода отбора персонала, будет способствовать организации в успешном достижении поставленных целей в условия современной рыночной экономики.
Список литературы
1. Алифанов С.А. Особенности групповых границ и перспективы исследования лидерства. // Новые исследования в психологии, 1991 №1-С.59-61.
2. Алифанов С.А. Основные направления анализа лидерства. // Вопросы психологии, 1991. №3. С.90 - 96.
. Альмонах психологических тестов. - М.: "КСП", 1996. - 400 с.
. Андреева Г.М. Социальная психология. Учебник для высших учебных заведений. - М.: Аспект Пресс, 1997. - 376 с.
. Анастази А., Урбина С. Психологическое тестирование. - СПб.: Питер, 2001. - 688с. - (Серия "Мастера психологии").
. Берн Э. Лидер и группа. О структуре и динамике организаций и групп. - Екатеринбург: Изд - во "Литур", 2000. - 320с.
. Волгин Н.А. Кейзы: феномен, методика составления и использования. - М.: РАО, 1994. - 14с.
. Волков И.П. Исследование лидерства как функции групповой задачи. // Свенцицкий А.Л. Социальная психология в трудах отечественных психологов. - Изд-во Питер, 2000. - 512с.
. Волков И. Социометрические методы в социально - психологических исследованиях. - Изд - во ЛГУ, 1970. - 87 с.
. Джамгаров Т.Т., Румянцева В.И. Лидерство в спорте. - М.: Физкультура и спорт, 1983. - 80с.
. Диагностика социально - психологических характеристик малых групп с внешним статусом. Серия "Учебники для ВУЗов. Специальная литература". СПб.: Изд - во Санкт - Петербургского Университета МВД России, 1999. - 640с.
. Дубовская Е.М., Савина О.О., Сайденова З.Г. Соотношение эмоционального и инструментального лидерства в юношеских группах. // Новые исследования в психологии, 1989 №1 - С.71-76.
. Донцов А.И. Психология коллектива (Методологические проблемы исследования): Учеб. пособие. - М.: Изд-во Моск. ун-та, 1984. - 208с.
. Донцов А.И. Проблемы групповой сплоченности.М., Изд - во Моск. Ун - та, 1979.128 с.
. Жеребова Н.С. Лидерство в малых группах как объект социально - психологического исследования. // Личность и группа (опыт социально психологического исследования). Под ред. Парыгина Б.Д. - Л.: Изд-во ЛГУ, 1971. - 195с.
. Жеребова Н.С. К вопросу о механизме выдвижения лидеров в студенческих группах. // Личность и группа (опыт социально психологического исследования). Под ред. Парыгина Б.Д. - Л.: Изд-во ЛГУ, 1971. - 195с.
. Казанцев А.К., ПодлесныхВ.И., Серов Л.С. Практический менеджмент: в деловых играх, хозяйственных ситуациях задачах и тестах: Учеб. Пособие. - М., Инфра - М, 1999. - 367с.
. Каморжанова Н. Кейс - стади при подготовке экономистов и менеджеров. // Консультант директора, 1999 № 6 - С.15-16.
. Коломинский Я.Л. Психология взаимоотношений в малых группах (общие и возрастные особенности): Учеб. Пособие. - Мн.: ТетраСистемс, 2000. - 432 с.
. Кричевский Р.Л. если вы руководитель… М.: Дело, 1996.
. Кричевский Р.Л. Мотивация групповой принадлежности и механизм выдвижения в позицию лидера. // Новые исследования в психологии, 1979 №1 - С.95-101
. Кричевский Р.Л. О некоторых механизмах лидерства в коллективах старшеклассников. Сообщение I. // Новые исследования в психологии, 1977 №1 - С.57-61.
. Кричевский Р.Л. О некоторых механизмах лидерства в коллективах старшеклассников. Сообщение II. // Новые исследования в психолгии, 1977 №2 - С.75-79.
. Кричевский Р.Л. Детерминанты ролевой дифференциации лидерства в малых группах. // Вопросы психологии, 1977 №1 - С.28-37.
. Кричевский Р.Л., Рыжак М.М. Психология руководства и лидерства в спортивном коллективе. - М.: Изд. МГУ, 1985. - 224с.
. Кричевский Р.Л., Антонова И.Б. Об одной из функций группового лидерства. // Новые исследования в психологии, 1980 №2 - С.87-93.
. Кричевский Р.Л. Динамика группового лидерства. // Вопросы психологии, 1980 №2-С.42-52.
. 19. Кричевский Р.Л. Современные тенденции в исследовании лидерства в американской социальной психологии. // Вопросы психологии, 1977 №4 - С.119-128.
. Кричевский Р.Л., Дубовская Е.М. Психология малой группы теоретический и прикладной аспекты. М.: Изд-во МГУ, 1991. - 207с.
. Кричевский Р.Л. Социально психологические аспекты руководства классным коллективом. // Вопросы психологии, 1979 №2 - С.150-155.
. Любен Десев. Психология малых групп. Изд - во "Прогресс", 1979.
. Мальковская Т.Н. Выдвижение лидера в среде старших школьников и его влияние на товарищей. // Личность и группа (опыт социально психологического исследования). Под ред. Парыгина Б.Д. - Л.: Изд-во ЛГУ, 1971, - 195с.
. Методические рекомендации по составлению "кейс - стади". - М. 1996 - 6с.
. Методология и методы социальной психологии. 1977. - С.54-71.
. Методы социльно-психологических исследований. 1975.
. Методы социальной психологии. Изд - во ЛГУ, 1977. - 175с.
. Михайлова Е. Кейс и кейс - метод: общие понятия. // Маркетинг, 1999 №1. - С.109-117.
. Михайлова Е. Кейс и кейс - метод: условия применения. // Маркетинг, 1999 №2. - С.113-120.
. Михайлова Е. Кейс и кейс - метод: персонификация общения. // Маркетинг, 1999 №3. - С.112-118.
. Михайлова Е. Кейс и кейс - метод: классификация кейс материала. // Маркетинг, 1999 №4. - С.113-120.
. Михайлова Е. Кейс и кейс - метод: процесс написания кейса. // Маркетинг, 1999 №5. - С.113-120.
. Михайлова Е. Кейс и кейс - метод: процесс написания кейса. // Маркетинг, 1999 №6. - С.117-122.
. Обозов Н.Н. Межличностные отношения. - Л.: Изд-во ЛГУ, 1979. - 150с.
. Парыгин Б.Д. Руководство и лидерство. // Личность и группа (опыт социально - психологического исследования). Под ред. Парыгина Б.Д. - Л.: Изд - во лгу, 1971. - 195с.
. Парыгин Б. Д Лидерство как инструмент интеграции общности. // Свенцицкий А.Л. Социальная психология в трудах отечественных психологов. - Изд - во Питер, 2000. - 512 с.
. Петровский А.В. Теория деятельностного опосредствования и проблема лидерства. // Вопросы психологии, 1980 №2. - С 29-41.
. Петровский А.В. Личность. Деятельность. Коллектив. - М.: Политиздат, 1982. - 225с.
. Петровский А.В., ТуревскийМ.А. Размер группы как социально - психологическая проблема. // Вопросы психологии, 1980 №2. - С 29 - 41.
. Практикум по курсу "Менеджмент". // Под ред. Наумова А.И. - М.: Гардарика, 1998. - 104с.
. Райгородский Д.Я. Практическая психодиагностика. Методики и тесты. Учебное пособие. - Самара: Издательский Дом "Бахрат", 1998. - 672с.
. Регуш Л.А. Практикум по наблюдению и наблюдательности. - Спб.: Питер, 2001. - 176с. - (Серия "Практикум по психологии").
. Роберт М.А., Тильман Ф. Психология индивида и группы. // Пер. с фр. Толстых А.В. - М.: Прогресс, 1988. - 256с.
. Руднева Л. Как повысить эффективность обучения управленческих кадров // Проблемы теории и практики управления, 1998 №2. - С.117 - 119.
. Сергоманов П.А. Содержание и динамика конфликтов учения - обучения в младшем школьном возрасте. Автореферат канд. дис. психол. н. М.: 1998.
. Сидоренко Е.В. Методы математической обработки в психологии. - СПб.: ООО "Речь", 2000. - 350 с.
. Смолянинова О.Г. Дидактические возможности CASE STADY в обучении студентов. - 15с.
. Социальная психология групп. Большие социальные группы. Межгрупповые отношения. // Социальная психология: Тексты для подготовки к семинарским занятиям, 1998 Выпуск №5. - 91 с.
. Социальная психология. Учеб. Пособие для студ. высш. учеб. заведений. / А.Н. Сухов, А.А. Бодалев, В.Н. Казанцев и др. - М.: изд - кий центр "Академия", 2001. - 600с.
. Динамические процессы в малой группе. // Социальная психология: Тексты для подготовки к семинарским занятиям, 1998 Выпуск №6. - 136 с.
. Лидерство и руководство. // Социальная психология: Тексты для подготовки к семинарским занятиям, 1998 Выпуск №7, часть 1. - 72 с.
. Лидерство и руководство. // Социальная психология: Тексты для подготовки к семинарским занятиям, 1998 Выпуск №7, часть 2. - 96 с.
. Социальная психология: Хрестоматия: Учеб. пособие для студентов вузов / Сост.е.П. Белинская, О.А. Тихомандрицкая. - М.: Аспект Пресс, 2000. - 475 с.
. Столяренко Л.Д. Основы психологии. Ростов н/Д изд - во " Феникс", 1997. - 736с.
. Федорова Н.Ф. О двух формах субъективного выделения лидерской позиции в экспериментальных малых группах. // Социальная психология и социальное планирование. Под ред. проф.Е.С. Кузьмина, А.А. Бодалева. - Л.: издательство Ленинградского университета, 1972. - 166с.
. Шихирев П.Н. Современная социальная психология. - М.: ИП РАН; КПП+; Академический Проект, 1999. - 448 с.
. Филонович С.Р. Лидерство и практические навыки менеджера.17 - модульная программа для менеджеров "Управление развитием организации". Модуль 9. - М.: Инфра - М, 2000. - 288с.
. Хасан Б.И., Бреслав Г.М. Пол и образование. Конфликты половозрастной идентификации. Изд - во Красноярского Ун - та. Красноярск, 1996.
. Хасан Б.И., Сергоманов П.А. Ситуации обучения как продуктивный конфликт. // Вопросы психологии, 2000 №2.
. Чернышев А.С., Крикунов А.С. Социально - психологические основы организованности коллектива. - Воронеж. Изд-во ВГУ, 1991. - 164с.
Приложения
|
|
|
