Пріоритетні напрями колективно-договірного регулювання відносин у сфері праці

До пріоритетних напрямів колективно – договірного регулювання відносин у сфері праці належать:

1. Забезпечення ефективної зайнятості

Організації роботодавців та їх об'єднання беруть участь у формуванні та реалізації державної політики зайнятості, розробленні й виконанні державних, галузевих, територіальних та інших програм, спрямованих на забезпечення зайнятості населення, оцінці їх результатів; управлінні соціальним страхуванням на випадок безробіття; створенні та діяльності координаційних комітетів сприяння зайнятості населення.

Професійні спілки, їх об'єднання: беруть участь у розробленні та контролі за виконанням державної політики зайнятості, державних, галузевих, територіальних та інших програм, спрямованих на забезпечення зайнятості населення, нормативно-правових актів з питань зайнятості населення та трудової міграції; проводять спільні з роботодавцями, їх об'єднаннями, органами виконавчої влади та органами місцевого самоврядування консультації з питань зайнятості населення; розробляють заходи щодо забезпечення зайнятості та соціального захисту працівників, які вивільняються з підприємств, установ, організацій; здійснюють контроль за виконанням законодавства про зайнятість населення.

2. Договірне регулювання оплати праці

Договірне регулювання оплати праці працівників підприємств здійснюється на основі чинного законодавства та системи угод, що укладаються на державному, галузевому, регіональному рівнях та колективного договору.

Форми і системи оплати праці, норми праці, розцінки, тарифні сітки, схеми посадових окладів, умови запровадження та розміри надбавок, доплат, премій, винагород та інших заохочувальних, компенсаційних і гарантійних виплат встановлюються підприємствами у колективному договорі з дотриманням норм і гарантій, передбачених законодавством, генеральною та галузевими (регіональними) угодами. У разі, якщо колективний договір на підприємстві не укладено, власник або уповноважений ним орган зобов'язаний погодити ці питання з виборним органом первинної профспілкової організації (профспілковим представником), що представляє інтереси більшості працівників, а у разі його відсутності — з іншим уповноваженим на представництво органом.

3. Організація та охорона праці

У колективному договорі, угоді сторони соціального партнерства передбачають забезпечення працівникам соціальних гарантій у галузі охорони праці на рівні, не нижчому за передбачений законодавством, визначають обов’язки сторін, а також комплексні заходи щодо досягнення встановлених нормативів безпеки, гігієни праці та виробничого середовища, підвищення наявного рівня охорони праці, запобігання випадкам виробничого травматизму, професійних захворювань, аваріям і пожежам, визначають обсяги та джерела фінансування зазначених заходів.

4. Розвиток персоналу (див. нище).

Розвиток персоналу

Велике значення має розвиток соціального партнерства в питаннях забезпечення конкурентоспроможності робочої сили. Управління системами розвитку персоналу, професійної підготовки і безперервного навчання в умовах динамічних змін в усіх сферах виробництва передбачає для соціальних партнерів нові обов'язки.

Великі підприємства, як правило, беруть на себе основну частку витрат і відповідальності в організації початкової професійної підготовки для того, щоб забезпечити себе достатньою кількістю працівників з потрібною їм специфічною кваліфікацією. Організації роботодавців можуть відігравати важливу роль, звертаючи увагу на проблеми і потреби підприємств у галузі організації професійної підготовки, відстоюючи необхідність довгострокових державних інвестицій у людський капітал і державної підтримки навчання персоналу на робочих місцях.

Від найманих працівників і тих, хто проходить навчання, значною або й визначальною мірою залежать їхні можливості та результати в питаннях професійної підготовки з погляду часу, зусиль і коштів, витрачених на власний розвиток. Сам факт того, що частину витрат на професійну підготовку здійснюють працівники, є могутнім стимулом для її проведення підприємствами, що, у свою чергу, може сприяти суттєвому розширенню й підвищенню рівня додаткової підготовки кадрів. Організації та спілки найманих працівників здатні багато зробити для забезпечення доступу своїх членів до постійної широкомасштабної професійної підготовки, яка дає змогу підтримувати належну якість робочої сили і підвищує конкурентоспроможність. Професійні спілки зобов'язані також звернути увагу у своїй роботі на розуміння значення та виховання позитивного ставлення до професійного розвитку персоналу як серед найманих працівників, так і серед роботодавців, на підвищення загальної культури навчання.

Основною формою реалізації соціального партнерства у сфері професійної підготовки на рівні підприємств є колективні угоди, що містять положення про навчання на виробництві, про безперервну освіту і т. п. На рівні підприємств у колективні угоди доцільно включати такі питання, що сприяють розвиткові персоналу та підтриманню його конкурентоспроможності:

·- залучення більшої кількості працівників до навчання, підвищення кваліфікації і перепідготовки;

·- впровадження систем безперервного навчання на підприємствах, які передбачають навчання від 2 до 10 робочих днів протягом року для кожного працівника;

·- забезпечення правового статусу учнів, гарантії поліпшення (принаймні не погіршення) їхнього професійного становища під час навчання та в результаті навчання, компенсації особистих витрат працівників на професійне навчання;

·- заохочення і поліпшення становища інструкторів виробничого навчання;

·- допомога працівникам з обмеженою конкурентоспроможністю в доборі підходящого робочого місця та у відповідному навчанні та ін.

[1] Див.: Українець С. Соціальне партнерство в Україні: перспективи законодавчого регулювання // Україна: аспекти праці. — 1998. —№2. - С. 23.