 |
Система управления административной этикой.
|
|
|
|
Общие теоретические понятия об организационной культуре и этике
Организационная культура — совокупность моделей поведения, которые приобретены организацией в процессе адаптации к внешней среде и внутренней интеграции, показавшие свою эффективность и разделяемые большинством членов организации.
По отношению к организации культура выполняет ряд важных функций:
• Охранная функция (реализуется через различные запреты, «табу», ограничивающие нормы).
• Интегрирующая функция.
• Регулирующая функция.
• Адаптивная функция.
• Ориентирующая функция.
• Мотивационная функция.
• Функция формирования имиджа организации.
Основные элементы организационной культуры:
0. Поведенческие стереотипы.
1. Групповые нормы.
2. Провозглашаемые ценности.
3. Философия организации.
4. Правила игры.
5. Организационный климат.
6. Существующий практический опыт: методы и технические приемы, используемые членами группы для достижения определенных целей.
Этика – вообще это наука о морали. Мораль - это нормы и требования, предъявляемые к поступкам людей.
= Разработка корпоративной этики и корпоративной культуры, а так же механизмов их поддержки крайне важна для органов государственной власти, поскольку это поможет повысить эффективность, прозрачность и стабильность их работы. Более того создание подобных вещей является антикризисной мерой превентивного характера, поскольку улучшает психологический климат, создает механизмы разрядки и избегания конфликтов. Всему этому должна способствовать административная реформа, новые принципы государственной службы и т.д.
= Обычно к государственным органам применяют такие понятия как бюрократическая культура, административная этика, канцелярская идеология и прочие похожие эпитеты. На этом в принципе можно было бы остановиться НО! Государство-это огромная многоуровневая структура, а упрощение есть первое преступление против истины. Поэтому стоит в любом случае отметить тот нелицеприятный факт, что государственная машина несет на себе просто огромное количество корпоративных культур и этических концептов. В ней есть место и клановой, и бюрократической, и опекунской, и предпринимательской, и праксиологической культуре и еще множеству других. Более того, доминирующий тип отношений в государственном учреждении будет всецело зависеть от типа и конфигурации власти. Если на вершинах власти пышным цветом цветет кумовство, то ждите того же и внизу.
|
|
|
= Государство создает свою орг. структуру во многом на законодательном уровне, путем издания различных законов, актов, постановлений и т.д., однако это не всегда работает. На деле может существовать серьезный разрыв между постулируемыми в законах и кодексах корпоративными или этическими нормами и реальным положением вещей. Вспомните о «неподкупных», «профессиональных» и «честных» инспекторах ГИБДД.
Организационная культура государственной службы
Организационная культура государственной службы представляет собой комплекс ценностей и норм служебного поведения, принимаемых и разделяемых государственными служащими определенного государственного органа и являющихся продуктом их совместной деятельности.
С одной стороны, она связана с функционированием государственного органа. В этом аспекте она включает нормативный уровень, то есть ценности и нормы деятельности государственных служащих, которые отражаются в декларируемых принципах и символике государственного органа. Декларируемые принципы фиксируются в нормативно-правовых актах федерального, регионального и локального уровней, регламентирующих действия государственных служащих. Символика представляет собой совокупность эмблем, сознательно создаваемых организацией как знаков принадлежности к ней. Она находит отражение в обстановке помещений, специальной одежде, настенных изображениях и других материальных атрибутах деятельности.
|
|
|
С другой стороны, это индивидуальное восприятие государственным служащим существующих в организации ценностей – социальные установки. Они отражаются в представлениях государственных служащих о целях деятельности, о себе, о работе, о внешней среде и в моделях поведения индивида как деятельностного, так и речевого.
Структура организационной культуры
Характеристики культуры российской государственной службы
Результаты социологических исследований показывают, что в настоящее время можно говорить о наличии только лишь некоторых общих принципов деятельности государственных служащих России. В различных государственных органах существуют и различия в организационных культурах. Например, в органах государственной власти отдельных регионов. Кроме того, необходимо признать и наличие субкультур со своими особенностями как в системе государственной службы в целом, так и в рамках одной структуры. Например, культуры исполнительных органов власти или субкультур их аппаратных и социальноориентированных подразделений.
Нормы деятельности, господствующие в сфере государственной службы, достаточно устойчивы, а существующая в настоящее время система государственного управления создает все условия для быстрой адаптации новых ее членов. Организационная культура оказывает непосредственное влияние на представления и поведение индивидов, поступающих на государственную службу. Это можно проиллюстрировать, обратившись к данным анкетного опроса межрегионального исследования «Организационная культура государственной службы», проведенного в 2004 году. Более 60% опрошенных утверждают, что при поступлении на государственную службу произошли позитивные изменения в их представлениях о государственном служащем, о поведении, стиле одежды, отношении к населению, отношении к административным структурам, к представлениям о государственном служащем. В то же время 15,3 % респондентов в Республике Калмыкия заявили о негативном изменении своих представлений о государственном служащем.
|
|
|
Контент-анализ нормативно-правовых актов, регламентирующих деятельность государственных служащих, показывает приоритетную значимость для государственного органа защиты интересов населения. Понятие «население» конкретизируется по мере понижения уровня нормативного документа (от федерального до локального); и на уровне подразделения в качестве основного участника взаимодействия рассматривается уже определенная группа граждан.
В нормативно-правовых актах достаточно четко определяется, каким должен быть государственный служащий и каковы его нормы деятельности. В соответствии с ними государственный служащий обязан исполнять свои обязанности, соблюдая закон, инструкции и связанные с его служебными обязанностями этические нормы, всегда вести себя так, чтобы сохранять и укреплять веру населения в честность, беспристрастность и эффективность государственных органов, быть справедливым и вежливым с гражданами, которых он обслуживает. Он призван исполнять должностные обязанности добросовестно, на высоком профессиональном уровне; исходить из того, что признание, соблюдение и защита прав и свобод человека и гражданина определяют основной смысл и содержание деятельности органов государственной власти; исключать действия, связанные с влиянием каких-либо личных, имущественных и иных интересов, препятствующих добросовестному исполнению служебных обязанностей; проявлять терпимость и уважение к обычаям и традициям народов России; воздерживаться от поведения, способного нанести ущерб его репутации или авторитету государственного органа.
Совершенствование норм служебной этики чиновников стало одной из задач реформы государственной службы, основные направления которой были определены в ноябре 2002 года Программой реформирования государственной службы Российской Федерации. Позднее, в августе 2002 года, был подписан Указ Президента РФ «Об утверждении общих принципов служебного поведения государственных служащих» (№ 885), а также принят в первом чтении «Кодекс поведения государственных служащих Российской Федерации»[4]. В мае 2003 года был принят Федеральный закон «О системе государственной службы Российской Федерации» (№ 58-ФЗ), в 2004 году – Федеральный закон «О государственной гражданской службе Российской Федерации».
|
|
|
Согласно Федеральному закону Российской Федерации «О государственной гражданской службе Российской Федерации» (от 27 июля 2004 г. N 79-ФЗ), принципами функционирования госслужбы РФ являются:
1) приоритет прав и свобод человека и гражданина;
2) единство правовых и организационных основ федеральной гражданской службы и гражданской службы субъектов Российской Федерации;
3) равный доступ граждан, владеющих государственным языком Российской Федерации, к гражданской службе и равные условия ее прохождения независимо от пола, расы, национальности, происхождения, а также от других обстоятельств, не связанных с профессиональными и деловыми качествами гражданского служащего;
4) профессионализм и компетентность гражданских служащих;
5) стабильность гражданской службы;
6) доступность информации о гражданской службе и тп.
Модели поведения государственных служащих зависят и от ситуации, сложившейся в настоящий момент, непосредственного окружения, прежде всего руководителей, что характеризует организационную культуру администрации как высококонтекстную. Более 40 % респондентов отметили, что правила в органах государственной власти соблюдаются в зависимости от обстоятельств. Однако по отношению к клиентам организационная культура низкоконтекстна. Потребитель не воспринимается как субъект, который способен дать оценку работе государственных служащих, а выступает в качестве специфической категории субъекта взаимодействия, требующей особого отношения.
В органах государственной власти РФ существуют доминирующая организационная культура и субкультуры социальноориентированных и аппаратных подразделений. Эти субкультуры обладают отличиями, которые не касаются основополагающих принципов деятельности, а затрагивают преимущественно аспекты взаимодействия сотрудников, подчиненных и руководителей между собой.
Специфическим направлением в закреплении приемлемых для государства культурных стандартов поведения государственных служащих выступают разработка и принятие этических кодексов.
Принципы создания этических кодексов:
|
|
|
1. Кодекс должен включать не только стандарты и нормы поведения, но и конкретные механизмы и меры, направленные на их реализацию;
2. Стандарты, изложенные в кодексах, должны быть понятны госслужащим и максимально исключать возможность двоякого толкования.
3. Д.содержать процедуры контроля и надзора+меры ответственности за нарушение
Что касается культуры российских госслужащих, то можно выделить следующие характерные черты и недостатки:
- постоянное стремление к преувеличению своих служебных полномочий, усилению вертикальной стилистики построения организации власти и управления;
- понимание управления как формы личного контроля над людьми;
- позитивное отношение к различным проявлениям своеволия и самовластия при осуществлении служебных функций, наличие приоритетов власти по сравнению с влиянием;
- рассмотрение отношений с гражданами в рамках схемы «начальник — подчиненный»;
- склонность к манипулированию людьми и информацией ради собственной выгоды;
- стремление к постоянной подмене служебных отношений неформальными, межличностными;
- необязательность и низкая ответственность, ненадежность как партнера;
- статусная лояльность, низкая роль понятий о долге, ответственности, личной репутации при исполнении функций и др.
|
|
|
