Теория фирмы Алчиана и Демсеца. Преимущества и недостатки их подхода.

Современные экономисты, близкие к неоклассическим воззрениям, такие как Армен Алчян, утверждают, что современная фирма представляет собой лишь один из вариантов рынка. По их мнению, нет существенной разницы между обычным рыночным обменом и организацией и размещением ресурсов внутри фирмы. Таким образом, современная неоклассическая теория интерпретирует фирму как совокупность рыночных контрактов, отрицая существование в пределах фирмы какой-либо власти или отношений подчинения между нанимателем и наемным работником. Алчян заявляет, что «фирма не обладает ни силой принуждения, ни властью, ни дисциплинарными полномочиями, хотя бы в какой-либо степени отличными от тех, которыми обладает обыкновенный рыночный контракт между двумя рыночными субъектами. Говоря об управлении, руководстве и закреплении за работниками различных обязанностей, мы наглядно описываем тот факт, что работодатель вовлечен в непрерывный пересмотр контрактов на условиях, которые приемлемы для обеих сторон».
Алчян утверждает, что внутрифирменные отношения симметричны, что и работодатель и работник совершают рыночную сделку - услуга за услугу. В данной модели работодателю приданы функции мониторинга за качественным исполнением своих обязанностей сотрудниками, дабы избежать уклонения от работы.

Алчиан и Демсетц указали на теоретическую слабость подхода Коуза, которая связана с противопоставлением роли властных отношений внутри фирмы и договорного характера рыночного обмена. Что гарантирует выполнение работником указаний работодателя? Что произойдет, если работник откажется выполнять указания работодателя?

По мнению Алчиана и Демсетца, аргументация Коуза о том, что фирмы отличаются властными отношениями, не имеет надежных оснований.

Возникновение фирмы Алчиан и Демсетц объясняют выгодами от работы командой. Работа командой – это производство, в котором:

-используется несколько типов ресурсов;

-продукт работы – это нечто большее, чем сумма результатов каждого включенного в команду ресурса.

-ресурсы, используемые в производстве, не принадлежат одному лицу.

Основная проблема, которая стоит при работе командой – это проблема измерения вклада отдельных членов команды.

Из-за отсутствия прямой связи между вкладом и вознаграждением у работников появляется стимул к отлыниванию от работы (shirking).

Для того чтобы избежать появления безбилетников в команде появляется некий центральный агент, который контролирует членов команды.

Чтобы быть заинтересованным в добросовестном исполнении своих функций, центральный агент должен получить право на остаточный доход (residual claim), право контроля, в том числе право увольнять и нанимать работников команды, а также право продажи первых двух правомочий, то есть право продажи фирмы. Этот набор прав создает для центрального агента стимулы к осуществлению эффективного объема контроля.

Достоинства подхода Алчиана и Демсетца:

- обратили внимание на проблему стимулов, которая возникает внутри фирмы;

- выделение правомочий, которые находятся в руках собственника фирмы, позволило Алчиану и Демсетцу сравнить различные типы фирм на основе анализа структуры прав собственности, сложившейся в них, и на этой основе дать экономическое объяснение наблюдающемуся в хозяйственной жизни разнообразию организационных форм.

Недостаток теории: она не позволяет объяснить границы фирмы. Почему проблему стимулов нельзя решить с помощью рыночной контрактации? Почему контролер должен быть работодателем фирмы, где он осуществляет функции контроля?

А. и Д. не проводят различий между обычными рыночными контрактами и теми контрактами, которые заключаются внутри фирмы. Это объясняется тем, что контракты они предполагают совершенными.

Объяснение Саймоном необходимости особого контракта – контракте о найме. Теория фирмы Саймона.

Контракту найма свойственен предконтрактный оппортунизм наемного работника в виде неблагоприятного отбора, обусловленного неполнотой информации. Постконтрактный оппортунизм может проявляться здесь как в виде морального риска со стороны работника, использующего асимметрию информации, так и в виде вымогательства со стороны нанимателя, использующего наличие у работников специфических человеческих активов (навыков, которые могут быть использованы только на данной работе).

Контракт найма в любом случае подразумевает длительные взаимоотношения, поэтому он может существовать только как неоклассический или отношенческий контракт.

Наемный работник отличается от независимого поставщика тем контрактом, который он заключает: наемный работник должен подчиняться власти управляющего фирмой, а независимый поставщик действует автономно.

Саймон: преимущество контракта о найме заключается в его гибкости. Действия работника могут адаптироваться к любым обстоятельствам. Выгоды от этой гибкости возрастают с ростом неопределенности. С другой стороны, контракт о найме в определенной степени зависит от репутации работодателя, которая гарантирует, что тот не будет злоупотреблять своей властью.

Крепс об организационной культуре. Границы фирмы по Крепсу определяются ее организационной культурой, потому что избранные фирмой принципы рассчитаны на определенные области и их нельзя применять для адаптации к непредвиденным обстоятельствах в других областях.