Структура корпоративного образования

Для выявления структуры корпоративного образования и его взаимодействия с другими формами образования, прежде всего, следует рассмотреть необходимые компоненты корпоративного образования. Вернемся к определению корпоративного образования. Из него следует, что в результате корпоративного образования субъект: обретает компетентность в узкопрофессиональном отношении, то есть получает умения и навыки, необходимые для эффективного исполнения своих прямых служебных обязанностей на уровне корпоративных требований; понимает смысл и характер своей профессиональной деятельности, а также смысл, характер и направленность коллективных и межличностных отношений, свои роли и перспективы в социальных отношениях и процессах, прямо или опосредованно связанных с профессиональной деятельностью; участвует в формировании и обеспечении устойчивости коллектива, смысл существования и деятельности которого ему понятен, в котором он нужен и признан; имеет четко сформулированные и подлежащие достижению понятными путями личностные цели, позволяющие ему (заставляющие его) сформировать глубокую внутреннюю мотивацию в отношении своей конкретной работы в рамках корпорации как средства достижения этих целей; осознает себя как корпоративную личность, то есть как личность, тесно связавшую свою судьбу с судьбой корпорации и тем самым стремящуюся к благополучию этой корпорации.

Отсюда вытекают следующие необходимые компоненты корпоративного образования.

1. Узкопрофессиональное обучение, в том числе - на рабочем месте (формирование необходимых умений и навыков).

2. Обеспечение осознанности профессиональной и личностной деятельности путем обучения основам адекватного мышления на конкретной базе этих видов деятельности (формирование необходимых знаний, умений и навыков такого мышления).

3. Формирование знаний, умений и навыков, позволяющих устойчиво жить и работать в конкретных коллективах, членом которых является субъект корпоративного образования.

4. Обеспечение постановки субъектом корпоративного образования конкретных личностных целей, а также построения планов и программ их неотвратимого достижения, в качестве способа обеспечения глубокой внутренней мотивации субъекта в отношении корпоративной деятельности как средства достижения этих целей (формирование соответствующих знаний, умений и навыков).

5. Формирование у субъекта позитивного эмоционального отношения (любви) к корпорации, ведущего к глубокой внутренней мотивации в отношении профессиональной и социальной деятельности в интересах корпорации и личности.

Результат реализации всех приведенных здесь компонентов корпоративного образования можно определить как сформированность общей корпоративной компетентности. Рассмотрим формы, в которых может быть реализовано корпоративное образование в соответствии с его перечисленными компонентами.

·   Наставничество (на рабочем месте). Наставничеством называется форма (способ) передачи профессионально состоявшимся на определенном уровне работником субъекту корпоративного образования умений и навыков, необходимых для выполнения служебных обязанностей, непосредственно в ходе совместной профессиональной деятельности. Наставничество не предусматривает формирования знаний, а предполагает только формирование необходимых (достаточно простых) умений и навыков, позволяющих обучаемому исполнять служебные обязанности на уровне, допустимом с точки зрения служебных инструкций.

·   Лекция. Лекцией называется способ передачи знаний от обучающего к обучаемым в вербальной, аналитической и образной формах, не обеспечивающий обратной связи в ходе образовательного процесса и не формирующий умений и навыков в рассматриваемой области. Лекция является необходимым элементом системного образования, потому что только таким способом можно передавать системные знания в виде целостных блоков, не прерываемых иными видами деятельности. Так, например, если в процессе корпоративного образования речь идет о формировании коллективов и их функционировании, то предварительно необходимо ввести соответствующие понятия, описать необходимые связи между явлениями в этой области (законы) и дать целостную общую картину, черты которой проявляются в конкретных ситуациях, представляющих интерес для обучаемых.

·   Семинар. Семинаром называется вид коллективной интеллектуальной деятельности с обратной связью между обучающим и обучаемыми, в ходе которой на основе практического приложения ранее приобретенных (например, в результате лекционной работы) знаний у обучаемых формируются умения, необходимые в их профессиональной практике. По сути семинар есть форма обсуждения полученного знания с целью его усвоения обучаемым до уровня, допускающего самостоятельное практическое применение этого знания.

·   Тренинг. Тренингом называется процесс моделирования профессиональной деятельности обучаемого на основе полученных знаний и умений с целью формирования профессиональных навыков в заданной области деятельности.

Из всего сказанного следует, что наставничество, лекции, семинары и тренинги являются принципиально различными необходимыми формами системного образовательного процесса, тесно связанными друг с другом в определенной последовательности и только в такой связи обеспечивают системную профессиональную подготовку корпоративного специалиста. Надо отметить, что понятие системности употребляется здесь в строгом смысле: cистемой называется необходимая и достаточная совокупность всех факторов, обеспечивающих решение данной конкретной задачи.

Задача корпоративного образования - подготовка специалиста, который может устойчиво выполнять свои профессиональные обязанности во взаимодействии с организацией (коллективом) в интересах организации и своих личностных интересах. Для того чтобы ее решить, необходимо обеспечить наличие всех перечисленных выше факторов, элементов корпоративного образования. Это и означает, что корпоративное образование, как и любое другое, должно быть системным. В отличие от образования обучение (в том числе корпоративное) не предполагает системности, решая по определению частные, фрагментарные задачи.

В итоге можно предположить, что оптимальная структура системного корпоративного образования необходимо имеет две составляющие - назовем их условно "горизонтальной" и "вертикальной". "Горизонтальные" составляющие включают: постижение "азов" профессии - обеспечение осознанности своих действий - основы работы и жизни в коллективе - основы целеполагания - формирование корпоративного духа. От первой "горизонтальной" составляющее по вертикали находится наставничество. Последующие "горизонтальные" составляющих включают "вертикаль": лекции - семинары - тренинги. Таким образом, "горизонтальная" составляющая обеспечивает корпоративное - профессиональное и социальное - продвижение специалиста, его личностный рост как в пределах корпорации, так и за ее пределами. "Вертикальная" обеспечивает глубокое, прочное основание каждого "горизонтального" шага.

Прохождение через такую систему делает личность корпоративной - тесно связанной с корпорацией, отдающей ей свои силы и умения и получающей взамен возможности достижения своих целей. В этом отношении сама структура корпоративного образования стереотипна относительно конкретики корпоративной деятельности. Это означает, что она должна быть одинаковой для любых видов корпоративной деятельности (а следовательно - стандартизуемой). Блоки этой структуры, приведенные выше - общие шаги и этапы корпоративного образования в любой области корпоративной деятельности. Структурно жесткие и стереотипные по сути, в конкретном образовательном исполнении эти блоки строятся на конкретной корпоративной базе и потому неповторимы как в своей реализации, так и в результатах образования. Неповторимы настолько, насколько неповторима каждая корпорация.[3]