Предпосылки и причины появления Корпоративного Университета

Корпоративные Университеты появились при попытке привязать теорию и практику обучения к потребностям бизнеса и в ответ на неспособность традиционного академического образования решить проблему своевременной подготовки квалифицированных специалистов в условиях возрастающей конкуренции. Их основная цель - предоставлять обучение в нужное время, той категории персонала, кому оно необходимо и наиболее эффективными методами.

Общепризнанная модель Корпоративного Университета на Западе - это структурное подразделение компании с четырьмя базовыми функциями. Главная и основная - обучать сотрудников всех уровней. Вторая функция - управлять знаниями: системная консолидация опыта сотрудников и его распространение. Третья функция - выступать в качестве единого центра корпоративной культуры, "хранилища" ценностей компании. Четвёртая функция - быть центром инноваций.

По данным исследовательской компании CUX (Corporate University Xchange), которая специализируется на анализе данных в области корпоративного обучения, число Корпоративных Университетов в мире увеличилось за последние 10 лет с 400 до 1600. Наибольшее число Корпоративных Университетов - в США, более 2000 (академических университетов и колледжей в США около 4000). В России первые Корпоративные Университеты появились в начале 90-х гг.- как национальные филиалы соответствующих структур глобальных компаний, пришедших на отечественный рынок.[5]

Логично, что появление корпоративных университетов в России связано с динамично развивающимися отраслями и компаниями. Самые известные из них - это Северсталь, ВымпелКом, Вимм-Билль-Данн, Норильский никель, ПРОТЕК, Связьинвест, Росгосстрах, Илим Палп, Сибнефть, РУСАЛ и др. Корпоративные университеты возникают сегодня по всей России. Появляются новые потребности на рынке краткосрочного образования: необходимы уже не сами по себе программы, а методики, по которым сотрудники компании могут эффективно изучать стандарты своего бизнеса. Внутрикорпоративные системы Корпоративных Университетов позволяют вырастить персонал, который максимально глубоко понимает свой бизнес.

Примером создания Корпоративного Университета на рынке стройматериалов рассмотрим школу компании "MC Bauchemie Russia". Оригинальная разработка концепции, организация и реализация проекта создания корпоративного университета MC-Школа Компании "MC-Bauchemie Russia" принадлежит специалистам Консалтинговой группы "Bi to Be". Обычно, организация корпоративного университета заключается в том, что определяются необходимые темы обучения, составляется программа, затем идет подбор внешних провайдеров-тренеров, преподавателей и т.д. Уникальность этого корпоративного университета в том, что внутренние преподаватели в нем только топ-менеджеры самой компании, в бизнес-ситуациях продемонстрировавшие способность переходить от теории к практике. Как лидеры, достигшие успеха в своей компании, они более эффективны в обучении и подготовке молодых руководителей среднего звена и линейных менеджеров. В отличие от привлекаемых преподавателей, топ-менеджеры формируют внутрикорпоративную культуру компании. Она не преподается - она транслируется самими преподавателями в процессе обучения сотрудников.[9]

Современный быстроменяющийся мир предъявляет все более жесткие требования к компаниям, желающим стать успешными. То, что вчера было уникальным преимуществом, завтра становится базовыми требованиями для существования предприятия в целом. Задача лидера отрасли - успевать изменяться и использовать изменения раньше других. [5]

Причины возникновения Корпоративного Университета.

В каждом конкретном случае появление корпоративного университета было вызвано разными причинами. Наиболее популярные:

1. Объединение и систематизация разрозненных систем обучения региональных структур компании (35%). Эту задачу ставили перед собой компании, которые имеют регионально распределенную структуру.

2. Необходимость развивать топ-менеджмент компании. Эта причина по-разному проявилась в российских и западных компаниях. 67% российских отделений глобальных компаний не имеют локальных программ развития топ-менеджеров. При этом у них есть возможность предоставлять им обучение, организованное головными офисами, в глобальных корпоративных университетах. По причине ограниченности возможностей развитие топ-менеджеров в западных компаниях не несет систематического характера.

Российские компании более озабочены развитием своих топ менеджеров. Об этом говорит тот факт, что у 84% из них систематические программы развития персонала начинались с программ по развитию топ-менеджеров. Большинство создают программы на высочайшем уровне, привлекая ведущие мировые бизнес-школы и спикеров (наиболее популярные - INSEAD, SSE Russia, IMD, "Сколково").

Усиленное внимание российских компаний к этой теме вызвано их ясным пониманием того, что развитие топ-менеджеров дает мощнейшее конкурентное преимущество компании.

3. Создание единой системы развития персонала как элемента стратегии. Все прекрасно знают, как важно развивать персонал и какие преимущества это дает как для бизнеса в целом, так и на рынке труда (для высокого места в рейтингах лучших работодателей). Но от осознания к реализации переходят далеко не все.

Несмотря на то, что система развития персонала напрямую идет от стратегии и потребностей бизнеса лишь у 26% компаний (в остальных случаях КЦО работают в значительной степени на основе потребностей сотрудников), все респонденты отметили важность смещения фокуса в оценке потребностей обучения с частных пожелания сотрудников на анализ потребностей бизнеса.

Факторы успеха Корпоративного Университета:

·   Взаимодействие с поставщиками;

·   Учебные планы;

·   Бюджет;

·   Организационная структура;

·   Оценка эффективности;

·   Методы обучения;

·   Маркетинг и коммуникации;

·   Логистика;

·   Вовлеченность топ-менеджеров.[6]