Составляющие корпоративного образования

Условно корпоративное образование можно разделить на несколько составляющих:

1. самообразование сотрудников;

2. долгосрочное дополнительное образование сотрудников, связанное со стратегическими задачами компании;

3. краткосрочное обязательное образование сотрудников, вызванное необходимостью поддержания технологических процессов на современном уровне;

4. краткосрочное дополнительное образование сотрудников, связанное со стратегическими задачами фирмы.

В свою очередь, корпоративное образование является основной составляющей официальной философии управления предприятием. Формирование таковой является одним из инструментов разработки организационной культуры компании, а для такой культуры крайне необходимо обеспечить процесс непрерывного обучения и повышения квалификации работников, который бы позволял совершенствовать мотивационные механизмы трудовой деятельности.

Рассмотрим каждую составляющую системы корпоративного обучения.

1. Самообразование сотрудников - это достаточно емкий термин, который включает в себя изучение сотрудниками специальной литературы, посещение тематических выставок и семинаров, сбор и систематизацию информации. Главное отличие самообразования от дополнительного образования состоит в том, что оно, как правило, не носит системный характер и может не иметь ничего общего со стратегическими задачами компании. Поэтому к данному виду образования можно отнести, например, получение высшего юридического образования секретарем генерального директора (но только в том случае, если в дальнейшем не планируется использовать данного сотрудника в соответствии с полученным образованием и квалификацией).

2. Долгосрочное дополнительное образование работников, связанное со стратегическими задачами компании, включает в себя получение второго высшего образования, степени МВА, а также участие в долгосрочных обучающих программах и мероприятиях. С точки зрения бизнеса такое образование можно рассматривать как инвестиции в персонал, которые начинают работать через определенное время. Как правило, в российских компаниях получение второго высшего образования за счет организации возможно только для менеджеров высшего звена (и то далеко не везде). На рядовых сотрудников такая практика распространяется лишь при определенных обстоятельствах. Необходимо отметить, что к этой категории корпоративного образования можно отнести только дополнительное образование, которое работник получает в соответствии с тем направлением работы, в котором компания планирует использовать его в дальнейшем.

3. Краткосрочное обязательное образование сотрудников, вызванное необходимостью поддержания технологических процессов на современном уровне, представляет собой целую систему образовательных, аттестационных и сертификационных мероприятий, которые предусмотрены системой производства или реализации продукции на данном сегменте рынка. К ним можно отнести, например, сертификацию медицинских и фармацевтических работников, получение допусков государственного надзора для электриков, курсы для водителей погрузчиков, сертификацию аудиторов. Все эти образовательные мероприятия предусмотрены ведомственными нормативными актами, стандартами, системой качества, действующей на предприятии и т.п.

4. Краткосрочное дополнительное образование сотрудников, связанное со стратегическими задачами организации. В эту категорию попадают семинары и бизнес-тренинги, которые представляют интерес для компании как на нынешнем этапе, так и на перспективу. Это могут быть конференции и выставки, где происходит обмен опытом. Также сюда можно отнести и участие специалистов компании в работе различных профессиональных клубов и сообществ. Но особенно отметим тренинги.

На тренинге основной упор делается на приобретение участниками практических навыков, которые необходимо передать от тренера к слушателям для того, чтобы они могли использовать полученные навыки в своей повседневной работе. Для этого используются специальные упражнения, которые моделируют различные ситуации. Применение этих методик позволяет не только обсуждать приемы эффективной работы, но и самостоятельно попробовать их в режиме деловой игры, ситуационных заданий или ролевых упражнений. Главное преимущество тренинга перед семинаром - это то, что бизнес-тренинг позволяет обеспечить максимальную активность слушателей. При умелом использовании различных методов и их сочетаний тренер может добиться высокого уровня запоминания и обеспечить необходимую степень эффективности мыслительных процессов участников тренинга, что способствует долгосрочному запоминанию теоретического материала и развитию практических навыков[11].

На семинаре при использовании только лекционного материала, высокая концентрация внимания сохраняется максимум в течение первых 30 минут, далее внимание снижается почти в геометрической прогрессии. Это приводит к тому, что при сохранении внешней заинтересованности слушатели, как правило, к концу лекции не очень отчетливо помнят даже тот материал, который они прослушали совсем недавно.

Опытный тренер всегда имеет в своем арсенале несколько приемов и упражнений, которые позволяют удерживать внимание аудитории на необходимом уровне. Нельзя забывать и о мотивирующей роли тренинга. В процессе ролевых игр или при решении ситуационных задач сотрудники имеют возможность самовыражения и реализации потребности любого человека быть услышанным и оцененным по достоинству. Поэтому участие в тренингах "средних" сотрудников может стать мощным толчком для их карьерного и профессионального роста. Здесь очень тесно переплетаются физиология и психология. Работники могут и сами не подозревать о тех возможностях, которые находятся на уровне подсознания и активизируются в "критической" ситуации, спровоцированной тренингом. Участвуя в тренинге, многие работники потом проходят этап переосмысления своей профессиональной позиции. Бизнес-тренинги также позволяют слушателям не только получать теоретические знания и навыки, но и обмениваться друг с другом собственным опытом, который является уникальным на данном сегменте рынка.

Внутрифирменное обучение заметно отличается по направленности от школьного или вузовского. Знания и умения носят не общий (общеобразовательный или профессионально-образовательный) характер; они непосредственно направлены на повышение эффективности производственной деятельности. Корпоративный тренинг максимально конкретен, и если это не так, то это либо не тренинг, либо плохой тренинг. Направленность корпоративного обучения функциональна: его задача - поддержать и повысить результативность организации.

Недавние исследования, проведенные в 3200 американских компаниях, показали, что 10%-ное увеличение расходов на тренинг персонала дают прирост производительности труда в 8,5%, в то время как такое же увеличение капиталовложений дает прирост производительности только в 3,8%. Различают следующие виды тренинговых курсов:

–  вводный тренинг для новых сотрудников. Это обучение по основам производственной деятельности. В крупных компаниях его называют "курсом молодого бойца". Он дает краткое знакомство с историей организации, ее текущим состоянием, маркетинговой политикой, производственной деятельностью, организационной структурой и работой основных отделов.

–  технический тренинг. При наборе нового персонала или при необходимости повысить квалификацию сотрудников организации направляют их на тренинги по продукту или производственным процессам.

В непростой период экономического кризиса, в который была вовлечена и Россия, руководителям компаний важно определить пути развития своих организаций. И основных путей здесь два. Первый - сокращение зарплат и расходов на обучение сотрудников, массовые увольнения. Второй - мотивация работников к мобилизации сил и подготовка их к прорыву. Сам по себе период кризиса практически не дает возможности профессионального роста, но благоприятен для роста личностного. Инвестировав в образование своих сотрудников сейчас, компания выйдет из кризиса готовой к качественному прорыву. Очевидно, что именно такое решение можно считать оптимальным.[12]