 |
Мировые и отечественные тенденции развития Корпоративных Университетов
|
|
|
|
Впечатление, что корпоративные университеты - удел исключительно крупнейших западных мега-корпораций, ложно. В последнее время наблюдается повышение интереса к корпоративным университетам у небольших западных компаний. Опрос, проведенный в прошлом году журналом Corporate University Review совместно с университетами штатов Огайо и Аризона показал, что штат 34% фирм, поддерживающих собственный университет, не превышает 5 тысяч сотрудников. Кроме того, будучи иногда не в состоянии самостоятельно организовать обучение даже на базе внешней сервисной компании, корпорации объединяют свои усилия. Хорошим примером может послужить история биржи опционов Pacific Exchange с персоналом в 500 человек. Университет был сформирован силами опытных менеджеров - экспертов компании и привлеченных внешних консультантов. Несмотря на все трудности, связанные с формированием университета столь малой компанией, отдача была мгновенной - сегодня Pacific Exchange является самой быстроразвивающейся биржей опционов в мире. Что касается развития корпоративного образования в России и Украине - нельзя сказать, что мы стоим на месте. Особенно это верно для российских компаний. Один из "нашумевших" тренинговых проектов уходящего года - создание корпоративного университета при компании "Северсталь". При его создании преследовались две основные цели. Первая - интеграция в холдинг большого количества предприятий и представительств по всей стране. И вторая - использование корпоративного университета в качестве инструмента внедрения изменений (реализации проекта трансформации) на уровне всего холдинга. Руководство "Северстали" так объясняет свою достаточно затратную инициативу: "Во-первых, нам необходимо внедрить некие общие принципы ведения бизнеса на разобщенных предприятиях. Во-вторых, для выявления сильных сторон и минимизации ошибок и неудач необходим общекорпоративный взгляд. Поэтому процесс обучения будет постоянно действующей системой получения новых знаний и положительного опыта во всех сферах деятельности холдинга".
|
|
|
Цели поставлены правильно, но подходы к их достижению применяются старые, испробованные временем, что, однако, не гарантирует их эффективности. Например, несмотря на то, что обучающими программами предусмотрено проведение круглых столов и мозговых штурмов, учебный процесс здесь все же организован по классическому лекционно-обучающему методу. И хотя к проведению занятий периодически привлекаются специалисты "Северстали", все же основной упор сделан на преподавателей зарубежных и отечественных вузов. Очевидно, что компании, подобные "Северстали", не имеют возможности извлечь из своей инициативы все характерные для западных компаний выгоды. Для этого они не располагают, во-первых, опытом внедрения изменений - если на Западе проекты реструктуризации/трансформации стали обычным явлением два десятка лет назад, то наши компании имеют не более чем пятилетнюю практику. И во-вторых - достаточной материальной и технической базой: мало кто сегодня может похвастаться внедренной и эффективно функционирующей информационной системой, связывающей воедино весь холдинг.
Насколько известно автору этой статьи, в Украине еще не создано ни одной структуры, которая могла бы по праву называться корпоративным университетом. Однако существует множество примеров использования "продвинутыми" украинскими компаниями (как правило, это достаточно крупные холдинговые образования) отдельных элементов, идей или методик, давно и эффективно используемых западными корпоративными учебными центрами.
|
|
|
Чаще всего это создание "карманных" консалтинговых компаний или специализированных структурных подразделений - отделов развития, реструктуризации, реинжиниринга. Их основной задачей является идентификация проблемных мест в системе управления (в худшем случае) или разработка и внедрение стратегии компании (в лучшем). А для реализации стратегии (то есть для приведения персональных компетенции сотрудников в соответствие с планами/целями компании) - организация и проведение тренингов и семинаров.
Например, компания "Стирол" в прошлом году создала подразделение, ответственное за внедрение изменений на уровне всей компании - то есть сразу на нескольких предприятиях. Кроме того, разнообразными, характерными, вероятно, только для нас методами компания заинтересовывает в сотрудничестве местную профессуру; ведь для областного центра специалисты высокого класса - редкость и роскошь. В результате - не только "продвинутая" литература в кабинетах у топ-менеджеров, но и положительные финансовые результаты деятельности компании.
Кроме того, все чаще компании вводят в штатное расписание такие должности как "директор по знаниям", "управляющий знаниями" или "менеджер по развитию". Журнал The Economist отметил, что главный директор по знаниям сейчас "самая модная должность в бизнесе". [7]
Заключение
В рыночных условиях компания может успешно развиваться, опираясь на собственные силы и привлекая внешние ресурсы только при наличии персонала, владеющего знаниями и навыками, необходимыми для выявления и реализации ее конкурентных преимуществ.
Сегодня высшие руководители российских компаний проявляют серьезный интерес к бизнес-образованию, о чем свидетельствует стабильный успех программ МВА и профессиональной переподготовки.
Современный этап развития бизнеса требует от предпринимателей уделять все больше внимания вопросам обучения и развития персонала, освоения новых технологий бизнеса. Высокий уровень компетентности высшего руководителя является необходимым, но отнюдь не достаточным условием стабильного развития компании. Команда компетентных специалистов, разделяющая стратегические принципы развития бизнеса, владеющая самым современным инструментарием эффективного менеджмента, маркетинга, финансового управления, активно участвующая в процессе формирования рыночной политики компании, - именно это сегодня стало важнейшим фактором обеспечения конкурентоспособности компаний всех отраслей национальной экономики России и стран СНГ.
|
|
|
Российские предприятия все чаще и чаще внедряют у себя различные системы обучения и повышения квалификации сотрудников. От своевременности и правильности направления корпоративного обучения порой зависит то место, которое организация занимает на рынке. Крупные западные компании уже не один десяток лет развивают у себя системы корпоративного обучения, порой имея в своем штате целые отделы и департаменты соответствующей специализации.
Корпоративное образование включает в себя достаточно большое количество составляющих. Это могут быть и обучающие меры, к которым сами же сотрудники прибегают для своего обучения, например, какая-нибудь литература, дающая познания в необходимой области, просмотр соответствующих фильмов, в общем, все образовательные средства, доступные любому сотруднику, которые не требуют какой-либо специальной помощи в освоении.
Второй тип корпоративного образования подразумевает различные профессиональные обучающие программы более длительного характера, по прохождению которых выдаются подтверждающие дипломы. Бесспорным лидером в таких программах остается квалификация MBA, для получения которой придется заплатить определенную сумму денег, потратить от года до нескольких лет времени и, разумеется, чтобы обучаться по этой программе нужно обладать достаточно хорошими профессиональными знаниями, плюс отлично владеть английским языком. Зато, старания и затраты вам вернутся сторицей. MBA дает ни с чем не сравнимые знания, необходимые современному менеджеру, и, кроме того, массу других преимуществ, вроде широкого круга деловых контактов и более высокой заработной платы.
|
|
|
Ну, и наконец, третий вид корпоративного образования - так называемые бизнес-тренинги, столь популярные сегодня. Это наиболее новая и нестандартная методика бизнес-обучения, удачно совмещающая серьезную напряженную работу с разного вида деловыми играми, ролевых ситуаций и прочих интересных и полезных занятий. Тренинги могут быть направлены на развитие самых разных личностных и профессиональных качеств сотрудников, в зависимости от задачи, которая стоит перед обучающимися.
Важно помнить, что организация, которая обладает эффективно и стабильно работающей системой обучения, имеет явные конкурентные преимущества. Долгосрочные многоступенчатые учебные программы являются необходимым элементом стратегического развития компании.
Список литературы
1. http://www.emba.ru/programms/corporate.shtml - Корпоративное обучение как фактор конкурентоспособности.
2. http://www.orun.ru/postgraduate_education/corporative/ - Послевузовское и корпоративное образование/Корпоративное образование.
. http://sipk.unpo.ru/html/konferencii.files/9.htm - А.Н. Галагузов. Смысл, содержание и структура корпоративного образования.
. http://www.faito.ru/archnews/1137062616,1144044423/ - В.В. Годин Модели бизнес-образования в России.
5. http://www.ubo.ru/articles/?cat=98&pub=1903 - А.Жданов Аналитика/Бизнес-образование/Корпоративные университеты / Корпоративный Университет: современная тенденция бизнес-образования.
. http://www.treko.ru/show_article_1375 - Толстая Н.В. Доклад на VIII-й Конференции СПб Клуба консультантов и тренеров.
. http://www.management.com.ua/hrm/hrm021.html - Наталья Козак "Управление компанией", (№12, 2001)
. http://www.finansmag.ru/93107 - Финанс МВА на просвет; Татьяна Юкиш.
. http://www.top-personal.ru/issue.html?1496 - С. Грачева Журнал "Управление персоналом" №5 2008 год
. http://hse.ru/news/1163613/1145767.html - "Секрет фирмы" 2007. № 36. Филонович С.Р.
11. http://marketing.rbc.ru/search/562949953437970.shtml - Рынок бизнес-тренингов в России: текущее состояние и перспективы развития
12. http://www.sseru.org/img/news/080731.htm - Обзор рынка бизнес-образования и тренингов
|
|
|
