Оценка уровня условий труда

Условия труда - это совокупность взаимосвязанных психофизиологических, санитарно-гигиенических и эстетических факторов производственной среды, оказывающих влияние на здоровье и работоспособность персонала в процессе труда.

Условия труда, оцениваемые как благоприятные, способствуют физическому и духовному развитию работника, формированию творческого отношения к труду, чувства удовлетворенности им.

Улучшение условий труда оказывает непосредственное влияние на его эффективность через работоспособность человека, участвующего в трудовом процессе. На предприятиях важно создать такие условия труда, которые позволяли бы полностью использовать возможности человека для высокоэффективного труда без ущерба для его здоровья.

Улучшение условий труда должно способствовать достижению следующих целей:

· во-первых, повышению производительности труда, качества всей работы;

· во-вторых, сохранению здоровья трудящихся, снижению общей и профессиональной заболеваемости, исключению производственного травматизма.

Для оценки условий труда применяются различные методы, которые можно свести к трем основным:

1. Оценка условий труда осуществляется по степени отклонения их от санитарных норм с помощью коэффициентов, которые определяются по данным замеров и нормативным материалам. Этот метод оценки был предложен НИИ труда и широко используется. Данный метод не позволяет учесть все факторы, формирующие условия труда.

2. Суть метода оценки условий труда с помощью балльной системы состоит в том, что числовое значение коэффициента оценивается соответствующим количеством баллов. При этом применяются 3-5-10- и даже 50-балльные шкалы, каждая из которых позволяет быстро и наглядно оценить итоги. Однако в целом при данной системе отмечается недоучет факторов и в некоторой степени субъективный подход к оценке. Такая система требует дополнительной работы по анализу влияния данных условий на работоспособность человека.

3. Более обоснованными с экономической точки зрения являются рекомендации по определению условий труда через степень эффективности использования рабочего времени.

53. Планирование численности и состава работников.
Исходные данные для определения необходимой численности рабочих, их профессионального и квалификационного состава производственная программа, нормы выработки, планируемое повышение производительности труда, структура работ. При укрупненных расчетах общая потребность предприятия в кадрах (Ч) определяется отношением объема производства (Оп) к запланированной выработке на одного работающего (В): Ч = Оп:В.
Более точно численность персонала следует рассчитывать по категориям: рабочих сдельщиков исходя из трудоемкости продукции, фонда рабочего времени и уровня выполнения норм; рабочих повременщиков с учетом закрепленных зон и трудоемкости обслуживания, норм численности персонала, трудоемкости нормированных заданий, фонда рабочего времени; учеников с учетом потребности в подготовке новых рабочих и плановых сроков обучения; обслуживающего персонала и пожарно-сторожевой охраны исходя из типовых норм и штатных расписаний.
Кроме общей различают также дополнительную потребность в кадрах, которая представляет собой разницу между общей потребностью и фактическим наличием кадров на начало планового периода. Ее рассчитывают на плановый год и на каждый квартал, так как объем производства и убыль рабочих по кварталам неравномерны. Дополнительную потребность в специалистах и служащих определяют на плановый год по количеству вакантных должностей исходя из утвержденных штатов, а также с учетом ожидаемого выбытия этих работников по различным причинам и частичной замены практиков.
Общая потребность в специалистах и служащих определяется в зависимости от трудоемкости закрепленных функций, норм управляемости, степени автоматизации управления и с учетом типовых штатных расписаний. Сегодня при возрастании роли системы высшего образования необходимо повысить уровень планирования подготовки специалистов и эффективность их использования. Общая потребность в специалистах (А) представляет собой сумму численности специалистов и дополнительной потребности в них
Расчет дополнительной потребности в специалистах включает три основных элемента:
развитие отрасли, т. е. научно обоснованное определение необходимой потребности на прирост (или убыль) должностей, замещаемых специалистами в связи с расширением производства или увеличением (уменьшением) объема работ;
частичную замену практиков, занимающих должности специалистов с высшим образованием;
возмещение естественного выбытия работников, занимающих должности специалистов и руководителей.

54. Приказы по личному составу.

Приказ — это внутренний документ организации, издаваемый ее руководителем по оперативным, организационным, кадровым и другим вопросам внутренней работы организации.
Приказы по личному составу являются не только распорядительными документами, но и одновременно относятся и к первичным учетным документам, так как фиксируют факт приема,перевода или увольнения гражданина и являются основанием для начисления ему заработной платы
Основой кадрового делопроизводства являются приказы (распоряжения)по личному составу, издаваемые после заключения трудовых договоров, при их изменениях и прекращениях.
Содержание кадрового приказа должно соответствовать условиям заключенного трудового договора. Из приказов руководителя организации по личному составу информация переносится в учетные документы и трудовые книжки работников.
Приказы по личному составу документируют процесс движения кадров в организации.
С этой целью целесообразно разработать инструкцию, которая определяла бы порядок оформления документов при приеме, переводе, увольнении и учете работников предприятия, а также порядок издания, учета и рассылки приказов по личному составу.
Приказами по личному составу документально оформляются:
• прием, перевод на другую работу, увольнение;
• изменение условий труда, присвоение разрядов, классности;
• установление размеров оплаты труда;
• предоставление отпусков;
• командирование сотрудников;
• наложение дисциплинарных взысканий и др.
Для оформления приказа по личному составу необходимо письменное обоснование, такое как заявление работника, докладная записка, акт (например, о нарушении трудовой дисциплины), запрос на перевод работника из другой организации и др.
Личное заявление работника обычно пишется от руки в произвольной форме, в которой излагается просьба о приеме на работу, увольнении, переводе на другую вакантную должность или в другую организацию и т.д.
В заявлении обязательно указывается адресат(должность, фамилия, инициалы руководителя организации), текст, личная подпись, дата.
На заявлении проставляются резолюция руководителя и отметка о направлении документа в дело.
Приказы по личному составу оформляются и ведутся отдельно от приказов по основной деятельности организации.
Приказы по личному составу должны быть оформлены в строгом соответствии с ТК РФ.
• при приеме на работу обязательно указывается установленный размер оплаты труда и условия приема: временно (с…по…), с испытательным сроком (продолжительность) и т.п.;
• при увольнении – причина увольнения (конкретная статья ТК РФ);
• при предоставлении отпуска – его вид, продолжительность, дата начала и окончания;
• при переводе на другую работу – вид перевода(если временный - продолжительность), новая должность и подразделение, причина перевода, изменение оплаты труда;
• при поощрении или дисциплинарном взыскании

• при поощрении или дисциплинарном взыскании – причина и вид поощрения или взыскания;
• при командировании – дата, продолжительность и цель командировки, наименование организации командирования.
Констатирующая часть в приказах по личному составу может отсутствовать.
Распорядительная часть приказа начинается с указания фамилии (печатается прописными буквами), имени и отчества (печатаются полностью строчными буквами), в ней должны быть точные формулировки решения того или иного кадрового вопроса.
Приказ по личному составу должен по каждому пункту содержать обоснование, в котором указывают документы, послужившие основой для его издания.
В приказе по личному составу обязательна запись: «С приказом ознакомлен, подпись, расшифровка подписи, дата».
Приказы по личному составу визируются лицом, ответственным за кадры, и руководителями тех структурных подразделений, чьих сотрудников приказ касается.